Характеристики групового мислення і групового тиску

План

Вступ………………………………………………………………………..…….3

1. Згуртованість колективу: сутність, стадії……………………………………4

2. Характеристик групового мислення і групово тиску……………………….8

3. Соціальні ролі і відносини  в колективі. Колективна творчість……………12

Висновок………………………………………………………………………….18

Список використаної літератури………………………………………..………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Можливості колективу  як згуртованої групи у забезпеченні ефективності трудової діяльності досить великі. При вирішенні більшості  задач, особливо складних, рішення яких вимагає різноманітних знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяльності набагато перевершують просту суму індивідуальних досягнень.

Група більш продуктивна  також у розробці найбільш плідних  і обґрунтованих ідей, всебічній оцінці тих чи інших проектів, хоча при прийнятті рішень вона і буває схильна до підвищеного ризику. Це виявляється у тому, що група приймає більш ризиковані рішення, ніж рішення її окремих членів, що приймають їх самостійно, на свій страх і ризик.

 Вчені пояснюють  цей феномен по-різному:

1) конформістським тиском, який виявляється у тому, що окремі члени групи не насмілюються висловлювати свої погляди, які розходяться з вже викладеними думками (особливо позиціями групових лідерів і більшості), а також їх критикувати;

      2) притупленням чутливості до небезпек і застережень у результаті попереднього групового досвіду. Існування колективів є більш стійким, ніж положення окремих працівників. До того ж, групові невдачі, як правило, менш помітні і не сприймаються так гостро, як індивідуальні;

      3) широким поширенням думки (частіше помилкової), начебто при групових рішеннях відповідальність лягає на багатьох людей і частка особистої відповідальності є порівняно невеликою;

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Згуртованість колективу: сутність, стадії

 

      Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членіможливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

     Згуртованість колективу обумовлена:

     1) тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей;

    2)  взаємними емоційними перевагами;

    3)  розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій.

Високо згуртовані групи мають певні характеристики. Такі характеристики, як: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів по виконаному колективному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці розглядаються як позитивні.

Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.

Стадія формування згуртованої  групи   та їхня характеристика                                               

1. Прийняття членами групи один одного - усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати

2. Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень - розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень

3. Формування групової солідарності - зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному

4. Прагнення до максимізації групового успіху - раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на загальну справу.

Як показує аналіз умов і чинників групової згуртованості, її формування і поглиблення являють  собою досить складну задачу, що залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з високо згуртованими групами.

Визначення ступеня  групової згуртованості – важлива  умова ефективного управління, який необхідно враховувати при виборі стилю і методів керівництва, при визначенні загальних можливостей групи, постановці завдань і контролі за їхнім виконанням.

Емпірично згуртованість  команди виявляється за допомогою  таких питань:

1. Чи вважаєте Ви  себе реальною частиною групи?

2. Якби Вам запропонували  таку ж роботу за рівну зарплату  в іншій групі, чи подумали б Ви про можливість переходу туди?

3. Як, краще чи гірше,  виглядає Ваша група у порівнянні  з іншими групами підприємства?

4. Як Ви і Ваші  товариші контактуєте один з  одним? Чи допомагаєте ви один  одному? Чи часто у Вашій групі  бувають конфлікти?

На таку ідеальну модель високо згуртованої групи, що включають  зазначені ознаки, керівник цілком може орієнтуватися у своїй практичній діяльності. Разом з тим, попередньо він повинен уточнити для себе, чи передбачає (або вимагає) характер розв'язуваних командою задач її високу згуртованість.

Оскільки у кожному  колективі з 10-15 осіб утворюється  кілька неформальних структур і в  кожній структурі виділяється своя спрямованість,

Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей  працівників може бути забезпечене за допомогою різних механізмів психологічної сумісності:

1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих  працівників.

Схожість якостей необхідна, наприклад, при формуванні екіпажів літаків або судів, при роботі на конвеєрі із заданим темпом; компліментарність – при розробці проектів (фантазія, креативність, широта мислення одних доповнюється тверезістю, урівноваженістю і прагматизмом оцінок інших);

2) контрастність властивостей  і якостей.

Цей механізм сумісності зустрічається досить рідко і виявляється, в основному, лише тоді, коли у всіх працівників спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної мети. У цьому випадку робітники із контрастними якостями повніше відображають і сприймають реальність, наприклад, надмірний оптимізм одних працівників у можливостях реалізації мети знижують песимісти, що готують групу до гіршого варіанту розвитку подій;

3) гомеостазис – саморегулювання  системи, що забезпечує підтримку  рівноваги за допомогою обміну  інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності.

Явище гомеостазису найбільш яскраво спостерігається у високо мотивованих, згуртованих колективах і виявляється, зокрема, у тому, що група під впливом вимог ситуації гнучко реагує на неї, сама перерозподіляє функції її членів, виконує роботу відсутніх (наприклад, хворих), вишукує сховані резерви.

