Модели деловой карьры

Модели деловой  карьеры

На практике существует большое  многообразие вариантов карьеры, которые  базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модели развития карьеры

 

Егоршин[1] отмечает, что практические исследования служебной карьеры  многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры  получаются за счет сочетания четырех  ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье".

             Карьера "трамплин" широко распространена  среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит  из длительного подъема по  служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации. Соответственно  меняются занимаемые должности  на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис. 2.

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности  в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед  собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового  коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким  образом, карьера "трамплин" может  быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой  группы специалистов и служащих.

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной  карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для  того, чтобы войти в новую должность  и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого  потенциала и производственного  опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры  работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

              После занятия верхней должности  начинается планомерный спуск  по служебной лестнице с выполнением  менее интенсивной работы, не  требующей принятия сложных решений  в экстремальных ситуациях, руководства  большим коллективом. Однако вклад  руководителя и специалиста в  качестве консультанта ценен  для предприятия.

            Модель карьеры "змея" пригодна  для руководителя и специалиста.  Она предусматривает горизонтальное  перемещение работника с одной  должности на другую путем  назначения с занятием каждой  непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе  менеджеров работает последовательно  диспетчером, технологом и экономистом,  а затем назначается на должность  начальника цеха. Это дает возможность  линейному руководителю более  глубоко изучить конкретные функции  управления, которые ему пригодятся  на вышестоящей должности. Прежде  чем стать директором предприятия,  руководитель в течение 6-9 лет  работает заместителем директора  по кадрам, коммерции и экономике  и всесторонне изучает важные  участки деятельности. Модель карьеры  "змея" для линейного руководителя  показана на рис. 4.

 

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение  кадров в аппарате управления, наличие  четкой системы назначения и перемещения  и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор  У. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы" [1].

При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может  иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием  темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

             Модель карьеры "перепутье"  предполагает по истечении определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной  оценки (аттестации), по результатам  которой принимается решение  о повышении, перемещении или  понижении в должности. По своей  философии это американская модель  карьеры, ориентированная на индивидуализм  человека.

Рассмотрим карьеру «перепутье»  для линейного руководителя (рис. 5).

                 По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется  к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», - гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении  в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Я хочу привести ещё одну классификацию  моделей развития карьеры Е. Комарова [4]: