Лидерство в организации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет  Заочного обучения

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:  «Теория  организации»

Реферат: «Лидерство в организации»

 

 

Специальность: ГМУ

Выполнил: студент гр. Гк-522

Калинников Никита Сергеевич

 

Преподаватель:

Трофимова Татьяна Витальевна

 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород

2013г.

 

 СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Лидерство: понятие, функции,  механизмы.

1.1.Основы  лидерства

1.2.Эффективный  стиль лидерства.

1.3.Управление лидерством в организации

1.4.Типы лидерства.

2.Типы подходов к изучению лидерства.

2.1.Теория лидерских качеств.

2.2.Концепция лидерского поведения.

2.3.Современные концепции лидерства

Заключение

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Интерес к лидерству  возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и  лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд  крупномасштабных исследований на системной  основе.

Начиная с 70- х годов  интерес к изучению лидерства  начал расти еще больше, о чем  свидетельствует появление работ  Дж. Мак - Грегора Бернса, 
Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

До недавнего  времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров  и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Однако в настоящее  время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. ( Например, книга Р.Л.Кричевского “Если вы - руководитель” об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований 
“Никколо М “ “Имидж лидера”.)

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

- наличием довольно  скупых исследований в некоторых  сферах лидерства;

- низким уровнем  профессионализма некоторых современных  руководителей, что влечет за  собой неэффективность деятельность  организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки  методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в  значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением  коллектива.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и  лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому  большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

1. Лидерство: понятие, функции, механизмы. 
 
Любая организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство – это феномен формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу. 
 
Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт. 
 
Согласно Дж. Терри лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направляемое на достижение специфической цели. П. Друкер отмечал, что лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность. Большинство авторов признает, что лидерство означает способность оказывать влияние на людей, группы, направляя их усилия на достижение общих целей. 
 
Влияние – это целенаправленное воздействие одного человека на другого, которое изменяет поведение, отношения этого другого человека. 
 
Для того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению. 
 
Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Политолог Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения следующим образом: «А имеет власть над В до такой степени, при которой он может заставить его делать то, что В не сделал бы в других случаях». Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний. 
 
В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации. 
 
Лидер в организации выполняет следующие функции: 
 
·                     постановка цели перед другими участниками совместной деятельности нахождение средств для цели достижения; 
 
·                     мотивация побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения; 
 
·                     соорганизация — ориентирование усилий на достижение целей; 
 
·                     формирование единых способов восприятия реальности и норм  организа-ционной культуры. 
 
Механизм лидерства может быть представлен тремя формами. 
 
В формальной организации лидерство — это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности. 
 
В неформальной группе лидерство — фактическое признание (или непризнание) права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера. Человек, который становится лидером, обычно является уважаемой личностью, которая: 
 
·                     вносит вклад в выполнение задач группы; 
 
·                     позволяет членам группы удовлетворять свои потребности; 
 
·                     воплощает в себе основные ценности группы (фактически лидер является олицетворением ценностей, мотивов и стремлений членов группы); 
 
·                     представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп; 
 
·                     сглаживает все противоречия в группе. 
 
В социально-психологической сфере — проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации. 

Лидер — это  личность, за которой все остальные  члены группы признают право брать  на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

1.1. Основы лидерства.

Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно  интересует ученых. Один из наиболее известных  и простых ответов дает теория великих людей. Ее сторонников можно  встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих  людей (great person theory) утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma — дар, благодать божья, милость богов).

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем .Что это: высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным, как предлагал в 1513 году Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь»? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия?

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных  исследований. Ныне их количество уже  измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно  можно найти. Но в целом можно  сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными  характеристиками и лидерством.

1. Лидеры обычно обладают  чуть более высоким интеллектом,  чем их «паства». Но не намного.  Претенденту на лидерство ни  в коем случае нельзя отрываться  от среднего интеллектуального  уровня его последователей. «Чересчур  умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа... Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае — серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

2. Мотивация власти. Многие  лидеры движимы сильным желанием  власти. У них сильна концентрация  на собственной персоне, забота  о престиже, честолюбие, избыток  энергии. Такие лидеры, как правило,  лучше социально подготовлены, проявляют  большую гибкость и способность  к адаптации. Властолюбие и  способность к интригам помогают  им длительное время оставаться  «на плаву». Но для них существует  проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают  как лидера, обладающего чрезвычайно  сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией  почти 10 лет. Однако вопрос, был  ли он для страны эффективным  руководителем, при этом остается  открытым.

3. Исследование исторических  записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее  знаменитыми были либо очень  высокоморальные, либо исключительно  аморальные личности. Отсюда можно  предположить, что есть два пути  к знаменитости: надо или быть  образцом морали и добродетели  или обладать беспринципностью  Макиавелли .

4. Американский психолог  Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность, — коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.

5. Существует небольшая  положительная зависимость между  ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных  Штатах выигрывал более высокий  кандидат, исключение составляют  только два случая: победа Ричарда  Никсона над Джорджем МакГоверном в 1972 году и победа Джимми Картера над Джеральдом Фордом в 1976 году. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

6. Как ни странно, существует  очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма  (обаяние), смелость, склонность к  доминированию или уверенность  в себе являются показателями  эффективности деятельности человека  в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь  между личными характеристиками и лидерскими способностями можно  обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим  лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому  со временем исследователи стали  склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в  которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать  лидером. Просто нужно рассматривать  как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или  ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для  того чтобы стать эффективным  лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте  и в подходящее время.

Лидер не может быть таковым  всегда и везде. Он может проявить свои лидерские качества только в  подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно  действовать в одних ситуациях  и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в  возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

Наверное, вы уже поняли, что корпоративный лидер, который  хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и  гибко варьировать свое поведение. Получается это не у всех. Точнее — у очень немногих. Гораздо  чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в  дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных  позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать  на рынке. Еще один характерный пример — печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность с начала 90-х. Не случайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.