Промышленная психология (industrial psychology)

Промышленная психология (industrial psychology)

Отрасль психологии, занимающаяся научным изучением поведения  людей на рабочих местах и/или применением психологических знаний на производстве, называется промышленной психологией. Эта сфера крайне нуждается и в расширении базы знаний о том, как люди ведут себя во время работы и каковы причины их поведения, и в применении накопленных нами знаний о человеческом поведении для более полного удовлетворения потребностей наемных работников и работодателей. Промышленная психология представляет собой объединение двух областей знания внутри психологии.

    Первая из них — изучение индивидуальных различий. Психологи, добившиеся определенных успехов в понимании человеческих способностей, применили эти знания на производстве и сконцентрировались на изучении соответствия между требованиями работы и индивидуальными навыками и способностями.

   Вторая - составляющая промышленной психологии область знания зародилась в рамках социальной  психологии традиции теории поля, лучшим выразителем которой был Курт Левин, и имеет отношение к аттитюдам и поведению людей в социальном окружении, представленном в данном случае межличностными отношениями в производственном коллективе.

Профотбор и расстановка  кадров

     Одна из наиболее важных областей деятельности промышленных психологов это отбор людей для исполнения различных рабочих ролей в организации и расстановка принятых на работу сотрудников, чтобы люди соответствовали занимаемым ими должностям. Согласно Ли Кронбаху и Голдину Глезеру отбор имеет место тогда, когда претендентов больше, чем вакантных должностей; поэтому в числе прочих решений необходимо принять решение о том, кого из претендентов не следует принимать на работу; расстановка, или подбор, имеет место в тех случаях, когда количество людей равно количеству должностей, на которые их собираются назначить.

Профессиографический анализ.

Профессиографическим анализом называют изучение требований работы. Сюда входит, во-первых, описание обязанностей и  области ответственности лица, занимающего данную должность. Профессиографический анализ не сводится к простому описанию работы, но предполагает выделение характеристик человека, необходимых для успешного выполнения работы.

Значение профессиографического  анализа работы трудно переоценить. Перед тем как предпринимать какие либо попытки профотбора или расстановки кадров, совершенно необходимо понять сущность работы. Для того чтобы принятые организациями отборочные решения были обоснованными, надо продемонстрировать, что проведен соответствующий анализ работы. Профессиографический анализ необходим также для разработки систем оплаты труда и руководства программами профессионального роста и обучения.

Тестирование персонала. После оценки характеристик работы необходимо оценить качества людей, чтобы назначить на должности тех, кто наилучшим образом подходит для этого. Промышленный психолог должен выбрать для оценки связанных с работой индивидуальных характеристик такие методы, которые:

 а) пригодны для  оцениваемых характеристик;

 б) обладают приемлемыми психометрическими свойствами надежности и валидности.

 Поскольку лучшими  средствами достижения этих двух  целей часто оказываются стандартизованные  тесты умений, способностей, склонностей  и/или интересов, промышленный  психолог должен обладать широкими знаниями об имеющихся стандартизованных тестах и о том, как разрабатываются и оцениваются тесты.

Промышленный психолог несет профессиональную, этическую и юридическую ответственность за разработку оценочных процедур, которые в идеале должны быть надежными, валидными, и не давать оснований для дискриминации коллективов, групп.

Разработка  критерия. После того как сотрудники приступили к работе, необходимо разработать способы оценки результативности (или производительности) их труда. Эта задача заключает в себе классическую проблему критерия, которой промышленные психологи уделили немало внимания. Чтобы разработать критерий, необходимо сначала идентифицировать те трудовые действия или результаты, которые релевантны эффективному выполнению работы/ роли, а затем найти способы валидной и надежной оценки идентифицированных параметров. Критерии часто основан на рейтингах (ранговых оценках) работников, полученных от тех, кто имеет возможность наблюдать за их поведением. Получаемые таким способом рейтинги составляют то, что назвали системами оценки деятельности (performance appraisal).

