Трудовые отпуска

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ  «ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА»

 

 

 

 

Кафедра общеправовых и  гражданско-правовых дисциплин

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Трудовые отпуска

 

 

 

 

Выполнила:

учащаяся 3 курса 390 группы

Юридического колледжа БГУ

отделения на основе общего

базового образования

очной формы обучения

Дамченко Анастасия Сергеевна

_______________

(подпись учащейся)

 

Руководитель:

преподаватель

Дубинец Ольга Федоровна

 

 

 

 

 

 

Минск

2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ  5     Раздел 1.1. Основной отпуск  5  Раздел 1.2. Дополнительные отпуска и их виды  8

ГЛАВА 2.  ПОРЯДОК И  УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ  ОТПУСКОВ. ОФОРМЛЕНИЕ ОТПУСКОВ  15

Раздел 2.1. Условия предоставления трудовых отпусков. Суммирование трудовых отпусков  15

Раздел 2.2. Перенос или  продление трудовых отпусков. Отказ работника от использования отпуска. Отзыв из отпуска.  21

Раздел 2.3. Средний заработок  за время трудового отпуска. Замена отпуска денежной компенсацией.  25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Статьей 43 Конституции Республики Беларусь закреплено право трудящихся на отдых. Отпуск является одним из самых продолжительных видов отдыха. Отпуска предоставляются для различных целей. Для восстановления работоспособности и для отдыха предоставляются трудовые отпуска. Право на  трудовой отпуск - это одно из основных трудовых прав каждого человека. Всеобщая декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Право работника на трудовой оплачиваемый отпуск не ограничено никакими критериями. Единственным обязательным условием возникновения данного права является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем. Правом на трудовой отпуск обладают работники организаций любых организационно-правовых форм, независимо от срока трудового договора, должности, профессии, специальности и т.д.

Основным нормативным правовым актом, регулирующим условия и порядок предоставления различных видов отпусков, является Трудовой кодекс. С момента его принятия опубликованы комментарии, а в периодической печати и других СМИ неоднократно обсуждались вопросы, касающиеся отпусков. Однако на практике возникает еще много, вопросов, связанных с применением правовых норм в сфере регулирования трудовых отпусков.

Целью настоящего исследования является анализ и обобщение основных теоретических положений, изложенных как в общетеоретических трудах, так и учеными в области трудового права по вопросам трудовых отпусков. Исследование этих вопросов включает выработку рекомендаций относительно законодательного разграничения сферы применения централизованного и договорного методов правового регулирования и их комплексного сочетания, внесение необходимых предложений по совершенствованию законодательства Республики Беларусь относительно правового регулирования трудовых отпусков. В связи с этим основными задачами исследования являются анализ теоретических положений науки трудового права по вопросу трудовых отпусков; исследование теоретических положений науки трудового права, действующего трудового законодательства об определении понятия трудового отпуска, выявление его места в системе времени отдыха, а также современных способов правового регулирования указанных трудовых отношений; выработка рекомендаций по совершенствованию правового регулирования трудовых отпусков в Республике Беларусь.         В основу исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе применяются такие специальные методы, как функциональный, системный, технико-юридический.   Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся трудовых отпусков. Предметом исследования выступает содержание законодательного регулирования различных видов трудовых отпусков.

Структуру курсовой работы образуют две главы, которые освещают фундаментальные вопросы: понятие и виды трудовых отпусков, порядок и условия предоставления, оформление трудовых отпусков. Содержание каждой главы более подробно раскрывается в разделах, в которых описывается каждый вид трудового отпуска, правила суммирования, переноса и продления трудового отпуска, возможность и последствия отказа работника от использования трудового отпуска, отзыв из отпуска, средний заработок за его время и  возможность замены трудового отпуска денежной компенсацией.

Для раскрытия темы были использованы Конвенция Международной Организации Труда, Трудовой кодекс,  комментарии к нему, декреты президента Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, а также статьи из периодических изданий и электронных ресурсов таких авторов, как Масловская, Островский, Кеник, Важенкова, Кривой, Замулко, Герман, Рахубо и другие.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ  И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому  договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь [20]. В конвенции Международной Организации Труда «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков» установлено, каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, шести дням, а лица моложе шестнадцати лет, включая учеников, имеют право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, двенадцати рабочим дням [16]. Трудовой отпуск предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Под прежней работой подразумевается работа, выполнявшаяся работником у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте до предоставления ему отпуска [7, с. 18].     Продолжительность отпусков работников согласно ч. 1 ст. 151 Трудового кодекса исчисляется в календарных днях [20].      Согласно ст. 150 Трудового кодекса трудовые отпуска подразделяются на основной и дополнительный отпуска.       

Раздел 1.1. Основной отпуск

Все работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.         Согласно ч.1 ст. 155 Трудового кодекса продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней [20].     В то же время есть ряд категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.   Перечень организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска установлены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (с последующими изменениями и дополнениями).   С учетом особенностей труда педагогических работников учреждений образования, обеспечивающих получение образованию, специфики работы с особыми категориями граждан (трудновоспитуемые дети, дети - сироты, дети-инвалиды, больные дети), а также учитывая особый характер работы педагогических работников лечебно-воспитательных, учебно-воспитательных учреждений, тренеров-преподавателей специализированных учебно-спортивных учреждений; педагогических работников в домах ребенка Перечнем 1 предусмотрен более продолжительный отпуск для отдельных категорий работников, который составляет:        - 56 календарных дней (для учителей - дефектологов, родителей - воспитателей и других);

• 30 календарных дней (для концейтместеров, аккомпаниаторов и других);
• 42 календарных дня (для музыкальных руководителей, руководителей физического воспитания и др.). 

Также Перечнем 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется работникам профессиональных аварийно-спасательных служб (30 дней), работникам, признанным инвалидами (30 дней), работникам моложе восемнадцати лет (30 дней), работникам, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [14].         Таким образом, государство проявляет заботу об отдельных категориях работников.           Конкретная продолжительность основного отпуска более 24 календарных дней предоставляется работнику, занимающему должность, предусмотренную Перечнем 1 постановления № 100, полностью, независимо от того, работает ли он по занимаемой им должности по совместительству или эта работа является его основной, а также работает ли работник полный или неполный рабочий день. Аналогичный подход применяется и при предоставлении основного отпуска более 24 календарных дней работникам, определенным в Перечне 2 [6, с. 53].             Вместе с тем есть категория работников, основной трудовой отпуск которых составляет менее 24 календарных дней. Это так называемые обязанные лица – родители, возмещающие из заработной платы расходы по содержанию детей. Согласно п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней. Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются [9].        Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей. С позиции действующей ст. 155 Трудового кодекса можно однозначно утверждать: продолжительность основного отпуска более 24 календарных дней, установленная в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 155, обязательна для нанимателей, и они не имеют права ее уменьшать или увеличивать. Но если рассматривать ч. 3 ст. 155 в комплексе с ч. 3 ст. 7 Трудового кодекса, правовая позиция изменяется. Статья 7 – это одно из общих положений трудового законодательства, обязательное для всех статей Трудового кодекса. С этой точки зрения она имеет большую юридическую силу, чем в случае ст. 155 Трудового кодекса. Часть 3 ст. 7 Трудового кодекса предоставляет нанимателям право устанавливать дополнительные правовые гарантии для работников по сравнению с действующим законодательством о труде. Эта гарантия относится и к трудовым отпускам. Увеличение основного отпуска сверх установленной продолжительности в соответствии с ч. 2 ст. 155 за счет собственных средств нанимателя, по мнению Островского Л. Я, с юридической точки зрения возможно. Но реализация этой возможности проблематична. В большей мере есть правовые основания считать допустимым увеличение продолжительности минимума основного отпуска на локальном уровне. Напомним, в ч. 1 действующей ст. 155 24 календарных дня рассматриваются как минимум, который нельзя уменьшать. Это не может не означать, что можно увеличивать продолжительность минимума основного отпуска. Часть же 3 ст. 155 этого не разрешает. Таким образом, возникает коллизия между ч. 1 и ч. 3 ст. 155. В таком случае, полагает Леонид Яковлевич, вопрос должен решаться также в соответствии с ч. 4 ст. 7 Трудового отпуска [15, c. 10-15]. Мы считает, правильным с ним согласиться.

Раздел 1.2. Дополнительные отпуска и их виды

Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного, то есть дополняют основной. Дополнительные трудовые отпуска не льгота либо привилегия, дарованная нанимателем и государством, а компенсация за неблагоприятные условия труда, ненормированный рабочий день или поощрение за длительную результативную работу. Они заслужены работником, принадлежат ему по праву в соответствии с законодательством и коллективным договором, т.е. заработаны. Кроме общей цели трудовых отпусков, дополнительные трудовые отпуска имеют свое особое предназначение: они выполняют компенсационную и (или) стимулирующую роль, тем самым обеспечивая потребности не только работников, но и нанимателей, в тех случаях, когда они не могут быть удовлетворены только повышением оплаты труда [15, c. 15-16].

Трудовой кодекс предусматривает 4 вида дополнительных отпусков: за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы; ненормированный рабочий день; продолжительный стаж работы; поощрительный отпуск [20].

