Социально-психологический климат

Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Теоретические  аспекты психологического климата  в коллективе

 

1.1 Понятие социально-психологического  климата 

 

1.2 Факторы, определяющие  социально-психологический климат

 

1.3 Конфликты в коллективе

 

Глава 2. Исследование социально-психологического климата

 

2.1 Используемые методы  исследования проблемы. Описание  методики

 

2.2 Рекомендации менеджеру  по улучшению социально-психологического  климата в коллективе

 

Заключение

 

Список использованных ресурсов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Растение… В одном климате оно  может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и  о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует  оптимально и ее члены получают возможность  максимально полно реализовать  свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому тема «Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Целью работы является изучение социально-психологического климата в коллективе.

 

Поставленная цель достигается  посредством следующих задач:

 

• Дать понятие социально-психологического климата в коллективе;

 

• Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат;

 

• Рассмотреть конфликты  в коллективе, выявить причину  их появления, рассмотреть методы управления конфликтами и пути их минимизации;

 

• Отразить исследование темы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив  и его члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этом коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Теоретические аспекты социально-психологического климата

 

1.1 Понятие социально-психологического  климата

 

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

 

• совокупность социально-психологических характеристик группы;

 

• преобладающий и устойчивый психологический  настрой коллектива; • характер взаимоотношений в коллективе;

 

• интегральная характеристика состояния  коллектива.

 

Благоприятный СПК характеризуют  оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

 

Существуют признаки, по которым  косвенно можно судить об атмосфере  в группе. К ним относят:

 

• уровень текучести кадров;

 

• производительность труда;

 

• качество продукции;

 

 • количество прогулов и  опозданий; 

 

• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

 

 • выполнение работы в  срок или с опозданием;

 

• аккуратность или небрежность  в обращении с оборудованием;

 

• частота перерывов в работе.

 

Руководитель может целенаправленно  регулировать характер отношений в  группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

 

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

 

СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

 

Не только в социологии, но и  в психологии утвердилась точка  зрения, согласно которой главной  структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

 

Климат коллектива представляет собой  преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные  формы проявления во всей его жизнедеятельности.

 

Структура социально-психологического климата

 

Существенным элементом в общей  концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

 

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

 

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

 

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным – его эмоциональное  отношение удовлетворенности или  неудовлетворенности этими сторонами.

 

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

 

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата.

 

То обстоятельство, что отношение к миру и отношение к самому себе попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

 

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его  образа жизни в целом, который  никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

 

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в  течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости  не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

 

Это, разумеется, не снимает возможности  рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

 

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

 

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

 

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным  показателем степени развернутости  ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

 

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  СПК.

 

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

 

 А – отношение к делу; Б – самочувствие личности 
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

 

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

 

1.  уровень развернутости психологического  потенциала коллектива;

 

2.  степень реализации его  в данный момент;

 

3.  тенденцию дальнейших изменений  психологического потенциала коллектива;

 

Вариант А.

 

Высокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации. При  работе с полной отдачей сохраняется  необходимый резерв сил для дальнейшего  совершенствования условий и  организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

 

Вариант Б.

 

Высокий уровень развернутости  психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его  реализации в данный момент, что  связано с несовершенством сложившейся  в рамках системы, выходящей за пределы  данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

 

Вариант В.

 

Невысокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

 

Роль руководителя в социально-психологическом  климате коллектива

 

Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.