Трудовые правоотношения

Введение

Актуальность исследования.    Отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общество, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Однако в практике применения Трудового Кодекса РФ и при подготовке актов, принимаемых на его основе, существуют определенные затруднения, вызванные тем, что некоторые положения основного закона о труде противоречивы и допускают неоднозначное толкование.

Поскольку основанием совершенствования правоприменительной практики является наличие сильной теоретической базы, в связи с мало изученностью данной темы, рассмотрение и правовой анализ оснований возникновения трудовых правоотношений сегодня наиболее актуален. К сожалению, на сегодняшний день, основания возникновения, изменеия и прекращения трудовых правоотношений отдельно теоретиками в области трудового права не анализируются, тема не разработана, основания возникновения трудовых правоотношений рассматриваются внутри темы трудовые правоотношения.

Степень разработанности проблемы. В корпусе правоприменительных документов прошлого преобладающим оказалось непризнание такого вида ущерба, в связи с чем гражданское законодательство России до 1990-х годов не предусматривало ни самого понятия морального вреда, ни возможности его компенсации в какой-либо форме.

Тем не менее, принцип допустимости компенсации морального вреда поддерживался во взглядах на эту проблему до 30-х годов – И. Брауде, Б. Утевским, – и другими, начиная с 60-х годов – развивался в исследованиях А.М. Беляковой, С.Н. Братуся, В.М. Жуйкова, М.С. Малеина, М.Н. Малеиной, В.А.Тархова, М.Я. Шиминовой, К.Б. Ярошенко.

С 1990-х годов принцип допустимости компенсации морального вреда в денежной форме был признан сначала в союзном законодательстве, затем – в российском.

Однако до сих пор остаются неразрешенными многие проблемы в сфере действия института компенсации морального вреда. В частности, определенные трудности возникают в вопросах установления факта причинения страданий лицу, оснований компенсации, определения размера и другие. Проблемы, связанные с восстановлением прав, возмещением ущерба, а главное – компенсацией морального вреда «жертвам судебных ошибок», до настоящего времени не разрешены, существуют еще достаточно много спорных вопросов как в теоретическом, так и в практическом плане.

Источниковедческая база исследования. Для написания работы использовались нормативно-правовые акты: Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Постановления верховного суда Российской Федерации, труды и монографии теоретиков в области трудового права Александрова Н.Г., Акоповой Е.М., Гусова К.Н., Лушникова А.М., Лушниковой М.В. и других, статьи ведущих специалистов в области трудового права: Полякова С., Барабаша А.

Объектом исследования в настоящей работе выступают трудовые правоотношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика трудовых правоотношений

1.1 Понятие, признаки и виды трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, основанное на соглашении работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Это отношение всегда двусторонне. Для полной характеристики любого правоотношения необходимо:

а) установить основание его возникновения, изменения и прекращения

б) определить его субъективный состав

в) выявить его содержание и структуру

г) показать, что является его объектом

Определенные виды правоотношений регулируются гражданским правом. Отраслью гражданского права является трудовое право, которое в свою очередь регулирует трудовые отношения, они и являются предметом трудового права. Характерными признаками трудового правоотношения, позволяющего отграничить его от смежных правоотношений, являются:

1. Личный характер прав  и обязанностей работника, который  обязан только своим трудом  участвовать в производственной  либо иной деятельности работодателя. Такие ограничения отсутствуют  в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь  к выполнению работы и других  лиц.

2. Работник обязан выполнять  определенную, заранее обусловленную  трудовую функцию (работу по определенной  специальности, квалификации или  должности), а не отдельное индивидуально-конкретное  задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых  обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.

3. Специфика трудовых  правоотношений состоит еще и  в том, что:

- выполнение трудовой  функции осуществляется в условиях  общего (кооперативного) труда;

- гражданин, по общему  правилу, включается в личный  состав работающих в организации;

- это обуславливает необходимость  подчинения работника правилам  внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем.

4. Возмездный характер  трудового правоотношения проявляется  в ответных действиях работодателя  на выполнение работы - в выплате  заработной платы, как правило, в  денежной форме. Особенность трудового  правоотношения состоит в том, что оплата производится за  живой затраченный труд, осуществляемый  работником систематически в  установленное рабочее время, а  не за конкретный результат  овеществленного (прошлого) труда, выполнения  конкретного поручения или услуги  как при гражданско-правовом отношении.

5. Сложный характер трудового  правоотношения, предполагает наличие  корреспондирующих прав и обязанностей  у каждой из сторон. Право каждого  из субъектов (работника и работодателя) прекратить данное правоотношение  без каких-либо санкций с соблюдением  порядка, предусмотренного Трудовым  законодательством Глава 13 ТК РФ.