Среди всех видов отпусков дополнительных отпусков отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы занимает особое место. Согласно законодательству о труде при организации труда работников наниматель обязан в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными или опасными условиями труда. Работник, занятый на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право на дополнительный отпуск и другие компенсации. Перечни профессий и категорий работников, имеющих право на компенсации по условиям труда, их виды и объемы устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом [21, c. 30-31].          Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» установлена продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда от 4 до 28 календарных дней (приложение 1 к постановлению № 73), а за особый характер работы – от 4 до 42 календарных дней (приложения 2 – 9 к постановлению № 73) [11].       Дополнительные отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется работникам на основании аттестации рабочих мест по условиям труда в зависимости от класса (степени) вредности или опасности условий труда.         В счет времени работы, дающей право на указанный дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день. Под полным рабочим днем понимается выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством [15, c. 10-15].   Если аттестация рабочего места по условиям труда проведена в течение рабочего года сотрудника, то дополнительный отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации – на условиях, действовавших до ее проведения, за остальное время рабочего года – по результатам вновь проведенной аттестации [11].         Таким образом, при предоставлении дополнительного отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда его продолжительность определяется по результатам аттестации рабочего места работника с учетом фактически отработанных им в его рабочем году полных рабочих дней, в которые он был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Продолжительность дополнительного отпуска за особый характер работы уже установлена с учетом вредных и (или) опасных условий труда, поэтому для его предоставления аттестации рабочих мест по условиям труда не требуется [1, с. 32].           Дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда и за особый характер работы, согласно статье 161 Трудового кодекса, не подлежит замене денежной компенсацией [11].        Затраты нанимателя на предоставление дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда и за особый характер работы включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) [1, с. 33]. Предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день за счет собственных средств нанимателя и продолжительностью до 7 календарных дней предусмотрено статьей 158 Трудового кодекса. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.  Понятие ненормированного рабочего дня закреплено в статье 118-1 Трудового кодекса. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени [20].            Согласимся с Островским Л.Я., что снижение максимума продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день с 14 до 7 календарных дней вызывает сожаление по следующим причинам. Во-первых, дополнительный отпуск – единственная компенсация за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. Во-вторых, этот отпуск оплачивает наниматель из собственных средств. Следовательно, он должен иметь право сам решать вопрос о продолжительности отпуска. Такое право необходимо, по меньшей мере, в негосударственных организациях. Полагаем, что в дальнейшем следовало бы определить не максимум, а минимум этого отпуска, например, 3 календарных дня, как это сделано в статье 119 Трудового кодекса Российской Федерации. Практика уже показала, что наниматели в целях экономии устанавливают за ненормированный рабочий день один день  дополнительного отпуска. Но переработка остается прежней. Это недопустимо. Если ненормированный рабочий день необходим, то тогда нужна компенсация, а если он вводится на всякий случай, то тогда можно обойтись и без него [15, c. 171].

Категории лиц, которым не может быть установлен ненормированный  рабочий день, приведены в постановлении  Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный  рабочий день». К ним относятся: работники, указанным в пунктах 1 - 4 части второй статьи 115, совместители, работники со сменным режимом, работники с неполным рабочим временем, со сдельной оплатой труда и  работники, для которых установлен суммированный учет рабочего времени.

При установлении работнику продолжительности дополнительного  отпуска за ненормированный рабочий  день нанимателю следует учитывать  напряженность и сложность труда, а также фактическую переработку  им сверх нормы продолжительности  рабочего времени для ненормированного рабочего дня. Вместе с тем, такая переработка не должна быть ежедневной. Она может носить эпизодический характер. То есть не может быть ежедневного привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени или более того – привлечения к работе в выходные дни [1, c. 33]. Постановление Правительства Республики Беларусь от 18.03.2008 № 408 содержит перечень категорий работников, организаций, финансируемых из бюджета, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день. Этот перечень носит рекомендательный характер, и его могут учитывать иные организации.    Работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней [20].         Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.  Для предоставления этого вида дополнительного отпуска можно учитывать категория работников, которым предусматривается этот дополнительный отпуск, стаж работы в отрасли, организации, дающий право на такой отпуск, периодичность предоставления этого отпуска, продолжительность данного отпуска в пределах 3 календарных дней [1, с. 33]. Кеник К. И. считает целесообразным в условиях о данном отпуске предусматривать стаж, необходимый для его получения, по его мнению, не менее 3 – 4 лет, а отпуск увеличивать на 1 день за каждый последующий год [4, c. 29].  Мы согласны с ней, считая, что это позволит бороться с текучестью кадров.             Статья 160 Трудового отпуска устанавливает, дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором [20].            В статье 160 не определено понятие «поощрительный отпуск». Учитывая его название, назначение и источник финансирования, можно считать, что это вид дополнительного отпуска, который устанавливается нанимателем непосредственно или с его участием; за счет собственных средств нанимателя; всем или отдельным категориям работников либо персонально; в качестве их поощрения . Цель поощрения определяет наниматель, учитывая при этом текущие и перспективные потребности производства, заинтересованность персонала. Объекты поощрения – это результативность и качество труда (производительность, расширение зоны обслуживания, трудовой функции, физическая и интеллектуальная напряженность работы); условия труда, в том числе командировки, разъездной характер, нервное напряжение; здоровый образ жизни, от которого зависит успешная трудовая деятельность, а именно: работник не болеет, не курит, способен на большие нагрузки, оптимист и т.д. [15, с. 185].