Валидизация. На последнем этапе процесса отбора и расстановки кадров необходимо оценить, насколько индивидуальные характеристики, использованные для отбора сотрудников, связаны с результативностью (производительностью) труда этих сотрудников. Этот сложный процесс называют процессом валидизации, или исследованием валидности.

Оценка деятельности. Суждения об эффективности выполнения работы сотрудником часто приходится основывать на субъективных оценках, полученных от других лиц. Хотя такие суждения могут быть высказаны многими людьми, работающими в данной организации, обычно оценку деятельности сотрудников проводят их непосредственные начальники. Эти оценки выполняют множество функций. Оценки деятельности могут использоваться в качестве критериев для валидизации систем профотбора. Их тоже используют для принятия решений о повышении зарплаты, продвижении по службе и участии в программах обучения, при консультировании сотрудников по вопросам, касающимся исполнения ими данной должности или долгосрочных профессиональных целей. В больших организациях, где невозможно личное знакомство всех сотрудников друг с другом, такие системы необходимы для принятия обоснованных решений. От промышленного психолога создание подобной системы требует разработки таких рейтинговых шкал и процедур их использования, которые позволяли бы получать по возможности объективные и точные оценки сотрудников. При решении этой задачи он, как правило, сталкивается со сложными проблемами конструирования шкал и разработки политики проведения оценок. Промышленные психологи затратили много усилий на разработку валидных рейтинговых шкал, стремясь минимизировать типичные ошибки, возникающие при таком способе оценивания. В этой области достигнут существенный прогресс. Вероятно, важнейшим достижением является анализ критических случаев: конкретных описаний важных профессиональных действий работников, занимающих определенные должности, составленных с их слов.

Обучение.  Если сотрудники или потенциальные сотрудники не обладают знаниями, умениями или способностями, необходимыми для выполнения своей работы, то иногда вместо стратегии отбора сотрудников выбирается стратегия их обучения с целью приобретения этих качеств. Промышленные психологи участвуют во всех четырех основных этапах программы обучения. На первом этапе проводится анализ потребностей, тоесть, рассматриваются текущие и ожидаемые в ближайшем будущем требования к сотрудникам организации, а затем проводится проверка фактического соответствия рабочей силы текущим и будущим требованиям. При этом рассматриваются не только работающие на данный момент сотрудники, но также оцениваются потери персонала (уход сотрудников на пенсию, др. формы текучести кадров, которая ожидается в течение рассматриваемого периода). После завершения анализа потребностей промышленный психолог планирует программы обучения, необходимого для удовлетворения этих потребностей. Это уже второй этап, на котором психолог применяет имеющиеся знания о научении и информ. о методах обучения, чтобы наилучшим образом обеспечить приобретение необходимых знаний и умений. Третий этап процесса обучения — это фактическое обучение. Промышленные психологи часто принимают участие в проведении учебных занятий. Наконец, необходимо оценить эффективность обучения. Промышленные психологи должны стараться по мере возможности включать в программы обучения процедуры оценки их эффективности.

Мотивация труда. Эрнест Дж. Мак-Кормик и Дэниел Р. Илген отмечают, что промышленный психолог имеет дело с мотивацией на трех различных уровнях.

Во-первых, он должен обладать глубокими знаниями о человеческой мотивации вообще.

На втором, более тесно  связанном с работой, уровне промышленный психолог применяет, по меньшей мере, 4 основные процедуры управления мотивацией: системы стимуляции, постановку целей, участие в принятии решений и проектирование трудовой деятельности. Чтобы разработать систему стимуляции, необходимо связать обладающие ценностью вознаграждения с теми видами поведения, которыерые работодатель хочет стимулировать. Для эффективного использования стимулов необходимо точно знать, что именно ценят сотрудники, и вероятность изменений в поведении при установлении (в процессе работы) высоко оцененных сотрудниками стимулов. Кроме того, следует учитывать относительную рыночную стоимость стимулов.

