Документальное оформление поощрений

Введение

1 Теоретические основы  документального  оформления  поощрения, наложения дисциплинарного  взыскания и аттестации работников

1.1 Сущность или понятие  документального  оформления  поощрения, наложения дисциплинарного  взыскания и аттестации работников

1.2. Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий

2. Анализ документального  оформления поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и аттестации работников в ООО «Кран»

2.1. Характеристика организации ООО «Кран»

2.2 Особенности документального оформления поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и аттестации работников в ООО «Кран»

3 Рекомендации по повышение  эффективности поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и аттестации работников в ООО «Кран»

Заключение 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Вопросы оплаты труда традиционно  являются одними из наиболее конфликтных  в рамках взаимоотношений между  работниками и работодателем. И  если размеры и порядок выплаты  оклада (должностного оклада) носят  фиксированный характер, то порядок  и размеры премирования остаются на усмотрении работодателя.

Отсутствие в действующем  законодательстве норм, позволяющих  четко определить порядок осуществления  премирования работников организаций, не относящихся к государственным  и муниципальным учреждениям, объясняется  объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.

На практике это приводит к необходимости регламентации  условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотрены в  первоначальной редакции Трудового  кодекса РФ (далее - ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 г.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  документального  оформления поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и аттестации работников
1. Сущность или понятие документального  оформления поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и аттестации работников

 

Под поощрением за труд понимаются публичное признание  трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. 
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает поощрение за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право применять несколько видов поощрений одного или нескольких работников. Наиболее распространены несколько из них:

- объявление благодарности; 
- выплата премии; 
- награждение ценным подарком; 
- награждение почетной грамотой; 
- представление к званию лучшего в профессии.

Коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка организации могут быть предусмотрены и иные виды поощрений, например присвоение почетных званий Федеральными законами в отдельных  отраслях экономики утверждены уставы и положения о дисциплине (таможенная служба, морской транспорт, рыбопромысловый  флот, железнодорожный транспорт  и т.п.), которые также содержат положения о мерах поощрения (награждение  ведомственными нагрудными знаками, присвоение почетных званий, занесение в книгу  почета и др.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Следует учитывать, что премии, включенные в систему оплаты труда  или выплачиваемые на регулярной основе, поощрением не являются.

Документальное оформление поощрения работников регламентируется локальными нормативными актами организации (коллективным договором, правилами  внутреннего трудового распорядка, положениями о поощрениях, о премировании, о почетной грамоте, о доске почета и др.). В таких актах устанавливаются  виды поощрения, статус и основания  для применения каждого из них. В  любом случае применяются два  основных документа - представление  к поощрению и приказ о поощрении. 
Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является документом-основанием для издания приказа.

Кроме того, основаниями  в этом случае могут служить докладные  записки руководителя структурного подразделения, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива.

Докладная (служебная) записка - документ, адресованный руководителю данной организации и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями  составителя. Она используется для  документирования внутренних связей организации (или учреждения), переписки между  руководителем и работниками  управленческого аппарата, структурными подразделениями и отдельными сотрудниками. Докладная записка может быть составлена либо по личной инициативе автора (должностного лица), либо по указанию (письменному или устному) руководителя. Она необходима, чтобы получить согласие руководителя на поощрение конкретного  работника, определить его вид и  статус, размер денежных выплат. Поэтому  в тексте записки не только излагаются какие-либо факты, но и содержатся конкретные предложения, рекомендации или выводы. Докладные, которые используют в  пределах одной организации, обычно оформляют в компьютерном текстовом  редакторе и распечатывают, однако часто их пишут и от руки.

Представление о поощрении  является разновидностью докладной  записки. Оно оформляется в структурном  подразделении, подписывается его  руководителем и адресуется руководителю организации. Текст представления состоит из двух частей: в первой из них дается общая характеристика работника, оценка его профессиональной деятельности и уровень квалификации, во второй - излагаются основание применения поощрения, его мотив и предлагаемый вид.

После того как приказ подписан руководителем, работник должен ознакомиться с ним под роспись. Распространена практика, когда содержание таких  документов доводится до сведения коллектива. 
Подлинник приказа остается на хранении в кадровой службе, на его основании сведения о поощрении заносятся в трудовую книжку и личную карточку работника унифицированной формы №Т-2.

В статье 129 Трудового кодекса  РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система  оплаты труда, включающая в себя размеры  тарифных ставок, окладов, доплат и  надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором  или внутренними нормативными актами организации. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Таким образом, действующая  с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются: премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий.

Данные премии выплачиваются  периодически (ежемесячно, ежеквартально  и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Возможна ситуация, когда  ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания  к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:

- выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу,

- в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Законом предусмотрено право  работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.

Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:

- от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо

- от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.