Психология в управлениии

ПСИХОЛОГІЧНА  ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУПИ ЯК СТРУКТУРНОГО ЕЛЕМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ  

 Будь-яку організовану діяльність очолює група людей. 
   Донедавна західна психологія не визнавала поняття “колектив” і оперувала поняттям “мала соціальна група”. Протягом останніх років як у зарубіжній, так і у вітчизняній психології, а відповідно і в управлінні, визнають наявність і соціальної групи, і колективу. 
   У соціальній психологи група є осередком, в якому задовольняються індивідуальні інтереси, потреби і цілі особистості, перетинаються зв'язки, соціальні та психологічні детермінанти регуляції її поведінки.   

 Група — конкретна спільнота людей, залучених до типових для них різновидів і форм діяльності та об'єднаних системою відносин.  

 Поведінка і діяльність людей у групах регулюються спільними цілями, нормами, цінностями. Головні ознаки групи: 
— зміст і характер спільної діяльності; 
— цілі та завдання спільної діяльності; 
— певний тип відносин між особами в групі; 
— зовнішня та внутрішня організація; 
— прийняті у групі норми та цінності; 
— усвідомлення належними до групи особами своєї причетності до неї, наявність “ми-почуття”; 
— наявність групових атрибутів (назва, символи тощо). 
   Найзагальнішими характеристиками групи з погляду управління є: 
   1. Спрямованість групи. Охоплює соціальну цінність прийнятих групою цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм. 
   2. Організованість групи. Виявом її є здатність групи до самоврядування та інтегративність як міра злитості, єдності, спільності осіб у групі між собою на противагу роз'єднаності. 
   3. Мікроклімат, тобто психологічний клімат групи. Визначає самопочуття кожної особистості, її задоволеність групою, комфортність перебування в ній, коли кожний прагне бути серед інших людей, належати до групи, відчувати позитивні зустрічні емоції. 
   4. Референтність — ступінь прийняття індивідами групових еталонів і лідерство — ступінь провідного впливу окремих осіб групи на групу загалом у розв'язанні важливих для неї завдань. 
   5. Інтелектуальна активність і комунікабельність. Вони виражають характер міжособистісного сприйняття, утвердження взаєморозуміння, здатність знаходити спільну мову. 
   6. Емоційна комунікабельність. Свідченням її є міжособистісні емоційні зв'язки, задоволення соціальної потреби в емоційно насичених контактах. 
   7. Вольова комунікабельність. Це — здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, стійкість до стресу, надійність в екстремальних ситуаціях, спрямованість і наполегливість у конкурентних умовах. 
   Кожна організація є поліструктурним утворенням, що означає наявність різних типів груп: організаційно-управлінських, соціальних, соціально-демографічних, функціональних, професійно-кваліфікаційних, комунікативних та ін. 
   Керівництву організації потрібно чітко знати й представляти інтереси всіх груп, уміти знаходити баланс очікувань і запитів. 
   Організаційна структура групи. Її утворюють структурні елементи, головна функція яких — управління основною діяльністю організації. Представлена вона трьома рівнями. 
   1. Корпоративний рівень. Його утворює група людей зверху піраміди, кожний з яких і всі разом становлять вище керівництво. У сферу їх діяльності входить: 
— розроблення загальної стратегії управління, яка визначає головну діяльність і порядок її виконання; 
— відповідальність за основний капітал компанії (фірми, підприємства), за її фінансову стабільність; 
— з'ясування видів товарів і послуг, які повинна виробляти організація, щоб отримувати прибуток; 
— поширення інших організаційних цінностей своєї фірми тощо. 
   На цьому рівні структури одночасно відбувається безліч взаємодій, виникає постійна необхідність коригування роботи, щоб звести до мінімуму можливість конфліктів, надмірної напруги тощо. Відповідно, кожний працівник може отримати наказ виконати обов'язки вузького спеціаліста, надати іншим співробітникам інформацію, яка стосується його сфери діяльності. Через широкий спектр обов'язків вони не мають змоги докладно ознайомлюватися з усіма деталями роботи, тому обмежуються принциповим попереднім рішенням і правом остаточного утвердження, залишаючи на інших уточнення деталей. Принципове попереднє рішення має змусити діяти тих, кому доручають докладне доопрацювання, а остаточне схвалення роблять після подання та оцінювання результатів. На цьому рівні відбувається делегування відповідальності, що передбачає можливість висловлювання особистої думки кожним співробітником, а значну кількість рішень приймають без вказівок. 
