Проблемы материального стимулирования работников на примере ООО «Коннект Сити», пути их решения

 

ПЛАН:

 

Введение…………………………………………………………………  3

Раздел I. Теоретические основы материального стимулирования в

                организации……………………………………………………  5

Раздел II.  Анализ и оценка материального стимулирования в ООО

              ,, Коннект Сити,,……………………………………………… .   18 

Раздел III. Проблемы материального стимулирования работников на

примере ООО «Коннект Сити», пути их решения…………………….  26

 

Заключение……………………………………………………………….   32

Список использованных источников и литературы...........................  33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин  «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации  теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.¹

Необходимо создавать на предприятии  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников, так и организации.

Оплата труда и ее организация  – один из важнейших элементов  нашего общества. За многие годы в нем  накопилось немало  проблем как  чисто экономических, так и социальных, нравственных.

Учитывая актуальность данной проблемы, я решила посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов  и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов  хозяйственной деятельности предприятия.

Объектом изучения данной курсовой работы является материальное стимулирование труда работников организации.

Предметом курсовой работы является уровень материальной заинтересованности работников предприятия

Проблема исследования – низкий уровень материальной заинтересованности работников на предприятии

Цель работы – анализ организации оплаты труда и материального стимулирования работников на предприятии. 

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе рассматриваются  следующие задачи:

• изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике, выявить принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка
• проанализировать уровень материальной заинтересованности работников предприятия
• обосновать направления совершенствования материальной       заинтересованности работников

Эмпирическая база исследования – сравнительный анализ, экспертная оценка.

При написании работы были использованы источники и литература различных авторов: Шомов Е.М., Читов В.А, Уткин Э.А., Губанов С.,Евсеева Т.,Р.,Комарова Н.,Куликов А.,  Хибовская Е.А.

Структура курсовой работы обусловлена  целями и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Теоретические основы материального стимулирования в                     организации

 

1.1. Понятие материального стимулирования

 

Объектом организационного поведения  являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками  вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей  организации. Для того чтобы работники  стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс  побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и  целей организации.²

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю³.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.⁴

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

• это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
• это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
• это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к  эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.⁵ Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.             Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. ⁶

Надбавка к  заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплата создает стимулы  относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев  для установления того или иного  вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может  не начисляться. Это главное отличие  премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

 

1.2. Виды материального стимулирования

 

Материальное стимулирование имеет  два основных вида, учитывая предмет потребности.

• Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
• Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ⁷.

Существуют различные формы  организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
• по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;
• по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
• по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
• по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место)⁸.

Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей  формах. Собственно все формы в  чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно  выделить определенные особенности  каждой формы.

Различие между опережающей  и подкрепляющей формами состоит  в степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  стимулов и результатов деятельности. Достоинствами опережающей формы являются:

• возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта
• четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей.

Подкрепляющая форма организации  стимулирования не способна, без использования  других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более  высокой зрелости социальных отношений  в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

Эта форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая форма  стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования⁹.

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько  трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением.

Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы  оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.
• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.
• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.                                         
• По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух-трех языков, то оплата увеличивается на треть и более¹⁰.