Льготы для всех женщин

                                                Введение

     Вопрос о разработке и введении нового Трудового кодекса назревал давно. С переходом России к рыночной экономике и принятием новой Конституции в 1993 году появилась потребность провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара заставило законодателей, ученых в области трудового права, работников, профсоюзные организации,  обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда.

      Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗОТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. Какие-то выдержки из прежнего кодекса были оставлены, какие-то подкорректированы, а какие-то и вовсе утратили свою силу. Проследим данные изменения на примере статей, в которых освещается труд женщин.

       Специфика применения труда женщин отражена в главе 41 Трудового кодекса. Стоит вспомнить о том, что и прежний КЗоТ содержал нормы, регулирующие женский труд (гл. XI). 
Почему и в том, и в другом случае законодатель особо позаботился о работниках женского пола и предоставил им дополнительные (по сравнению с другими работниками) права?  
Как известно, женщины нуждаются в повышенной защите со стороны государства. Причина тому - два фактора: физиологические особенности женского организма и социальная роль женщин в обществе - рождение и воспитание детей. На практике именно эти факторы делают женщин непривлекательным 'товаром' на рынке труда. И в первую очередь это касается беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.  
Вместе с тем и 'женские' права и гарантии нередко работают против самих женщин. Так, в период действия прежнего КЗоТа часто говорилось о том, что женщинам предоставлено слишком много прав и льгот, реализация которых возложена на работодателей. Как следствие, предпочтение при приеме на работу отдавалось работникам-мужчинам. Потому и говорилось, что у безработицы женское лицо.  
Очевидно, для искоренения так называемого гендерного неравенства (неравенства полов) и сокращения масштабов женской безработицы законодатель, принимая Трудовой кодекс, пошел по пути урезания 'женских' льгот.  
      В чем это проявилось? Сравним объемы льгот, предоставленных женщинам по старому КЗоТу и новому ТК. 

 
                                       Льготы для всех женщин.

       Прежний КЗоТ запрещал женский труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 130). В отличие от КЗоТ, ТК (ст. 253) не запрещает, а лишь ограничивает труд женщин на упомянутых работах и обязывает правительство утвердить перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин.  
В настоящее время вплоть до утверждения упомянутых перечней применяется прежний перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот перечень также содержит перечисление должностей руководителей и специалистов, на которых в виде исключения разрешен женский труд.  
         Новый ТК, как и прежний КЗоТ, запрещает женский труд на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 160 КЗоТ, ст. 253 ТК). Следует вспомнить, что нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 06.02.93.  
          КЗоТ (ст. 161) запрещал женский труд в ночное время. Исключение составляли те отрасли народного хозяйства, в которых это было вызвано особой необходимостью и разрешалось в качестве временной меры ( здесь же стоит заметить, что запрет ночного труда беременных женщин регулировался КЗоТом отдельно).  
Нормы, аналогичной статье 161 КЗоТ, новый ТК не содержит.

 
Льготы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет.

        В ТК (ч. 1 ст. 259) сохранен запрет на привлечение беременных женщин к ночному труду. Отметим, что в настоящее время беременные - это единственная категория женщин, которых нельзя не только привлекать к ночной работе, но и направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК). Подобный запрет существовал и в прежнем КЗоТе (ст. 162). 

         Особо следует упомянуть о льготах, предоставленных женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет.  
Раньше таких женщин также запрещалось привлекать к выполнению ночных, сверхурочных и т.п. работ. Сейчас этот запрет снят, и мамы малышей в возрасте до 3-х лет могут направляться в командировки, работать ночью, сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Однако для этого требуется их согласие, выраженное в письменной форме, кроме того, такая работа не должна быть им запрещена медицинскими рекомендациями. При этом администрация обязана проинформировать такую работницу о ее праве отказаться от направления в командировку, работать ночью и т.д. (ч. 2 ст. 259 ТК).  
       Возможно, урезая число запретов на применение женского труда в той или иной форме, законодатель и хотел сделать его более привлекательным для работодателя. Однако следует иметь в виду, что на практике это может обернуться против самих же женщин. Ведь администрации не трудно будет надавить на работницу и заручиться ее письменным согласием против ее воли на сверхурочную работу и т.п. 
      Обратим внимание на то, как скорректирован еще один жесткий запрет в отношении беременной женщины. Как и прежде, расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации. Добавлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК). По прежнему КЗоТ также не разрешалось увольнять беременную во всех случаях, кроме ликвидации организации. При ликвидации же работодатель был обязан трудоустроить такую работницу. Причем на период трудоустройства за ней сохранялась средняя заработная плата, но не свыше 3-х месяцев со дня окончания срочного трудового договора (170 КЗоТ). Нормы аналогичного содержания об обязательном трудоустройстве беременной женщины новый ТК не содержит.  
Стоит заметить, что изложенное правило КЗоТа об увольнении касалось не только беременных, но и женщин с детьми до 3 лет; имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет; одинокой матери с ребенком до 14 лет. Сейчас в отношении последних трех групп женщин действует иное правило. По общему правилу расторжение трудового договора с женщинами, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет, по инициативе работодателя не допускается. Однако из этого правила законодатель сделал массу исключений. В частности, это увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом; состояния здоровья женщины (согласно медицинскому заключению); неисполнения ею без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания; прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей и др.  
          Ряд норм КЗоТа и ТК, касающихся рассматриваемой категории женщин, идентичен. Так, как и прежде, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки (обслуживания) либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. 

При прохождении обязательного  диспансерного обследования в медицинских  учреждениях за беременными женщинами  сохраняется средний заработок  по месту работы.  
         Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (с. 164 КЗоТ, ст. 254 ТК).  

Льготы прочим женщинам.

      Прежний КЗоТ устанавливал, что женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, детей-инвалидов (инвалидов с детства) до достижении ими 18 лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки без их согласия. Последняя из упомянутых категорий работников и к работе в ночное время могла быть привлечена только по согласию.  
       Теперь же изложенная льгота (включая и процедуру привлечения к ночной работе) действует в отношении работников, имеющих детей-инвалидов (инвалидов с детства) до 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей (ч. 3 ст. 259 ТК). Как видно, женщин с детьми от 3-х до 14 лет, в этом списке нет. 

Подводя итоги, мы можем сказать, что новый Трудовой кодекс имеет  существенные изменения, по сравнению  с КЗоТ. В него внесены новые аспекты, выполнены доработки. Он имеет как положительные нововведения, так и не очень, ведь законодателям пришлось пойти на урезание многих льгот для женщин.