Организационные конфликты

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

1. Сущность конфликта в современной организации.

Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Современные  социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой процесс, цель которого состоит в достижении вознаграждения путем подчинения, навязывания своей  воли, удаления или даже уничтожения  противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отсюда ясно, чем  конфликт отличается от конкуренции, которая  представляет собой процесс достижения вознаграждения путем отстранения  или опережения соперника. Различие между этими процессами в организации  очевидно: если при конфликте происходит подавление противника, то при конкуренции  — лишь его опережение. Общей  чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада  потребностей отдельного члена организации  или социальной группы. Далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия. Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей, которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации. Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привек конфликту. Агрессия — это враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. (Фролов)

Конфликт в организации может  протекать и распространяться в  следующих основных направлениях:

1. горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня
2. вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

2.классификации конфликтов

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или  психологические, межличностные, или  социально-психологические, и социальные.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру  сознания личности (члена организации) и психику человека. Личностные конфликты  не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации.
2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности  в зависимости от широты зоны разногласий:

1. конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.
2. конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу.

Выделяют следующие типы межличностных  конфликтов.

1. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности.
2. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью.
3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы
4. Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации.

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает  в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, яв¬ляется их структурный характер, который проявляется в следующих моментах.

1. Наличие структурных причин конфликта
2. Перенесение конфликтной ситуации (или по крайней мере напряженности) на другие социальные группы в результате наличия системных связей между всеми компонентами и подразделениями организации.
3. Возможности нарушения целостности организации, появляющиеся в ходе конфликтных взаимодействий.
4. Охват, в той или иной степени, всех основных компонентов организации — целей, структуры, технологии, персонала, корпоративной культуры. (Фролов)

Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных  взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта.

Открытые конфликты. Здесь все  взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Скрытые конфликты разделяют на два вида:

1. конфликты, включающие в себя те же действия, что и при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума.
2. психологические конфликты, в которых соперники (или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, видение ситуации и способы достижения целей.

3.Основные причины возникновения  конфликта

1. Различие или пересечение интересов  членов организации.

2. Различие в ценностных  ориентациях. 

3. Различные формы экономического  и социального неравенства.

4. Неудовлетворенность отношениями  между отдельными структурными  единицами организации, т.е. тем  местом или статусом, которые  работники или социальные группы  занимают в структуре организации.  Этот тип причин вызывает структурные  конфликты.

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся:

технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.(Фролов)

 

4.Этапы конфликта

-Предконфликтная стадия.

1. Идентификация причин конфликта,  когда члены организации определяют, кто блокирует их потребности  и какова доля их участия  в этом процессе. 
2. Оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперников

3. Поиск сторонников и союзников  в конфликте.

4. Скрытые конфликтные взаимодействия, которые включают маскировки, провокации  и другие способы психологического  воздействия на соперников.

Для предконфликтной стадии характерен особый психологический настрой или психологическое состояние — социальная напряженность, которая обусловлена постоянным усилением фрустрации, чувством неудовлетворенности и угрозы, повышением эмоциональной возбужденности, нарушением механизмов регуляции поведения и социального контроля. (Анцупов «Конфликтология»).

-Стадия непосредственно конфликта характеризуется двумя основными признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта.

Первый признак — наличие  ясно выраженной установки на борьбу с соперником.

Второй признак — наличие  инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками.

Конфликт в организации протекает  согласно кривой жизненного цикла, характерной  для конечных систем. На начальном  этапе конфликт развивается крайне медленно, что объясняется прежде всего остающейся надеждой на неконфликтное разрешение проблем. На следующем этапе развития конфликта происходит значительное усиление интенсивности конфликтных взаимодействий. Если причина не исчезает и конфликт не удается погасить усилиями управляющих подразделениями и высшего руководства, он переходит на эмоциональный уровень, когда соперники испытывают сильную неприязнь друг к другу.

-Последним этапом конфликта  в организации следует считать  его разрешение. Чаще всего разрешение  конфликта связывают с прекращением  инцидента или активных конфликтных  взаимодействий.(Фролов)

5.Управление конфликтом  в организации

Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости  от этого выделяют управление конфликтами  на основании:

• целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

• изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Основными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие.

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон
2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы.
3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений.
4. Ротация — перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую.
5. Изменение содержания труда

Социологические и культурные способы  управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия  являются социальные отношения между  членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие.

1. Изменение содержания властных отношений.
2. Изменение отношений зависимости.
3. Изменение структуры неформальной социальной группы.
4. Изменение системы ценностей.
5. Введение и принятие новых норм.
6. Изменение отношения к деятельности.

Социально-психологические способы  управления конфликтами. Здесь объектами  воздействия являются психологический  настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся  следующие.

1. Изменение установок по отношению к членам группы.
2. Изменение мотивации членов организации
3. Введение неформальных лидеров
4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы
5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации.(Фролов)