Сумісність – одна з найважливіших умов групової згуртованості  та ефективності. У загальному плані  групова згуртованість залежить і від таких параметрів, як: вік, рівень освіти, тривалість роботи у підприємстві, спільність соціальних ціннісних орієнтації, політичних і релігійних поглядів, широта групових комунікацій, особистість і стиль керівника та ін.

До умов, що забезпечують соціально-психологічну сумісність працівників, належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу .

Наслідками згуртованості  колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до навколишніх і більш  активне залучення людей у його діяльність; відчуття ними особистої безпеки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристик групового мислення і групово тиску

Характеристиками групового  мислення і групового тиску є:

1) ілюзія невразливості групи  (члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і у більшості випадків із захопленням сприймають ризиковані рішення);

2) безмежна віра в моральну  правоту групових дій (члени  групи переконані у моральній  бездоганності своєї колективної  поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);

3) ігнорування неприємної або  неугодної інформації (інформація, що не узгоджується з груповими  поглядами часто не приймається  до уваги, а застереження не  враховуються; наслідком цього є  ігнорування необхідних змін);

4) негативна стереотипізація сторонніх  (цілі, думки і досягнення зовнішніх  конкурентів, як правило, трактуються  як слабкі, невірні, ворожі і  т.п.);

5) самоцензура (окремі члени  групи через побоювання порушення  групової гармонії утримуються  від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів);

6) ілюзія постійної  єдності (через самоцензуру і  сприйняття мовчання як "знаку  згоди" при вирішенні проблем  занадто швидко, без необхідного  всебічного обговорення досягається  зовнішній консенсус).

Окремі члени групи  прагнуть не давати можливості брати  участь у справах групи людям, що не належать до неї, оскільки побоюються, що це порушить групову єдність.

Наведені вище симптоми групового мислення і групового  тиску виявляються далеко не завжди і зовсім не є обов'язковими. Проте, керівник повинен знати подібні небезпеки і запобігати їх. Йому варто також враховувати такі форми групового тиску, як різного роду неформальні санкції з боку більшості членів групи стосовно порушників групових норм, "зрадників" і т.п., особливо з числа "новачків". Такі санкції можуть привести до гострих конфліктів.

Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників  досить широкий. Групи впливають  на своїх членів у питаннях дотримання групових стандартів в сфері поведінки, продуктивності, відносин до керівництва, понад нормових робіт і т.п. У багатьох ситуаціях сила впливу групи на окремого працівника перевищує загрозу санкцій з боку керівника і навіть перевершує залежність від ритму, що задається технікою, оскільки повсякденний моральний вплив (осуд, презирство, відмовлення у захисті або психологічній розрядці і т.п.), а іноді й інші санкції, що накладаються групою, переносяться людиною більш важко, ніж адміністративні та інші міри, прийняті керівництвом. Вплив групи на поведінку окремих працівників може як підвищувати, так і знижувати ефективність їхньої роботи.

Існує чимало способів нейтралізації  негативних проявів групового "тиску. Наприклад, керівник може запропонувати  групі повторно обговорити те чи інше помилкове, на його погляд, рішення, вказавши на його слабкі сторони. Якщо неформальний вплив керівника у групі є недостатнім, доцільно обмежувати вплив неформального лідера або сприяти біполярній структурі неформального лідерства у колективі. Доцільно також розвивати в групі культуру толерантності, волі думок, критики, самокритики і дискусій. Звичайно, різні способи нейтралізації негативних наслідків групового тиску і максимального використання переваг згуртованої групи залежать від конкретної ситуації.

Формуванню згуртованої групи сприяє наявність у її членів таких якостей, як:

- уміння слухати, співчувати;

- готовність допомагати іншим;

- уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси;*

- чіткість і ясність позицій;

- прагнення уникнути конфліктів;

- відкритість, гнучкість.

Проте, перешкоджають  формуванню згуртованої групи: бажання  домінувати і (або) постійно вступати в  суперечку; безапеляційні заяви; оцінка ідей інших як поганих або невірних; звичка бути завжди правим; потреба  бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.

Не завжди і не з будь-яких робітників можна сформувати згуртовану групу.Для  формування згуртованої групи необхідні такі умови:

1) люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в якості "експертів" при рішенні задач;

2) сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;

3) більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);

Кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи.

Керівник відділу персоналу "Макдоналдс Юкрейн Лтд" Ирина Маркіна відзначила: "У нашій компанії аналіз особистісних характеристик показав, що переважна більшість топ – менеджерів мають практично однакову точку зору по широкому спектру питань, І тільки по небагатьох – відмінну.

Багато в чому конфлікти, що супроводжують  прийняття рішень, були пов'язані не з тим, що точка зору меншості відрізнялася, і їй не приділялося належної уваги".

Лише вміння членів колективу знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси сприяє формуванню згуртованої  групи.