   2. Керівний рівень. Його представляє група людей, які відповідають за вужчу сферу, ніж загальне управління, але ширшу, ніж конкретні виробничі проблеми. 
   До представників керівного рівня прислухається вище керівництво, з ними часто радяться або обговорюють питання, які визначають стратегію компанії, але вони завжди повинні зважати на думку вищого керівництва і чекати від нього остаточних розпоряджень у подібних справах. Кожний керівник відповідає за певну форму діяльності свого підрозділу, назва якого точно описує функціональний зміст діяльності. За таких умов підрозділи можуть працювати для інших підрозділів, але не замість них. 
   3. Керівництво середньої ланки. Його діяльність обмежена виробництвом “продукту”, за яке керівники несуть відповідальність. Вони рідко вирішують, що саме виробляти, хоча вище керівництво часто радиться з ними. Головні їх обов'язки — організація роботи групи підлеглих, які під їхнім керівництвом вироблятимуть відповідну продукцію з мінімальними помилками, браком, трудовими конфліктами тощо. Такі керівники є ключовою ланкою кожної організації, позаяк несуть безпосередню відповідальність за виконання роботи. 
   Соціальна структура. Її утворюють робітники (кваліфіковані й некваліфіковані), службовці, спеціалісти і керівники. 
   Функціональна структура. Вона передбачає розподіл працівників переважно фізичної праці (основні й допоміжні) і працівників переважно розумової праці (адміністративно-управлінський персонал, виробничо-технічні, конторські працівники). 
   Соціально-демографічна структура. У ній виокремлюють групи за віком, статтю тощо. 
   Професійно-кваліфікаційна структура. До неї належать такі групи працівників: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, із середньою спеціальною освітою, із вищою освітою. 
   Комунікативна структура. Для нормальної, ефективної організації праці управління спільною координованою діяльністю велике значення має комунікативна структура, комунікативний зв'язок у соціальній групі, установі, фірмі. Цю структуру можна представити як мережу каналів, якими у групі відбувається обмін інформацією й думками. З огляду на їх статус виокремлюють формальні (встановлені адміністрацією відповідно до посадової організаційної структури і зв'язують людей по вертикалі та горизонталі всередині трудового осередку) та неформальні (виходять за межі організації й не збігаються з офіційно встановленими). Формальні потоки ніколи не задовольняють потреби учасників трудового процесу, тому що соціальні контакти не обмежуються лише офіційними межами. Інформація неформальних потоків може випереджувати формальну, іноді вона буває недостатньо достовірною. В організаціях (групах), що функціонують нормально, завжди існує баланс формальних і неформальних інформаційних потоків із превалюванням то одного, то іншого. 
   За іншою класифікацією комунікацій виокремлюють нисхідну інформацію, що йде “зверху вниз”, тобто від керівництва до підлеглих, з верхніх ешелонів управління на нижні, і висхідну інформацію, спрямовану “знизу вгору”, від безпосередніх учасників трудового процесу до керівників усіх рівнів. За дефіциту в організації інформації працівники психологічно почувають себе непевно і навіть принижено. Тому необхідно прагнути, щоб два потоки інформації були урівноважені, не створювали напруги у відносинах, а сприяли успішному розв'язанню спільних завдань. 
   Важливими при цьому є комунікативні мережі, що підрозділяються на централізовані й децентралізовані (див. рис. 1). В одних моделях уся комунікація замикається на керівнику чи лідерові групи, в інших — більш-менш рівномірно розподіляється між працівниками організації. Централізовані мережі більшою мірою, ніж децентралізовані, сприяють вирішенню відносно простих завдань, але стають на заваді ефективному розв'язанню складних проблем, а також зменшують задоволеність учасників взаємодії роботою, знижують групову згуртованість, хоча і сприяють розвитку лідерства. 
   У кожному трудовому осередку виокремлюють також структури впливу, очікувань і симпатій. 
   Структура впливу. Формується вона на основі взаємодій двох категорій осіб однієї групи — тих, що заявляють про свої бажання, і тих, хто ті бажання виконує. 
   Структура очікування. Виникає завдяки консенсусу однієї частини групи (одноголосне прийняття рішення, збіг думок) відносно того, якої поведінки варто очікувати від конкретних осіб, що входять до групи, у конкретних ситуаціях.

Рис. 1. Моделі комунікативних мереж     

 Структура  симпатій. Характеризується тим, що співробітники ставляться один до одного з різною мірою симпатії, антипатії чи байдуже. 
   Урахування керівником усіх наявних структур в організації сприятиме її злагодженому функціонуванню, успішному розв'язанню проблем в умовах конкуренції.