Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Сентября 2013 в 10:41, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала.
Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:
- изучить понятия мотивация и корпоративная культура;
- изучить теоретический материал корпоративной культуре, о мотивации персонала, о методах мотивирования персонала, о зарубежном опыте мотивирования, о принципах и методах мотивирования;
- подобрать методический материал диагностики, позволяющий исследовать мотивирование персонала в гостинице;
- провести исследование уровня мотивации у сотрудников гостиницы;

Содержание

Введение………………………………………………………………………………...
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала……
1.1. Понятие корпоративной культуры........................................................
1.2. Содержание понятия мотивации………………………………………
1.3. Методы мотивирования персонала……………………………………..
1.4 Адаптация зарубежного опыта к латвийской деятельности………….
Глава 2. Принципы и методы мотивирования в гостиничном бизнесе……
2.1. Принципы и методы управления персоналом используемые
гостиничном бизнесе……………………………………………………………….
2.2. Практические советы успешного мотивирования персонала……….
Глава 3. Гостиница ”Таллинк”: методы мотивирования персонала…….
3.1. Краткое описание………………………………………
3.2. Анализ мотивирования персонала гостиницы ”Таллинк”……………
3.3 Анкета “Тест на мотивацию по Владимиру Герчикову”…………………
3.4 Разработка тренинга по повышению мотивации……………………
Заключение……………………………………………………………………..…….
Список использованных источников………………………...……………...….......

Вложенные файлы: 1 файл

kursa2.doc

— 494.00 Кб (Скачать файл)




БАЛТИЙСКАЯ  МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ

ПРОГРАММА «УПРАВЛЕНИЕ ТУРИСТИЧЕСКИМ И  ГОСТИНИЧНЫМ БИЗНЕСОМ»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

На  тему: Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе

 

 

 

 

 

По предмету  «Корпоративная культура»

Студентки 2 курса

дневного отделения

Анастасии Кругловой

Преподаватель: Доц.Н.Сотикова

 

 

Оценка___________________________ преподаватель Доц.Н.Сотикова

 

 

Рига, 2012

BALTIJAS STARPTAUTISKĀ AKADĒMIJA

 

 

PROGRAMMA “TŪRISMA UN VIESMĪLĪBAS VADĪBA” 

 

 

 

KURSA DARBS

 

Tēma: Personāla motivācija kā korporatīvas kultūras komponente ir viesnīcu biznesā

 

 

 

 

Priekšmets «Korparatīva kultūra»

2. kursa studente

dienas nodaļa

Anastasija Kruglova

Pasniedzējs: Doc.N.Sotikova

 

 

 

 

Vērtējums___________________________ docētāja Doc.N.Sotikova

 

 

 

Rīga, 2012

Аннотация

Тема курсовой работы “Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе”. Цель данной работы является разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала.

Задачи работы определяются целью работы и состоят в следующем:

-    изучить  понятия мотивация и корпоративная  культура;

- изучить теоретический  материал корпоративной культуре, о мотивации персонала, о методах  мотивирования персонала, о зарубежном  опыте мотивирования, о принципах  и методах мотивирования;

- подобрать  методический материал диагностики,  позволяющий исследовать мотивирование  персонала в гостинице;

-   провести  исследование уровня мотивации  у сотрудников гостиницы;

-   проанализировать  полученные результаты;

-   разработать  рекомендации по повышению мотивации персонала.

-   сделать  выводы.

Проведение  исследования мотивации персонала  в гостинице позволило сделать  следующие выводы, что мотивацией персонала может являться заработная плата, сотрудники с инструментальным типом мотивации без сомнений уйдут на более высокооплачиваемую работу. Такие сотрудники будут ценить ясность и четкость в материальных отношениях.

Ключевые слова: гостиничный бизнес, мотивация персонала, анализ мотивации персонала, корпоративная культура, принципы и методы управления персоналом.

Работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Общее количество страниц  — 46. Список литературы насчитывает 17 наименований. Количество таблиц – 2. Количество рисунков – 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anotācija

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………………...

          Глава 1. Теоретические основы  управления мотивацией персонала……

            1.1. Понятие корпоративной культуры........................................................

1.2. Содержание  понятия мотивации………………………………………

                     1.3. Методы мотивирования персонала……………………………………..

                     1.4  Адаптация  зарубежного  опыта к латвийской деятельности………….

          Глава 2. Принципы и методы мотивирования в гостиничном бизнесе……

        2.1. Принципы и методы управления персоналом используемые

гостиничном бизнесе……………………………………………………………….

                     2.2. Практические советы успешного мотивирования персонала……….

          Глава 3. Гостиница ”Таллинк”: методы мотивирования персонала…….

                    3.1. Краткое описание……………………………………

                    3.2. Анализ мотивирования персонала  гостиницы ”Таллинк”……………

                    3.3 Анкета “Тест на мотивацию по Владимиру Герчикову”…………………

                    3.4 Разработка тренинга по повышению  мотивации……………………

     Заключение……………………………………………………………………..…….

