Ответственность за невыплату заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Социально-экономические права граждан Российской Федерации……………………………………………………………….…………………6
2. Уголовная и административная ответственность за невыплату заработной платы и других социальных пособий………………………………………13
1. Административная ответственность……………………………………..13
2. Уголовная ответственность………..……………………………………..18

Заключение………………………………………………………………………..21

Библиография……………………………………………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Право на заработную плату закреплено в статье 37 Конституции Российской Федерации, оно отвечает сегодняшним  тенденциям международного правового регулирования в сфере охраны труда. В российском законодательстве вопросы оплаты труда регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Задержка  или невыплаты трудового вознаграждения нарушают не только ст. 136 Трудового  кодекса РФ, но и ратифицированную нашей страной Конвенцию МОТ № 95 «Об охране заработной платы». Закон гарантирует каждому работнику справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Это означает, что условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Например, недопустимо устанавливать заработную плату ниже минимального размера, удерживать из неё суммы, не предусмотренные законодательством, нарушать сроки и очерёдность денежных выплат, произвольно решать вопрос об изменении оплаты труда и т.д.

Вместе  с тем, помимо заработной платы существуют пенсии, стипендии, пособия и иные социальные выплаты, обязательство  по которым берёт на себя государство. А это означает, что, как и заработная плата, остальные выплаты также должны жёстко регулироваться законодательством страны, где недопустим любой произвол.

Если  вспомнить новейшую историю нашей  страны, а именно последние 20 лет, то к законодателю в исследуемой  проблеме найдётся немало вопросов. В 1990-е годы людям по полгода и больше не выплачивались зарплаты, пенсии, стипендии и иные выплаты, а их уровень был до смешного мал, однако ни один руководитель, чиновник, физическое лицо (предприниматель) не понёс реальной не только уголовной ответственности, но и административной.

Сегодняшняя ситуация выглядит намного лучше, людям  регулярно (почти всегда) выплачивают  зарплаты, пенсии, стипендии и т.д., но их размер по-прежнему оставляет желать лучшего. Кроме этого, острейшей проблемой сегодняшнего дня являются индивидуальные частные предприниматели, которые до сих пор выплачивают «серые» зарплаты в конвертах, а в таких случаях у работников крайне мало шансов защитить себя в правовом поле. Это распространено повсеместно, с этим крайне трудно бороться, однако выявление и ответственность за данные нарушения должна стать первоочередной задачей государства. Также, как и увеличение МРОТ, пенсий, стипендий и иных социальных выплат, поскольку в большинстве регионов страны перечисленные выплаты не соответствуют прожиточному минимуму. Именно эти проблемы обусловливают актуальность темы исследования.

Необходимо  отметить, что в некоторых организациях практикуется выдача зарплаты один раз в месяц, а то и реже. Такие действия абсолютно незаконны. При этом не имеют никакого значения причины невыплаты зарплаты в сроки, в том числе, даже если сами работники настаивают на этом, так как согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

В целях  преодоления этих негативных фактов Президент РФ издал 19 января 1996 года Указ № 66 «О мерах по обеспечению  своевременности выплаты заработной платы за счёт бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат», которым установлено, что:

1) виновные  в несвоевременной выплате зарплаты  должностные лица отстраняются от выполнения этих функций или увольняются как за однократное грубое нарушение своих обязанностей;

2) запрещено  размещение временно свободных  финансовых средств на депозитных  счетах в банках и осуществление  любых расходов бюджетных средств в случаях, когда это повлечёт несвоевременную выплату зарплаты (или когда имеется задолженность по выплате зарплаты). 

Совершенно  очевидно, что на сегодняшний день этого крайне мало и необходимо идти по пути ужесточения наказания за различные финансовые невыплаты. Но самым главным представляется вопрос о неотвратимости наказания за любой вид нарушений в рассматриваемом вопросе; без этого, как нам представляется, вряд ли возможно чего-то добиться.

Цель исследования - всесторонне изучить проблемы ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

В контексте  цели исследования необходимо обозначить следующие задачи:

1. Проанализировать юридическую литературу по проблеме исследования.

2. Охарактеризовать  уголовную и административную  ответственность за невыплату  заработной платы, пенсий, стипендий,  пособий и иных выплат.

3. Рассмотреть  материалы судебной практики  по исследуемой проблеме.

Объект исследования: заработная плата, пенсия, стипендия, пособия и иные выплаты – основные социально-экономические права граждан Российской Федерации.

Предмет исследования: ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

Метод исследования: формально-юридический – изучение и анализ литературы по проблеме исследования, эмпирический.

Практическая значимость обусловлена возможностью использовать материалы исследования на семинарских занятиях по праву и организации социального обеспечения.

Структура курсовой работы представлена   введением, двумя главами, заключением, библиографией, приложением.

