Контрольная работа по предмету "Право коммерческое и трудовое"

Содержание

 

 

 

1. Материальная и дисциплинарная ответственность по трудовому договору.

 

В соответствии со ст. 22 ТК РФ1 работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к его имуществу, а также привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности. Статьей 57 ТК РФ определено, что по соглашению сторон в трудовом договоре могут предусматриваться права и обязанности работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми, локальными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора (соглашений). Таким образом, трудовой договор, содержащий названные условия, является гарантией сохранности материальных ценностей работодателя. Кроме того, с некоторыми категориями работников заключаются договоры о материальной ответственности.

 Материальная ответственность сторон трудового договора регулируется разд. XI ТК РФ. Трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему, может устанавливаться материальная ответственность сторон, но при этом она не может быть выше предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами. Следовательно, на начальной стадии возникновения трудовых отношений (заключение трудовых договоров) следует предусмотреть права и обязанности сторон договора (соглашения). Если работник принимается на материально ответственную должность, это должно быть указано в трудовом договоре. Кроме того, в обязательном порядке с ним необходимо заключить договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, один экземпляр которого ему вручается под расписку.

Такие же действия нужно предпринять в отношении работника, выполняющего у одного и того же работодателя помимо основной работу по совместительству. То есть должны быть заключены трудовой договор и договор о полной материальной ответственности (если работа, выполняемая по совместительству, также связана с материальной ответственностью). При выполнении сотрудником работы по другой должности в порядке совмещения в рамках одного трудового договора (обе должности связаны с материальной ответственностью) следует заключить два договора о полной материальной ответственности, если работнику при этом вверяются материальные ценности.

При переводе на другую материально ответственную должность (даже временно) заключается новый договор о полной материальной ответственности. В зависимости от особенностей выполнения работниками своих трудовых функций заключаются договоры о полной:

- индивидуальной материальной ответственности;

- коллективной материальной ответственности.

Работодателю необходимо выбрать наиболее оптимальный вариант, так как работник не может одновременно нести ответственность в рамках одной должности по обоим договорам. В статье 244 ТК РФ приведены общие правила заключения этих договоров:

- договоры могут заключаться  только с работниками, достигшими  возраста 18 лет;

- трудовая деятельность работника  должна быть связана с непосредственным  обслуживанием или использованием  денежных, товарных ценностей или иного имущества.

Договор об индивидуальной материальной ответственности может заключаться в случае замещения должностей или выполнения работ, предусмотренных вышеуказанным перечнем, при одновременном наличии следующих условий:

- товарно-материальные ценности вручаются непосредственно работнику под отчет, то есть на него лично возлагается обязанность по их сохранности;

- работнику предоставлено и  в договоре обозначено место  для хранения, обработки или переработки  товарно-материальных ценностей;

- работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией предприятия за вверенные ему ценности;

- работник единолично имеет  право доступа к месту хранения (продажи, обработки, переработки) материальных  ценностей; если доступ имеют  и другие работники, целесообразнее заключить договор о коллективной материальной ответственности;

- работодателем созданы условия  для обеспечения сохранности  материальных ценностей.

Согласно ст. 245 ТК РФ, если при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Такой договор заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

         По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми его членами и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Следует иметь в виду, что перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы таких договоров утверждены Постановлением Минтруда и соцразвития РФ N 852 (далее - Постановление N 85). Так, в учреждениях физической культуры и спорта к материально ответственным должностям можно отнести:

- кассиров, контролеров, кассиров-контролеров (в том числе старших), а также  других работников, выполняющих обязанности кассиров (контролеров);

- заведующих, других руководителей  складов, кладовых (пунктов, отделений), других организаций и подразделений  по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных  ценностей, их заместителей; заведующих хозяйством, комендантов зданий и иных сооружений, кладовщиков, кастелянш; экспедиторов по перевозке и др.;

- лаборантов, методистов кафедр, деканатов, заведующих секторами библиотек. Прежде всего следует определить, что является ущербом. В соответствии с п. 15 Постановления Пленума ВС РФ N 52*(2) (далее - Постановление N 52) под ним понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на его приобретение, восстановление либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (лицам, не являющимся участниками трудового договора). Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. Причем работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам. При этом в силу ст. 392 ТК РФ работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем указанных сумм.

 Размер ущерба определяется в соответствии со ст. 246 ТК РФ, согласно которой при утрате и порче имущества он устанавливается по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В случае если невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения (п. 13 Постановления N 52). Следует учитывать, что если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, изменится в связи с ростом или снижением рыночных цен, то суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения).

Согласно ст. 246 ТК РФ федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан:

- провести проверку с целью  установления причин возникновения  ущерба и определения его размера;

- истребовать от работника письменное  объяснение и в случае отказа (уклонения) от его представления  составить соответствующий акт.

Согласно со ст. 247 ТК РФ работник и (или) его представитель вправе ознакомиться с материалами проверки и в случае необходимости обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Основанием дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве является дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абзац первый ст. 192 ТК РФ).

Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Кроме того, в случае судебного рассмотрения дела работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"3, далее - Постановление N 2).

Общие для всех работников обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ. В частности, каждый работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и др.

Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д.

Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку. В связи с этим нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, например, бухгалтера, отказавшегося мыть пол в своем кабинете. Если же бухгалтер не исполняет свои непосредственные обязанности, например не сдает в установленный срок баланс, налицо основания для наложения дисциплинарного взыскания.

Еще одно условие привлечения к дисциплинарной ответственности - наличие вины работника.

Не является дисциплинарным проступком невыполнение работы в связи с простоем по вине работодателя (например, в связи с поломкой внутреннего сервера, обслуживающего компьютеры фирмы), простоем по причинам, не зависящим ни от одной из сторон (проведение забастовки другими работниками, тяжелая финансово-экономическая ситуация на предприятии и др.).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

В Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ сокращен перечень видов дисциплинарных взысканий. В частности, из него исключен строгий выговор.

Организация не вправе самостоятельно расширять перечень видов дисциплинарных взысканий, установленный Трудовым кодексом РФ.

В то же время федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные виды дисциплинарных взысканий.

Так, в соответствии с Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708, за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ.

До применения дисциплинарного взыскания за проступок работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от написания объяснения, составляется акт в произвольной форме.

За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Например, за прогул нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить с работы. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока.