Теория конфликта

1. Понятие «конфликт». Конфликты процесса социальной дезинтеграции.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые  позиции сторон по какому-то  поводу;

2) либо противоположные  цели или средства их достижения  в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов,  желаний, влечений оппонентов, и  пр.

Таким образом, конфликтная  ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы  конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный).

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны  находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают  отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной ситуации имеют  место отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще –  стороны независимы друг от друга.

 

Социальная дезинтеграция понимается как процесс и состояние распада общественного целого на части, разъединение элементов, некогда бывших объединенными, т.е. процесс, противоположный социальной интеграции. Наиболее частые формы дезинтеграции - распад или исчезновение общих социальных ценностей, общей социальной организации, институтов, норм и чувства общих интересов. Полная социальная дезинтеграция разрушает систему, но не обязательно ее составные части.

Большинство социологов использует этот термин в смысле относительного сниженияконтроля над целостным социальным процессом или, по крайней мере, снижения влияния существующих правил социального поведения на индивидов. Это также синоним для состояния, когда группа теряет контроль над своими частями. Этим понятием часто обозначается и отступление от норм организации и эффективности, т.е. принятого институционального поведения то ли со стороны индивида, то ли со стороны социальных групп и акторов, стремящихся к переменам. Тогда понятие социальной дезинтеграции но содержанию становится весьма близким к понятию "аномия". Социальная дезинтеграция способствует развитию социальных конфликтов и рассматривается исключительно как порок общества, источник неравенства, несправедливости и массовых конфликтов.

В последние годы мы наблюдаем  отчетливо выраженную тенденцию к дезинтеграции социального пространства. Последнее можно определить и как поле социальной деятельности, включающее в себя совокупность значимых социальных групп, индивидов, объектов в том или ином их взаимном расположении, а также представления индивидов или групп о своем месте в обществе.

 

2. Классификация и типология конфликтов.

 

Сегодня существует множество  определений понятия конфликта. Рассмотрим некоторые из них.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о "выборе в условиях изобилия" (мотивационный конфликт) или "выборе наименьшего зла" (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как  считается, на 75 – 80% порождаются столкновением  материальных интересов отдельных  субъектов, хотя внешне это проявляется  как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты  представляют наибольшую трудность, ибо  все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.

Конфликты между личностью  и группой в основном обусловлены  несовпадением индивидуальных и  групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются в борьбе за ограниченные ресурсы или сферы влияния.

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты можно разделить  на горизонтальные и вертикальные. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, между формальным и неформальным коллективами и т.п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить  на деловые, связанные с официальной  деятельностью человека, выполнением  им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные  отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей  конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если участники конфликта  прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не "созрел", что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку открытый конфликт находится под контролем  руководства, он менее опасен для  организации; скрытый же может незаметно  подтачивать ее основы, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

Скрытые конфликты часто  развиваются в форме интриги, под которой в управлении понимается нечестное запутывание руководителей  и коллег с целью вынудить их к  определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых направлена интрига. Орудием  интриги является искаженная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки.

Открытые конфликты могут  быть связаны с образованием клик, то есть групп сотрудников, активно  противопоставляющих себя официальной  или поддерживаемой большинством линии  с целью захвата формальной или  неформальной власти в организации  либо упрочения своих позиций.

По характеру конфликты  принято делить на объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом – таковой отсутствует.

 

3. Формы и методы разрешения конфликтов.

 

Технология разрешения межличностных  конфликтов очень разнообразна, она  включает в себя несколько взаимосвязанных  социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов, и  умело их разрешать, когда они  возникают.

1. Определение истинных причин конфликта.

Такая задача требует хорошего знания не только тех людей, с которыми приходится сотрудничать, но и психологии людей. Если причина определена верно, то становится более ясной и понятной конфликтная ситуация, а следовательно, в таком случае легче определить наиболее приемлемые способы разрешения конфликта.

Естественно, предотвратить  межличностный конфликт не всегда возможно и здесь важно уловить возникновение  конфликта и вовремя в него вмешаться.

2. Анализ конфликтной  ситуации.

При анализе конфликтной  ситуации необходимо решить две задачи:

• как можно полнее выяснить точку зрения другой стороны на содержание спорного вопроса и интересы, какими она руководствуется в конфликте;

• столь же полно и  аргументировано изложить оппоненту  свою точку зрения на возникшую ситуацию.

К сожалению, в реальной жизни  многие люди игнорируют стадию анализа, когда сталкиваются с угрозой  конфликта. Не редко они реагируют  на конфликтную ситуацию эмоционально – оценочным образом, немедленно выдают реакции удивления, раздражения, гнева, которые опережают рассудительное рассмотрение ситуации, чем существенно  сужают возможности управленческого  воздействия на развертывание конфликтного процесса. Такое положение дел  очень характерно для России. В  западных компаниях большое внимание уделяют культуре разрешения конфликтов, обучая своих сотрудников вести  себя в конфликтных ситуациях  корректно и не поддаваться эмоциям.

3. Правильная  оценка и учет личностно-психологических  особенностей контрагента.

Эффективный путь управленческого  воздействия на развертывание конфликта  – это поиск не межличностных  проблем, на котором не редко зацикливаются конфликтующие люди, а выявление типологических особенностей соперников. Эти особенности можно распределить по четырем парам противостоящих предпочтений: Экстраверт – Интроверт, Сенсорный – Интуитивный, Мыслительный – Чувствующий, Решающий – Воспринимающий. В сфере трудовой деятельности, большинству из нас приходится сталкиваться в конфликтных ситуациях с экстравертами, интровертами, мыслительным, чувствующим и решающим типами.

Типологические особенности  этих психотипов, так или иначе, сказываются в линии их поведения в межличностных конфликтах, поэтому очень полезно пользоваться знанием этих особенностей при анализе конфликтных ситуаций и выработке стратегий поведения в них.

5. Существует несколько  методов разрешения конфликтов, которыми следует пользоваться  при разгоревшемся конфликте

• Одним из методов разрешения межличностного конфликта, которым  чаще всего пользуется люди, облаченные властью, авторитетом, доверием и т.п., является принцип принуждения. Он воплощается  в действиях, направленных на достижение целей одного из участников конфликта, чего бы это ни стоило сопернику. В  рамках этого стиля превалируют  попытки заставить противника принять  свою точку зрения любой ценой. Лицо, проводящее в жизнь такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для  влияния на других использует власть путем принуждения.

• Другой, прямо противоположный  по содержанию и напряженности способ разрешения межличностного конфликта, можно назвать "правилом совместного  решения проблемы". Суть его –  признание различия во мнениях и  готовность ознакомиться непредвзято  с иной точкой зрения, чтобы понять причины конфликта и найти  круг действий, приемлемый для обеих  противоборствующих сторон. Тот, кто  пользуется данным стилем (в том  числе и руководитель), не стремится  добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант  совместного разрешения конфликтной  ситуации. В таком случае начальник  дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми  остальными.

• Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межиндивидуальных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

• Одним из приемов урегулирования межличностного конфликта является обращение конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое  своим авторитетом, знаниями, вниманием  способно найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих  соперников способ разрешения их противостояния. Привлекаемый обычно одним из участников конфликта будущий посредник  после введения в сущность соперничества  начинает осторожно и тактично прощупывать  возможность и готовность другого  участника конфликтного взаимодействия вести с ним разговоры о  путях преодоления возникшей  конфликтной ситуации. Посредник  может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, поскольку  он, во-первых, объективирует возникшую  ситуацию, во-вторых, ведет дело к  ограничению эмоционально-личностных факторов, играющих едва ли не главную  роль в эмоциональном накале и  остроте противоборства.

Названные правила могут  иметь множество вариантов применимости в конкретных конфликтных ситуациях, так как жизнь намного богаче любых правил и рекомендаций. Но их знание помогает занять более конструктивную позицию в межличностных конфликтах и добиться такого их разрешения, которое  будет соответствовать вашим  интересам и целям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт. – Н-к.: 1989. -92с.
2. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – М., 1993. -237с.
3. Андреев В.И. Конфликтология. – М., 1995. – 312с.
4. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования 1994.-№5. – С.142-143