Практическая по ДОУ

       Содержание.

                                             Введение.

1. Коллектив. Управление коллективом.
2. Понятия и определения.

 

      2.1 Виды и этапы развития.

      2.2 Конфликт в коллективе и его преодоление.

     2.2.1 Взаимоотношения между администрацией и сотрудниками.

     2.2.2 Заключение.

     Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Введение.

    Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывает особый интерес и внимание. Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. 
 
Современному руководителю необходимо устанавливать контакт со своими подчиненными, а это - большое искусство. Ведь работники - не роботы, которые по первому распоряжению выполняют приказы своего начальника. Все мы - живые люди со своими чувствами и проблемами.  
 
И с каждым подчиненным необходимо устанавливать теплые отношения, создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, ведь именно такие действия - залог увеличения производительности труда, стабильной работы предприятия (учреждения, фирмы),а следовательно, получение большей прибыли - главной цели всех коммерческих организаций. 
 
В России сегодня практически невозможно найти предприятие, руководство которого было бы довольно достигнутыми результатами. 
 
Мало кто из российских руководителей оценивает эффективность использования внутреннего потенциала предприятия выше 50%. Успехи же любой организации находятся в прямой зависимости от качества управления. 
 
Однако на пути руководителей в работе по развитию своей организации сегодня встает ряд барьеров : 
 
1. Высокий уровень напряженности в коллективе. Трудно рассчитывать на энтузиазм и существенную поддержку со стороны коллектива, охваченного страхами, недовольством. 
 
2. Недостаточная заинтересованность значительной части работников в проводимых преобразованиях. Часто люди просто не видят, чем конкретно для них будет выгодна работа в новых условиях. 
 
3. Низкий уровень доверия между администрацией и рядовыми работниками. 
 
4. Руководители среднего уровня часто практически полностью выключены из процесса подготовки организационных изменений и относятся к ним почти с таким же недоверием, как и подчиненные.  
 
Это часто делает их потенциальными противниками проводимых изменений. 
 
В одиночку же рассчитывать на успех руководителю не приходится. Ему нужна команда единомышленников. 
 
Сотрудничество покупается только уважением - на другую валюту его не купишь, сколько не переплачивай. 
 
В своей работе я хочу рассмотреть те этические правила и принципы, которые помогут преодолеть недопонимание с подчиненными, построить крепкий фундамент взаимоотношений с коллективом и добиться высокого уровня сотрудничества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Коллектив. Управление коллективом.

 

Каждый руководитель хочет  знать насколько РАБОТОСПОСОБЕН его коллектив. Следующие признаки характеризуют работоспособный коллектив:

- сотрудник чувствует  себя на службе в "безопасности", никто не

стремится отпроситься по личным или служебным делам.

- чувство локтя (психологическая  чувствительность, взаимная симпатия  сотрудников).

- признается индивидуальность  личности и ее заслуги в  интеллектуальной, эмоциональной, производственной  или других сферах.

- чувство гордости за  свой коллектив и его сотрудников.

- признание руководства  и сотрудников других коллективов  этого

коллектива в виде поощрений, просьб оказать помощь и т.п.

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо  важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Находясь в организации, любой начальник  вынужден считаться с нормами  и правилами того коллектива, к  которому он принадлежит. 
 
Поэтому важно рассматривать поведение каждого сотрудника через призму всего коллектива в целом. 
 
Первым этапом построения отношений с сотрудниками является всестороннее изучение персонала организации. 
 
Не каждую группу можно назвать коллективом, а только ту, которая прошла ряд этапов в своем развитии и имеет высокий уровень развития ЦОЕ, благоприятный психологический климат и дружеские эмоциональные отношения.  
 
Коллектив нужно создавать усилиями всех его членов, и главная роль здесь принадлежит менеджеру по персоналу, который сможет так организовать работу людей, чтобы это была команда единомышленников, объединенных общей целью. 
 
Коллектив - такое объединение людей, которое подразумевает единство и сплоченность, сотрудничество и товарищество, являющихся основой жизнедеятельности и общения людей. 
По сплоченности коллективы делят на: 
 
1. сплоченные - где подавляющее большинство имеет согласие по поводу моральных установок и ролевых обязанностей. Отношение между людьми носит конструктивный характер. 
 
2. разобщенные - когда каждый член коллектива имеет свое мнение и позицию, а мнение других отвергает или проявляет к ним безразличие непонимание. Отношения носят деструктивный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятия и определения.

 

     Сотрудник—физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с администрацией и выполняющее трудовые обязанности в соответствии с заключенным с ним трудовым договором и должностной инструкцией.

Под администрацией понимаются: «1) государственные органы, осуществляющие управление; 2) ...руководящий персонал какого-либо учреждения, предприятия...»  А администрировать — значит «управлять, заведовать».

     Администрация — это аппарат, органы, совокупность лиц, которые управляют, руководят действиями людей. Администрирование — это то, что делает администрация, администраторы, т. е. управление, руководство людьми. А административная власть — это средство, которое использует администрация для управления, воздействия на волю управляемых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           2.1 Виды и этапы развития.

Модель группы «Песок». 
 