Реализуя свои права и принимая на себя обязанности при выполнении определенной работы, стороны юридически связаны, и их действия ограничены рамками соответствующих правовых норм, т.е. участники общественных отношений, выступая субъектом трудового права, должны подчиняться требованиям действующего трудового законодательства, а также соблюдать условия трудового и коллективного договоров, социально-партнерских соглашений.

Трудовые правоотношения являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права, в том числе на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя, или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

- правоотношения по содействию  занятости и трудоустройству;

- трудовые правоотношения  между работником и работодателем;

- правоотношения по организации  труда и управлению трудом;

- правоотношения по профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников;

- правоотношения профессиональных  союзов с работодателями по  защите трудовых прав работников;

- социально-партнерские  правоотношения;

- правоотношения по надзору  и контролю;

- правоотношения по материальной  ответственности сторон трудового  договора;

- правоотношения по разрешению  трудовых споров;

- правоотношения по социальному  страхованию.

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

- основные (трудовые правоотношения);

- сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации  и управлению трудом, отношения  профессиональных союзов по защите  трудовых прав работников, социально-партнерские  правоотношения, правоотношения по  подготовке, профессиональной переподготовке  и повышению квалификации кадров);

- охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной  ответственности сторон трудового  договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

Данные правоотношения, как правило, предшествуют трудовым правоотношениям, но могут последовать и за прежними трудовыми правоотношениями при высвобождении работников, а также сопутствовать трудовым, когда, не прекратив свои правоотношения с одним работодателем, работник подыскивает себе новую работу.

В зависимости от субъектов правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают между:

- органом службы занятости  и гражданином (при обращении  последнего в службу занятости  с заявлением о помощи в  устройстве на работу и регистрации  обратившегося лица в качестве  безработного);

- органом службы занятости  и работодателем (с момента приобретения  работодателем правоспособности  и до его ликвидации);

- трудоустраиваемым гражданином  и работодателем (при предоставлении  работодателю направления органа  службы занятости).

Иное мы увидим при рассмотрении, организационно-управленческих правоотношений, которые способствуют разрешению вопросов, связанных с организацией и оплатой труда, удовлетворению социально-экономических интересов, как трудовых коллективов, отраслей, регионов, так и отдельного работника.

Данные правоотношения возникают между:

- коллективом работников  и работодателем;

- профсоюзным органом  на производстве и работодателем;

- представителями социальных  партнеров на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и иных  уровнях.

Организационно-управленческие правоотношения возникают для работника с момента его вхождения в трудовой коллектив. Эти правоотношения носят длящийся характер; они возникают как между коллективом работников, так и между работодателем и профорганами.

 

 

1.2 Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений

Вопросу разграничения трудовых правоотношений и гражданско-правовых отношений, возникающих на основе договоров подряда, поручительства, возмездного оказания услуг, было уделено внимание большого числа ученых-трудовиков и цивилистов, и это не случайно, так как данная проблема имеет большое теоретическое и практическое значение и до сих пор остается актуальной с учетом существующей обстановки в обществе и изменений в законодательстве.

Раскрывая соотношение трудовых правоотношений и правоотношений, возникающих на основании договоров гражданско-правового характера (подряда, поручительства, возмездного оказания услуг), прежде всего хотелось бы остановиться на понятии "правоотношение".

Алексеев С.С. дает определение понятию правоотношения как возникающая на основе норм права индивидуализированная общественная связь между лицами, характеризуемая наличием субъективных прав и обязанностей и поддерживаемая (гарантируемая) принудительной силой государства.

Правоотношение представляет собой особую разновидность общественного отношения. Являясь урегулированным нормой права, общественное отношение приобретает форму правоотношения, которое носит сознательно-волевой характер.

В науке выделяют следующие признаки трудовых правоотношений:

1. Трудовые отношения  возникают в связи с непосредственной  деятельностью людей в процессе  труда работника по определенной  трудовой функции в общем процессе  данного производства, применением  живого труда и созданием материальных  и духовных благ.

При решении споров суды исходят из того, что если в договоре между организацией и частным лицом не оговорен заранее известный результат труда, то предметом договора является сам процесс труда, определенная деятельность работника в процессе производства данного работодателя, следовательно, между сторонами заключен трудовой договор.

2. Для трудовых  отношений характерным является  включение исполнителя работы  в трудовой коллектив конкретной  организации с вытекающим отсюда  подчинением внутреннему трудовому  распорядку.

По мнению Н.Г. Александрова, включение работника в коллектив предприятия характеризуется выполнением работы по определенной должности, специальности, квалификации, то есть работы определенного рода, а не отдельного индивидуально-конкретного трудового задания, как это имеет место при гражданско-правовых договорах.