Сравнительный анализ проекта ПБУ «Учет вознаграждений работникам» и МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам»

                                                  Введение

         С 2013 года бухгалтерский учет в России ведется по новому Федеральному закону «О бухгалтерском учете». Законом предусмотрено регулирование отдельных разделов бухгалтерского учета рядом подзаконных актов – федеральных стандартов бухгалтерского учета. Согласно «Плану Министерства финансов Российской Федерации на 2012−2015 гг. по развитию бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации на основе Международных стандартов финансовой отчетности» к 2015 году все существующие ПБУ будут приведены в соответствие с МСФО, а вновь разработанные стандарты изначально будут основываться на принципах МСФО.

         В настоящее время на сайте Минфина РФ размещены проекты ряда федеральных стандартов. Среди них – проект стандарта «Учет вознаграждений работникам». Прототипом последнего послужил Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам», введенный в действие на территории Российской Федерации Приказом Минфина России от 18.07.2012 № 106н.

      Ниже мы рассмотрим основные положения проекта нового стандарта и проследим его связь с западным аналогом.

 

      

 

 

 

 

 

 

Сравнительный анализ проекта ПБУ «Учет вознаграждений работникам» и МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам»

        С 1998 г. в РФ осуществляется программа реформирования бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности. Целью реформирования системы бухгалтерского учета является приведение национальной системы бухгалтерского учета в соответствие с требованиями рыночной экономики и международными стандартами финансовой отчетности. На сегодняшний день ряд национальных стандартов уже принят. В статье речь пойдет о проекте ПБУ, который будет регулировать учет вознаграждений работникам.

В настоящее время требования к учету обязательств по оплате труда в российских бухгалтерских стандартах не являются достаточно разработанными. Такие вопросы, как определение обязательств по оплате труда, их состав, оценка и раскрытие в отчетности, остаются не урегулированными в отечественном учете.

        В России еще не разработано единое ПБУ, регламентирующее учет и отражение в отчетности обязательств по оплате труда и социальному обеспечению. Порядок расчетов с работниками определяется юридическими нормами Трудового, Гражданского и Налогового кодексов, Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и других нормативных актов. В отличие от РСБУ в МСФО все аспекты учета вознаграждений работников (за исключением учета выплат, основанных на акциях, порядок которого регулируется IFRS 2) объединены в одном стандарте.

        В  РФ орган статистики занимается  классификация выплат работникам. Инструкцией Госкомстата РФ о  составе фонда заработной платы  и выплат социального характера все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

- фонд заработной платы;

 − выплаты социального  характера, отражающие затраты организации, связанные с социальными льготами;

− расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера (дивиденды, компенсационные выплаты и др.)

        Таким  образом, в основу российской  классификации выплат работникам  заложен совершенно иной принцип, чем в МСФО 19. Если группировка  выплат в соответствии с МСФО 19 учитывает особенности их оценки  и раскрытия в отчетности, то  в России она ориентирована  на источники их погашения  и отношение к производственной  деятельности предприятия. Нет в  российской классификации и аналогичного  МСФО 19 деления обязательств по  оплате труда на краткосрочные и долгосрочные.

         В международной практике учета  расчетов с персоналом по оплате  труда понятия «заработная плата»  не существует, вместо него используется  термин «вознаграждения работникам». Согласно МСФО 19 под вознаграждениями  работникам понимаются все формы  выплат работникам в обмен  на оказанные ими услуги. А  под текущими вознаграждениями  работникам - вознаграждения работникам, подлежащие выплате в полном  объеме в течение 12 месяцев после  окончания периода, в котором  работники оказали соответствующие  услуги (кроме выходных пособий  и вознаграждений в форме долевых  инструментов). Таким образом, в МСФО 19 понятие вознаграждений работникам  является более широким, чем в  российских стандартах.

         Помимо заработной платы и  премий, в состав вознаграждений  включаются и другие выплаты  и начисления (например, оплата личного  страхования работников, медицинские услуги и др.). МСФО 19 определяет следующие пять категорий вознаграждений работникам (рис. 1):

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Классификация вознаграждений работникам согласно МСФО 19 «Вознаграждения работникам».

            К краткосрочным вознаграждениям  относят суммы, подлежащие выплате  в полном объеме в течение  двенадцати месяцев после окончания  периода, в котором работники  оказали соответствующие услуги. Это заработная плата рабочим  и служащим, взносы на социальное  обеспечение, ежегодный оплачиваемый  отпуск и отпуск по болезни, а также вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом), участие в прибыли и премии.

        Если  выплаты осуществляются в срок  более чем двенадцать месяцев  после окончания периода оказания  услуг работниками, то вознаграждения  относятся к разряду долгосрочных. Например, отложенные компенсации, оплата юбилеев, творческих отпусков, долгосрочных пособий по нетрудоспособности  и т. д.

       Примером  выплат по окончании трудовой  деятельности могут быть пенсии  и иные вознаграждения после  выхода на пенсию, страхование  жизни, медицинское обслуживание  по окончании периода работоспособности.

      В плане  выходных пособий можно сказать  следующее: обязательство по выплате  пособия выплачивается в случае  увольнения работника, а не продолжения  им своей деятельности. То есть  можно сделать вывод, что компания  обязуется выплатить выходное  пособие работнику только в  том случае, если ее выплата  имеет твердое обязательство:

-уволить работника(ов) до установленного срока выхода на пенсию;

-выплатить выходное пособие  работникам, которые соглашаются  на увольнение в связи с  сокращением штатов.