Постановка целей предполагает учреждение стандартов выполнения работы и установление обратной связи в  отношении этих стандартов.

Участие в принятии решений основано на предположении о том, что сотрудники хотят оказывать большее влияние на происходящее у них на работе. Промышленные психологи часто пытались сделать участие в принятии решений неотъемлемой частью программ обучения менеджеров и руководящих работников, систем оценки деятельности и др. процессов, имеющих место в условиях производства. Успешность этих процедур носит переменный характер и во многом зависит от того, какова главная цель — повышение производительности труда или удовлетворенности сотрудников.

Наконец, непосредственно на рабочем  месте промышленные психологи пытаются повлиять на мотивацию сотрудников через проектирование деятельности. В этом случае ставится цель спроектировать работу т. о., чтобы выполняющие ее сотрудники пришли к убеждению: они смогут лучше всего удовлетворить свои потребности, если их поведение будет соответствовать целям орг-ции. Завершающим этапом разраб. систем управления мотивацией сотрудников является адаптация общих стратегий повышения мотивации к особенностям конкретной организации.

Удовлетворенность работой  . Промышленные психологи потратили много усилий на оценку трудовых аттитюдов. В частности, значительный интерес вызывает оценка удовлетворенности сотрудников своей работой. Большинство ранних исследований в этой области побуждалось простым предположением: чем больше люди удовлетворены своей работой, тем продуктивнее они работают. Многие попытки доказательства истинности этого предположения оказались неудачными, и в более поздних работах в качестве конечного результа подчеркивается ценность удовлетворенности работников. Кроме того, информация об удовлетворенности сотрудников имеет большой диагностический потенциал для организации.

Были разработаны две категории шкал удовлетворенности работой: специализированные шкалы, создаваемые для конкретной организации, и стандартизованные шкалы, опробованные и валидизированные в различных организациях. Последние обладают тем преимуществом, что доказана их высокая надежность и валидность; кроме того, по ним имеются нормативные данные, с которыми можно сравнивать реакции любой конкретной группы работников. Наиболее популярны две стандартизованные шкалы: Описательный индекс работы (Job Descriptive Index) и Миннесотский вопросник удовлетворенности (Minnesota Satisfaction Questionnaire).

Средства измерения удовлетворенности  работой, по-видимому, наиболее полезны, если они являются частью регулярно проводимых через определенные промежутки времени опросов сотрудников одной и той же организации с целью изучения их мнений и отношений к условиям труда. Если опросы повторять систематически, они могут служить отличным средством обеспечения регулярной обратной связи с сотрудниками для выявления тенденций в изменениях их аттитюдов и для информирования начальников о том, что чувствуют и думают их подчиненные.

Проектирование трудовой деятельности. В частности, работы должны быть спроектированы так, чтобы соответствовать как способностям людей, занимающим определенные должности, так и их мотивации. Поэтому промышленные психологи склонны выбирать один из двух основных подходов к проектированию трудовой деятельности. Первый подход — мотивационный. В последнее время в области мотивации большое значение придается изменению работ, чтобы они позволяли работникам лучше контролировать результаты своего труда, повышали автономность, улучшали обратную связь и давали возможность увлечься своей работой. Такая т. зр. лежит в основе области деятельности, называемой обогащением содержания работы (job enrichment).

Второй подход сконцентрирован  на индивидуальных способностях и сводится к проектированию рабочих заданий  в разных видах профессиональной деятельности т. о., чтобы они как можно точнее соответствовали способностям людей, занимающимся этими видами деятельности. Эта область называется инженерией челов. факторов, или эргономикой. Прикладная дисциплина под названием «человеческие факторы» испытала на себе сильное влияние исслед. способностей людей к обработке информации и возможностей технических устройств с т. зр. взаимодействия между людьми и компьютерами, а тж технических достижений в области робототехники.