1.  Этот этап свойственен только что созданным группам или тем группам, где люди не могут тесно общаться, проявлять свои искренние чувства. Каждый член группы чувствует некоторое стеснение, защищается, старается повысить свою роль в решении стоящей задачи. Люди стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными. 
В такой группе люди плохо знают друг друга, не имеют прочных эмоциональных связей, каждый сам по себе и за себя. Общение носит формальный характер.Если у такой группы не будет руководителя или лидера, которые в свою очередь не будут обладать творческими, организаторскими способностями, то группа может остаться на таком уровне развития. 
 
Действия руководителя: необходимо использовать метод концентрации власти в одних руках с целью создания «ядра» группы. Уместно проводить общие коллективные мероприятия, интересные для всех. 
 
Можно использовать коллективные дискуссии, обсуждения. В качестве психологического влияния можно использовать метод убеждения, «эмоционального заражения», метод соревнования.  
 
При умелых действиях руководителя и лидера группа может перейти в следующий этап. 
2. Этап психологического расслоения. 
Модель «Глина». 
 
На этом этапе совместная деятельность, общение сближают людей. В результате появляются спонтанные группы (микрогруппы ) на основе общих интересов, симпатий. Выделяются активные, явно лидирующие члены группы. Наблюдается психологическая притирка и формирование общегрупповых ценностей. Сложность этого этапа в том, что микрогруппы не всегда находят общий язык, часто из-за своих лидеров.

Если на этой фазе удается изучить  и принять во внимание слабые и  сильные стороны членов группы, тогда  появляется возможность узнать причины  низких результатов работы и скорректировать  дальнейшие действия. 
 
Данный этап является переломным в развитии группы и наиболее длительным. Задача менеджера – с помощью разнообразных форм и методов коллективной работы убыстрить сплочение и формирование.  
 
3. Этап сплочения группы в коллективе 
 
Модель «Горящий факел»  
 
Модель символизирует высокий уровень взаимоотношения между людьми, основанный на моральной поддержке, товариществе, взаимопомощи. Каждый член такой группы чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В такой группе есть общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Задача руководителя - поддерживать благоприятный климат в группе, давать группе возможность самоуправлять. Руководить этой группой следует «издалека», корректируя и направляя действия людей. Стиль управления – демократический.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     2.2 Конфликт в коллективе и его преодоление.

 

  Разрешения конфликтных ситуаций. 
Итак, всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. 
 
Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.Существуют ли какие-то возможности конструктивного и успешного решения конфликта? 
 
   Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена : в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений. 
 
  Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, с окружающими людьми.

 

 

     2.2.1 Взаимоотношения между администрацией и сотрудниками.

    К администрации университета относятся ректор, президент, проректоры, начальники управлений и отделов. К администрации факультетов относятся декан, заместители декана. К администрации кафедр относятся заведующий кафедрой и заместитель заведующего кафедрой (при его наличии).Взаимоотношения между администрацией и сотрудниками университета основаны на принципах долгосрочного взаимодействия, уважения и четкого исполнения взаимных обязательств. И сотрудник, и работодатель обязаны соблюдать в своей деятельности все условия трудового договора.

При взаимодействии руководства  и подчиненных по рабочим вопросам недопустимы попытки давления с  любой стороны, а также выработка  решений, не соответствующих принципам  справедливости и интересам университета. Между сотрудниками одного должностного уровня допускается решение проблем  в рабочем порядке, если это способствует наиболее эффективной работе. Приветствуется решение текущих вопросов сотрудниками одного уровня в пределах их компетенции  без привлечения руководства.

При решении задач любого уровня поощряется инициатива работника, предложение идей по оптимизации  деятельности или образовательной  программы (модуля, услуги).

Администрация университета гарантирует равные возможности  в области карьерного роста для  всех сотрудников ЮФУ, а также  возможности самореализации. Схема  карьерного роста и факторы влияния  на успешность карьеры в университете одинаковы для всех.

   Администрация рассматривает человеческий капитал как источник успешной деятельности. Учитываются личные интересы сотрудников и их ценностные приоритеты, уделяется внимание развитию потенциала работника, предоставлению ему социальных гарантий.

  Коллектив и руководство университета проявляют внимание к индивидуальным особенностям каждого. Все сотрудники ЮФУ находятся под патронажем университета, имеют право на предоставляемые университетом льготные путевки на отдых и лечение, на организованное питание, на обеспечение возможности заниматься физическим совершенствованием, на максимальное внимание к своим проблемам со стороны руководства.

                                               Заключение.

   Таким образом, сотрудникам и администрации для разрешения конфликтных ситуаций рекомендуется использовать метод «сотрудничества», при котором соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. Руководству важно понимать и то, что более половины конфликтов во взаимоотношениях администрации и сотрудников связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Одна из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, – принятие некомпетентных управленческих решений. Такие решения провоцируют конфликты между руководителями и исполнителями, а также другими людьми, чьи интересы данные решения затрагивают. Необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, чаще всего приводят к конфликтам. Обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками – важные условия профилактики конфликтов в поддержания хорошего социально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            Список использованной литературы.

 

В.Р. Веснин «Менеджмент» учебник, ООО «Издательство  Проспект», 2004

partnerstvo/ Управление персоналом

persona-nova/ Методы управления коллективом

Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов «Менеджмент», Издательство «Мастерство», 2002

И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов «Управление персоналом»  электронный учебник bibliotekar/biznes-33/