Сжигание мостов между работником и работодателем

(одна из форм создания или  ликвидации юридических лиц, в  результате которой происходит  прекращение или изменение правового  положения юридического лица  и осуществляется переход прав  и обязанностей от одного юридического  лица к другому)

От того, насколько мягко и корректно будет обставлена процедура увольнения сотрудника, зависит уровень связанных с этим рисков.

К сожалению, каждая компания сталкивается с неприятной ситуацией увольнения своих сотрудников. Такое решение руководство принимает по разным причинам: от сознательного нанесения работником ущерба предприятию до сокращения штатов в связи с реорганизацией(одна из форм создания или ликвидации юридических лиц, в результате которой происходит прекращение или изменение правового положения юридического лица и осуществляется переход прав и обязанностей от одного юридического лица к другому). Соответственно будет варьироваться подход к процедуре увольнения. Если увольнение не носит «экстремального» характера и главная его причина — несоответствие сотрудника занимаемой должности, важно провести это мероприятие таким образом, чтобы не допустить конфликта, озлобленности и желания отомстить.

Сотрудник покидает компанию, но не исчезает с рынка

В Украине рынок очень жесткий. Часто людей увольняют буквально за один день. Это многих из них вводит в шоковое состояние. Но и для компании такая процедура увольнения связана с рядом рисков.

Во-первых, работник покидает компанию, но не исчезает с рынка. А поэтому становится источником информации о компании для потенциальных клиентов, партнеров и журналистов. В будущем он может стать сотрудником настоящих или перспективных контрагентов своей прежней компании, а возможно, и ее конкурентов. От характера расставания будет зависеть, какую информацию он раскроет своему новому работодателю. Желание отомстить, распространение недостоверной или конфиденциальной информации может серьезно навредить бизнесу компании. Корректное увольнение снижает подобную угрозу.

Во-вторых, уходя из компании, увольняющийся должен передать дела другому сотруднику. Несомненно, что на полноту и точность переданной информации повлияют обстоятельства ухода. Не исключено, что спустя время кому-либо из сотрудников компании потребуется консультация уволенного сотрудника. Поэтому нужно увольнять, но не сжигать мосты.

В-третьих, даже обоснованно уволенный сотрудник  может подать на компанию в суд. Вероятность этого возрастает пропорционально количеству негативных эмоций. Корректное увольнение, напротив, снижает риски судебных разбирательств и связанных с ними потерь: моральных, временных, материальных и репутационных.

В-четвертых, процесс увольнения неизбежно привлечет  внимание других сотрудников организации. В той или иной степени каждый из них будет проецировать ситуацию на себя и делать соответствующие выводы. Увольнение одного может лишить психологической уверенности оставшихся сотрудников, негативно отразиться на их мотивации и лояльности к компании. В связи с этим важно не только правильно провести увольнение, но также донести до сотрудников компании причины увольнения их коллеги.

В-пятых, немаловажный аргумент в пользу «комфортного» увольнения — снижение стресса от малоприятной процедуры для самого руководителя.

Попробовать встать на сторону увольняемого

Практика  показывает, что грамотное увольнение позволяет сохранить хорошие отношения даже с теми, кто был уволен по инициативе администрации. Какая бы ни была проблема, ответственность за ее появление несут обе стороны конфликта. Ведь руководитель часто увольняет того человека, которого сам же и принимал на работу. Значит, сам отчасти виноват в том, что не досмотрел.

Чтобы корректно и эффективно провести беседу об увольнении, необходимо хотя бы отчасти встать на сторону увольняемого сотрудника и понять сложность ситуации, в которой он оказывается. Увольнение — это не только материальная, но также эмоциональная проблема для человека. Прежде всего увольнение наносит удар по самооценке сотрудника. Неизвестность, неуверенность в своих силах, необходимость объяснения произошедшего близким и друзьям могут стать причиной депрессии или озлобленности на компанию. Кроме того, увольнение ставит перед сотрудником новые проблемы: поиск работы и сохранение уровня благосостояния на переходный период. От того, насколько компания и руководитель стремятся помочь сотруднику справиться с этими проблемами, зависит вероятность возникновения проблем у организации.

В данной ситуации руководителю можно предложить придерживаться следующего алгоритма.

1. Подготовьте сотрудника заранее. Как правило, проблема назревает постепенно и сам сотрудник начинает догадываться о возможном увольнении. Идеальный вариант — подвести сотрудника к самостоятельному решению о своем несоответствии поставленным задачам и необходимости смены работы. В любом случае надо дать ему возможность сохранить свое лицо: вы — хороший, он — хороший, а плохая ситуация.
2. Подготовьтесь сами к увольнению. Определите объем информации, круг задач, список проектов, перечень документов и материальных ценностей, за которые отвечал увольняемый сотрудник; оцените возможные негативные действия в отношении предприятия или его сотрудников со стороны увольняемого; примите меры к нейтрализации угрозы уничтожения или разглашения конфиденциальной информации (смена паролей, ключей и т. п.
3. Подготовьтесь к беседе. Подберите примеры неэффективной работы, найдите слова поддержки, определите подходящий момент и время встречи. Скажем, уволить человека в пятницу означает оставить его на выходные с тяжелыми мыслями без возможности предпринять какие-либо действия.
4. Обсудите с увольняемым принятое вами решение, дальнейшие действия и обязательства. Для этого:
• начните беседу с установления доброжелательной атмосферы: контакт глаз, крепкое рукопожатие, улыбка, предложение кофе;
• предупредите сотрудника о том, что беседа будет неприятной;
• выразите надежду, что проблема, которую вы будете обсуждать, имеет позитивную сторону; «
• скажите сотруднику о принятом вами решении;
• объясните причины, приведите аргументы и факты. Помните, вы даете оценку действиям сотрудника, но не его личности. Проблема не в том, что кто-то плохой, проблема в несоответствии знаний, опыта, интересов сотрудника по-ставленным задачам;
• дайте возможность сотруднику осознать ситуацию, высказать свою точку зрения и задать вопросы. Не вступайте в дискуссию, не давайте ложных обещаний, подчеркните тот факт, что решение окончательное;
• согласуйте с сотрудником план дальнейших действий и, если видите такую возможность, предложите свою помощь (скажем, оговорите возможность предоставления рекомендаций);
• настройте сотрудника на позитив, обсудите положительную сторону увольнения. Например, возможность найти более подходящую работу. Некоторые компании окончательно не увольняют сотрудника, пока он не найдет себе новую работу;
• в корректной форме напомните работнику о порядке сохранения конфиденциальной информации на предприятии, а также о возможных последствиях ее разглашения. Желательно взять у него подписку о неразглашении коммерческой тайны. Обсуждение данного вопроса с увольняемым может взять на себя сотрудник службы безопасности компании (или тот, кто выполняет его функции).

Повысить уверенность человека в своих силах

Чтобы еще больше снизить отрицательный  эффект от увольнения, можно попросить у сотрудника совета, предложить ему высказать свои оценки и рекомендации по улучшению работы предприятия. Таким образом, можно не столько получить ценные идеи по развитию своего бизнеса, сколько повысить уверенность человека в своих силах.

Остается  сказать, что формальная часть увольнения (выплата вознаграждения, оформление документов и проч.) тоже должна быть выполнена максимально корректно, поскольку она также формирует отношение к компании.