           Компания берет на себя обязательство  уволить работников только тогда, когда у нее есть подробный  план увольнения, отказ от которого  фактически невозможен.

      Если выходные  пособия подлежат выплате в  срок, превышающий 12 месяцев после  отчетной даты, обязательства по  их выплате должны дисконтироваться.

       Компенсационные  выплаты долевыми инструментами  представляют собой выплаты, при  которых работники имеют право  на получение долевых финансовых  инструментов, выпущенных компанией. К ним относятся: акции; опционы на акции; долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц; а также денежные выплаты, размеры которых зависят от рыночной цены на акции компании. В Российской Федерации нет аналогичной группировки выплат работникам. Вместе с тем, некоторая классификация выплат работникам осуществляется в отечественном статистическом учете, поскольку в соответствии с Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 года все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на 3 части: фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива; выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов; расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

        Сравнительная характеристика учета вознаграждений работникам по международным и российским стандартам приведена в таблице 1

Таблица 1 - Сравнительная характеристика учета вознаграждений работникам по международным и российским стандартам.

Признак сравнения	МСФО	Российские учетные стандарты
Наличие  стандартов	МСФО 19, МСФО 26, определяющие правила признания, оценки и отражения в отчетности различных видов вознаграждений работникам	Нет аналогов данных стандартов, жесткая регламентация многих вопросов учета в различных нормативных документах
Классификация вознаграждений работникам	Пять групп выплат, отличающихся правилами признания, оценки и отражения в отчетности	Три группы выплат в соответствии с постановлением Госкомстата РФ, не совпадающие с МСФО
Разграничение краткосрочных и долгосрочных вознаграждений	Вознаграждения работникам подразделяются на краткосрочные и долгосрочные	Подразделение вознаграждений работникам на краткосрочные и долгосрочные отсутствует
Оценка	Краткосрочные вознаграждения отражаются по недисконтированной стоимости, долгосрочные – по дисконтированной	Все вознаграждения отражаются по недисконтированной стоимости, оценка по дисконтированной стоимости не практикуется
Методика определения дисконтированной стоимости	Применяется метод актуарной оценки для определения дисконтированной стоимости обязательств по пенсионным планам	Не практикуется
Отражение в отчетности	Требования к раскрытию информации в финансовой отчетности разработаны по каждой из пяти групп выплат	Нет специальных требований

 

        Как видно из таблицы 1 в вопросах учета вознаграждений работникам между отечественными и международными стандартами нет единства ни по одному признаку сравнения. Таким образом, проблемы реформирования российского учета расчетов по оплате труда в соответствии с МСФО являются достаточно актуальными.

        Так же при анализе российской законодательной базой по регулированию оплаты вознаграждений работникам и базой МСФО можно сделать следующие выводы. В отличие от Российской системы БУ, МСФО регулирует учет расходов по пенсионным планам, при этом внимание уделяется планам с установленными выплатами. Так же, в МСФО в составе расходов на оплату труда учитываются неденежные вознаграждения, а также вознаграждения, вытекающие из деловой практики.

      В МСФО понятие вознаграждений работникам является более широким, чем в Российской системе БУ. Помимо заработной платы и премий в состав вознаграждений включаются и другие выплаты и начисления (например, оплата личного страхования работников, медицинские услуги и пр.)

        С точки зрения Российской системы БУ создание резервов под отпуска и вознаграждения по результатам работы за год является, скорее, способом равномерного признания расходов, нежели реализации принципа начисления. В то же время, исходя из положений МСФО, расход должен признаваться в том периоде, к которому он относится.

     В отличие от МСФО в Российской системе БУ отсутствует разделение пенсионных программ на пенсионные планы с установленными взносами и установленными выплатами. Соответственно, любые учетные вопросы, относящиеся к планам с установленными выплатами, в РСБУ не рассматриваются. В отличие от РСБУ в МСФО в качестве обязательств компании рассматриваются не только юридически обусловленные обязательства, но и обязательства, которые вытекают, скорее из деловой практики организации, нежели из формально приятных ею обязательств.         

       Принимая во внимание значительную вариантность программ пенсионного обеспечения, а также сложность в определении того, является ли пенсионная программа планом с установленными взносами либо планом с установленными выплатами, при разработке проекта ПБУ целесообразно уделить особое внимание критериям разграничения этих планов.

        Российская практика не предусматривает широкого использования экспертных оценок. Неразвитость институтов независимых оценщиков (актуариев) не позволяет предполагать, что они могут быть источником разнообразной и надежной прогностической информации. Кроме того, отсутствие у многих организаций экономической заинтересованности в том, чтобы предоставить пользователям своей отчетности качественную (в т.ч. полную) информацию, обусловливает нецелесообразность как затрат этих организаций на получение (и регулярную актуализацию) экспертных оценок, так и отражения в учете информации об актуализации этих оценок.

       В то же время в отсутствие опыта самостоятельного расчета сложных оценочных показателей, сформированные организациями – работодателями допущения могут оказаться недостаточно обоснованными, что, в конечном итоге, повлияет на качество бухгалтерской отчетности.