 

 

 

 

 

 

 

1. Социально-экономические  права граждан Российской Федерации

 

 

 

Если отталкиваться от существующих на рынке труда видов доходной деятельности, то каждый из них приносит лицу, занимающемуся этой деятельностью, определённое вознаграждение. Вознаграждение за труд в отношениях несамостоятельного труда или трудовых отношениях носит название «заработная плата».¹ Очевидно, что этот вид дохода имеет отличительные черты, основанные на признаках трудовых отношений. Трудовые отношения характеризуются тем, что все материальные ресурсы принадлежат работодателю, а работник обладает способностью к труду, которая за вознаграждение передаётся работодателю. Таким образом, заработная плата является одним из видов вознаграждения за труд, который отличается от других и по экономическому содержанию, и по правовой форме.

Трудовые отношения, как правило, имеют бессрочный характер, поэтому  заработная плата создаёт основу материального благополучия работника  и его семьи. Большинство трудоспособного  населения в развитых государствах занято в отношениях наёмного труда. Следовательно, заработная плата как основной вид дохода определяет уровень благосостояния общества.

Заработная плата одновременно является экономической и правовой категорией. Как экономическая категория заработная плата представляет собой цену труда. Как правовая категория заработная плата рассматривается как вознаграждение за труд в трудовых отношениях.²

Трудовые отношения, в которые  вступают работник и работодатель при  заключении трудового договора, являются разновидностью возмездных отношений. Содержание трудовых отношений основано на двух основополагающих встречных обязательствах: работника – выполнять работу по определённой трудовой функции, работодателя – оплатить выполненную работу.

В отличие от иных возмездных отношений (например, гражданско-правовых) в отношениях наёмного труда оплате принадлежит не конечный результат выполненной работы, а сам процесс труда. Поэтому результат труда может учитываться при установлении условий оплаты, но право на оплату труда возникает, как правило, вне зависимости от его результатов. Работник, обладающий таким неотъемлемым личностным качеством, как способность к труду, реализует его при выполнении трудовой функции, затрачивая при этом определённые усилия, которые должны быть вознаграждены работодателем в форме заработной платы.

Заработную плату следует отличать от иных видов дохода (например, дохода частного предпринимателя, получаемого от занятия предпринимательской деятельностью, или дивидендов, которые получают участники различных коммерческих организаций), поскольку её выплата является результатом возникших трудовых отношений. Современные условия рынка труда предполагают определённую свободу и самостоятельность сторон трудового договора при установлении заработной платы. Отношения в сфере труда регулируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами в сфере труда, налоговым законодательством, а также посредством коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Государство силой закона устанавливает базовые гарантии в сфере оплаты труда, к числу которых относится, например, МРОТ, запрет дискриминации при определении условий оплаты труда, ограничения оплаты в натуральной форме, ограничение размеров и оснований удержания из заработной платы и т.п. При этом работник и работодатель, определяя размер заработной платы, исходят из взаимной заинтересованности, находясь под воздействием конъюнктуры рынка и фактически сложившихся, типичных для данного региона условий оплаты труда, а также существующей налоговой системы, установленной государством. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в трудовом договоре и максимальным размером не ограничены.

Не вдаваясь в анализ экономического содержания заработной платы, М.В. Лушникова  и А.М. Лушникова приводят основные выводы, сформулированные экономистами:

1. Заработная плата определяется не только игрой рыночных сил, но и посредством деятельности государства.
2. Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплочённости профсоюзов и рабочих, от организованности работодателей и позиции государства. Вследствие этого установление цены при продаже товаров и при договоре найма труда существенно различается.
3. Экономические разновидности заработной платы имеют различные правовые режимы. Выделяют минимальную, среднюю и максимальную заработную плату, реальную и номинальную, денежную, натуральную и комбинированную, повременную (срочную) и сдельную (поштучную) зарплату.³

Далее, понятие «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые  соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.⁴

Трудовой  кодекс РФ закрепляет легальные определения  основных понятий в сфере оплаты труда. «Заработная плата» (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера и иные поощрительные выплаты).       (Приложение 1)              

Базовый принцип, лежащий в основе определения  условий оплаты труда, - это право  каждого работника на справедливую оплату по труду без какой-либо дискриминации. Исходя из этого принципа, размер заработной платы должен зависеть от выполняемой  трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации и должности), количества и качества затраченного труда, условий, в которых работа выполняется.

Одним из основополагающих принципов правового  регулирования трудовых отношений является сочетание государственного и договорного регулирования. Существенным условием трудового договора является условие оплаты труда.

Правовое  регулирование оплаты труда в  условиях рынка труда осуществляется на основе сочетания государственного и договорного регулирования (коллективно-договорного и индивидуально-договорного).

Заработная  плата работников организаций, финансируемых  из бюджетов, организаций со смешанным  финансированием и иных организаций  устанавливается по-разному. Вместе с тем ст. 130 ТК РФ определена единая для всех работодателей система государственных гарантий по оплате труда работников. В неё включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;⁵
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 133.1, 134 ТК РФ);
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (гл. 57 ТК РФ);
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 232, 233, 236 ТК РФ; ст. 5.27 КоАП; ст. 1451 УК РФ).