Коллективный трудовой договор РФ

                                     Введение 

В современных  условиях преобладающим способом регулирования  отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между  трудом и капиталом, получивший название "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются из-за противоположности их интересов. Основная цель работодателя - это получение максимальной прибыли при минимальных затратах, поэтому в достижении своей цели он зачастую закрывает глаза на права работника. Работник  же в свою очередь заинтересован в том, что бы получить как можно больше гарантий от работодателя. Однако наряду с конфликтом есть то, что их объединяет: обеспечение эффективного функционирования организации (места их совместного труда) , как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Как противоположные, так и общие интересы обусловливают, с одной стороны, конфликтность  взаимоотношений между работниками  и работодателем, с другой - необходимость  заключения соглашения о "социальном мире", выработки механизмов, позволяющих  обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы  принято именовать "социальный диалог", или "социальное партнерство" (термин, принятый в РФ).

Правовые  акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы  действия:

а) коллективный договор, который действует в  рамках одной организации (работодателя);

б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей, отраслей и т.д.

Подробнее хотелось бы остановиться именно на коллективном договоре.

В зависимости  от происходивших изменений в  социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного  договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка  труда современной России и иных по своему характеру общественных связей, коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие поправки.

В условиях рыночной экономики регулирование  социально-трудовых отношений перемещается из центра в организации. Трудовой кодекс сегодня устанавливает только минимальный  уровень прав и гарантий работников, такие как: минимальная заработная плата, минимальная продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска, минимальные социальные стандарты  в области образования, социального  страхования, здравоохранения и  другие. Их повышение осуществляется преимущественно в соглашениях  по социально-трудовым отношениям, коллективных и индивидуальных договорах.

Таким образом, тема курсовой работы "Коллективный трудовой договор РФ " является актуальной.

Цель  работы - анализ коллективного трудового  договора и определение его значения для формирования отношений социального  партнерства в РФ

Задачи  работы:

-определить  понятие, содержание и структуру  коллективного трудового договора;

- показать принципы, порядок заключения, исполнения коллективного трудового договора;

-подчеркнуть  роль и место трудового договора  в правовом регулировании отношений;

- выявить  недостатки и подчеркнуть преимущества  коллективного договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     1.Понятие коллективного договора 

 Первый  закон о коллективном договоре был опубликован в 1922г, но прошел сравнительно небольшой период времени и он в некоторых своих частях отстал от произошедших в экономике и обществе изменений.

Возникла  потребность приведения его в  соответствие с обновляющимися и

развивающимися  общественными отношениями. В последнее время принят ряд новых законов, которые так или иначе влияют на содержание Закона “О коллективных договорах и соглашениях”. Это – Конституция РФ, Гражданский Кодекс (части I и II), Федеральные законы “Об общественных объединениях”, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и другие. Ряд вопросов поставила практика заключения и исполнения коллективных договоров и соглашений. Приведенные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” для приведения его в соответствие с существующей социально-экономической ситуацией, условиями рынка, новым законодательством. Потребовалось более полно учесть отечественную и зарубежную практику, ответить на вопросы, на которые Закон не давал прямого ответа. 20 октября 1995 года Государственная Дума приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон “О внесении изменений и дополнений в Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Он был опубликован 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

Коллективный  договор принято рассматривать  как правовой акт социального  партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации  или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем  в лице его представителей и порождающий  права как работников и работодателя, так и их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Надо  отметить, что положение о том, что коллективный договор регулирует отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя, является новым и действует лишь с октября 2006 г., с момента вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ. Это  обстоятельство является серьезным  шагом на пути развития малого предпринимательства  и защиты прав работников, работающих у работодателей - индивидуальных предпринимателей и самих предпринимателей и свидетельствует  о продолжении динамичного развития трудового законодательства в целом  и норм о коллективном трудовом договоре в частности.( см Приложение 2)

 Современный  коллективный договор все более  явственно приобретает черты  локального правового нормативного  акта, призванного служить своеобразным  трудовым кодексом для наемных  работников и работодателя в  конкретной организации. Нормативные  положения по сравнению с обязательственно-правовыми  становятся  преобладающими в  его содержании. Будучи одной  из форм реализации правотворчества,  эти положения нацелены на  организацию  независимой системы  определения условий труда, действующей  в рамках данной организации  независимо от вида собственности,  ведомственной принадлежности и  численности работников. В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно заметить, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, так как преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Как нормативный  акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы  коллективного договора обязательны  для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного  договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.(см Приложение 1) Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Современный подход к коллективному договору исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством вне законодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей. Следовательно, необходимо отметить, что коллективный договор это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании). 
 
 
 

                 2. Стороны коллективного договора.

Из понятия  коллективного договора вытекает его  двусторонний характер. Одной его  стороной является коллектив работников в лице его представителей. Представителями  работников согласно ст. 2 Закона 1992 г. являются:

1. Органы профессиональных союзов, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставом;
2. Органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников предприятия и уполномоченные ими. 

Если  со стороны работников выступают  одновременно несколько представителей, то в течение 5 календарных дней формируется  единый представительный орган для  ведения переговоров, разработки единого  проекта и заключения единого  коллективного договора. Порядок  образования такого органа, нормы  представительства различных органов  устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. «Создание  вышеназванного органа целесообразно  оформить протоколом или специальным  решением, подписанным всеми его  участниками. В нем можно отразить состав единого представительного  органа, его полномочия и порядок  их осуществления».¹ Если согласие в объединенном представительном органе не достигнуто, то общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает органу, разработавшему этот проект на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

      Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора является весь трудовой коллектив предприятия. Его  собрание (конференция) может принять  коллективный договор даже, если члены  одного из представительных органов  и не согласны с ним. Закон дал  здесь право трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективного договора.²

      Представительный  орган вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать  коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать  приложение к единому коллективному  договору, защищающее специфические  интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Такое  приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет  равную с ним юридическую силу.

      В этом случае стороной коллективного  договора также является весь трудовой коллектив предприятия, но представленный различными представительными органами как по основному тексту коллективного  договора, так и по указанному приложению к нему.³

      Заметим, что Закон 1992 г. запрещает ведение  переговоров и заключение коллективного  договора от имени работников организациями  или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключения случаев финансирования, предусмотренных  законодательством.

      Второй  стороной коллективного договора является работодатель непосредственно либо его полномочный представитель. Представителями работодателя согласно ст. 2 Закона являются руководители организаций  или другие полномочные лица. Последние  могут быть названы в уставе организации  или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При  этом лица, представляющие работодателя не имеют право представлять работников.

      От  сторон коллективного договора следует  отличать субъектов-исполнителей, указанных  в коллективном договоре, как ответственных  за выполнение конкретного обязательства  по данному договору. ( см Приложение 2)

      Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1. Работодатель как собственник производства и сторона договора;
2. Представитель работодателя;
3. Трудовой коллектив как сторона договора;
4. Представительные органы, отстаивающие интересы трудового коллектива работников;
5. Субъекты-исполнители по отдельным обязательства.