         Список использованных источников………………………...……………...….......

         Приложение…………………………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы. Главной особенностью управления персоналом является роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждого человека в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов для работы. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Определенную помощь в изучении мотивов и стимулов персонала руководители могут провести социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Актуальность  этой работы заключается в том, что  в настоящее время организация стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем предприятия. Изучение системы мотивации поможет руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала.

Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:

-    изучить  понятия мотивация и корпоративная  культура;

- изучить теоретический  материал корпоративной культуре, о мотивации персонала, о методах мотивирования персонала, о зарубежном опыте мотивирования, о принципах и методах мотивирования;

- подобрать  методический материал диагностики,  позволяющий исследовать мотивирование  персонала в гостинице;

-   провести  исследование уровня мотивации  у сотрудников гостиницы;

-   проанализировать  полученные результаты;

-   разработать  рекомендации по повышению мотивации  персонала.

-   сделать  выводы.

Объект  исследования: сотрудники гостиницы Таллинк.

Предмет исследования: мотивация персонала гостиницы;

            Гипотеза: Мотивацией персонала является материальная сторона.

           Методы исследования: тест „Тест на определение типа мотивации”.

           Практическая значимость: Разработанные рекомендации могут быть использованы руководителем  гостиницы, для повышения мотивации персонала используя разные виды мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Понятие  корпоративной культуры 

Корпоративна» культура компании проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам. Как правило, в преуспевающих организациях корпоративная культура проявляется в деловом кредо — совокупности ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику компании. Деловое кредо (деловой кодекс, корпоративная религия) компании декларируется в специальных документах, корпоративной прессе, на корпоративных сайтах в Интернете, в выступлениях руководства и сотрудников на совещаниях, в электронных рассылках, а также — в брошюрах, рекламных проспектах, на стендах в офисах, в материалах настенных газет, фирменных знаках на рекламной продукции и товарах. Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности и бизнесом компании. В финансовой сфере она традиционно более определенна, строго. Важно соотнести КК с данным видом бизнеса и конкретным сегментом рынка. Корпоративная культура может быть как положительной, так и отрицательной. Важно понять, ценят ли люди, работающие в компании, факт наличия КК. Особенно интересно, что иногда люди предпочитают иметь даже отрицательную корпоративную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом (коллективом) – одна из самых сильных мотиваций человека. Существуют несколько вариантов классификации корпоративных культур:

Загородный  клуб – тип КК, при котором всегда первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, очень важны прекрасные взаимоотношения в коллективе, комфорт, благожелательная атмосфера. В конфликте интересов личности и дела приоритет всегда отдается интересам личности. Положительные стороны такой культуры заключается в том, что в компании создана позитивная атмосфера, люди, как правило, работают вместе много лет, высока степень удовлетворенности персонала.  Минусы – низкая конкурентно способность, смешение социальных и личных отношений, когда рабочие взаимодействия начинают строиться по принципу “нравится  - не нравится”. Такой тип культуры уместен и допустим в маленьких организациях семейного типа, где цель бизнеса – не сам бизнес, а благополучие семьи.

Власть-подчинение – это корпоративная культура основана на подавлении интересов личности в пользу интересов производства при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо управляемы. Минусом этого типа КК является низкая степень удовлетворенности сотрудников, высокая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Этот тип культуры может быть временным, и тогда он оптимален при антикризисном управлении, когда речь идет о выживании компании. Главный девиз – “У нас не болеют, свои проблемы оставь дома”.

Организационное управление – баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко прописанных правил и процедур, регламентирующих все основные действия и решения в организации. Такие организации очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т.к. главное  - это процедуры и регламенты, а не личность и их вклад. Минус – некоторая неповоротливость и негибкость: все, что не предусмотренно процедурой и инструкцией, решается медленно и с очень большим трудом. В таких компаниях, как правило, очень много стабильных профессионалов, но мало “звезд”. Главный девиз – “Все должно соответствовать процедуре”.

Групповое управление, или команда – при такой КК люди объединены общими целями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадабт с их личными целями или очень близки им. В коипании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг в друге не только профессионализм, но и личность. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и очень высоких достижений, однако ей свойственна высокая уязвимость перед рисками, связанными с неправильным подбором персонала, негативным изменением подходов к мотивации или уходом сильных личностей, которые являлись харизматическими “звездами”. Главный девиз – “Мы одна команда и стремимся к высоким целям”.

Обедненное управление – однозначно негативная КК, которая подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом грешат некоторые государственные структуры, а так коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Характерный слоган – „Пусть не платят, зато и работать не заставляют”.1

Деловой кодекс фирмы — это ее «лицо», понятное и привлекательное для партнеров  и клиентов, выделяющее ее среди  других компаний. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура компании определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе. Например, если в корпоративном кодексе провозглашается, что компания направлена на выращивание своих «звезд», то, конечно, подобный лозунг будет мотивировать активных и способных сотрудников на карьерный рост именно в этой организации. Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

Информация о работе Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе