Контрольная работа по «Управление человеческими ресурсами»

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Заочный факультет  менеджмента и маркетинга

Кафедра теории и  практики управления

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине: «Управление человеческими ресурсами»

  Вариант 1

 

 

 

 

Выполнил(а): Башкатова Елена Александровна

                                                                          ^(Ф.И.О.)

Студент факультета: Менеджмент и маркетинг

2курс группа №: 1б-мн100

Личный номер: 11млд10710

Преподаватель: Щевелева Ольга Николаевна

                                                                     ^(Ф.И.О.)

 

 

 

Воронеж 2013г. 

 

Содержание

 

 

Введение 3

Концепции кадрового  менеджмента в условиях рыночной системы экономики 6

Практическая  часть. 9

Заключение 10

Список используемой литературы 14

 

Введение

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Человек является важнейшим  элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых  инвестиций при создании нового предприятия  можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников  гораздо сложнее.

Персонал  работает на достижение определенных целей организации. Эффективность  его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так  заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с  точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее  совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все  чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких  организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения  квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в  принятии решений. Это означает поворот  менеджмента к формированию новых  моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской  активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Именно в силу вышеперечисленных  тенденций, в условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально- экономическую  эффективность любого производства.

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет  высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей  должны быть такими же, как и у  всех работающих, т.е. различия в уровнях  должностных окладов руководителей  и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают  существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение  не только в уровне, но и в механизме  оплаты их труда.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по стимулированию персонала на предприятии  является одной из необходимых условий  повышения производительности труда  на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии  в целом.

Задача предприятия состоит  в том, чтобы осваивать новые  рынки, удовлетворять потребности  клиентов. Одновременно она является и задачей руководства, менеджмента. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо, нерентабельно, его новый хозяин меняет не рабочих, а руководство. Итак, менеджмент означает организацию работы коллектива. Работу на предприятии следует организовывать с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, менеджеры должны постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное. Т.о. обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим стратегическому управлению в его работе придается большое значение.

 

Концепции кадрового менеджмента  в условиях рыночной системы экономики

Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшее время будут постоянно  находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев  определяется качеством рабочей  силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются  новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  персоналом. Все более важными  становятся подготовка и непрерывное  обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой  конкурентной борьбе, если их руководящих  персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции  общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой  всех категорий. Основное значение приобретают  стратегические вопросы руководства  персоналом, превращение его в  целостную систему. В процессах  управления персоналом появляется необходимость  организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Таким образом, можно говорить о  том, что процесс трансформации  экономической системы от плановой к рыночной носит не эволюционный, а скорее революционный характер; речь идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания составляет основную сущность этого процесса. Поэтому ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, что в свою очередь означает невозможность простого заимствования западных экономических моделей и необходимость создания своих собственных структур.

В этом заключается сложная задача, стоящая перед руководящими сотрудниками предприятий в России и других стран бывшего СССР. Она значительно  превосходит задачи, решать которые  призвано руководство фирм в странах  с развитой рыночной экономикой. Ведь в процессе перехода к рыночной экономике  вышеозначенные руководители должны не только развивать на базе имеющихся  ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным  процессом.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятий:

• Непрерывное последовательное планирование;
• Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;
• Количественное и качественное планирование должностей персонала;
• Структурирование и планирование расходов на персонал;
• Регулярное представление информации ос стратегии и деятельности предприятия;
• Введение в специальность;
• Повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социально обучения;
• Стабильные структуры окладов и др.

В области организации персонала:

♦ Распределение обязанностей между  центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

♦ Определение уровней руководства.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место  руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению  инноваций и улучшает эффективность  управления, содействует повышению  способности предприятия к выживанию  в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Быстрое реагирование на желание потребителя  и действия конкурентов, как и  на всю окружающую среду, зависит  от компетенции управленческих и  руководящих кадров, методов и  стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческого и руководящего персонала определяют успех дела на рынке. 

Практическая часть.

Завод по производству цемента  был образован как производственно-торговая компания в конце 1990-х гг. С 2003 г. основным видом его деятельности является оптовая продажа цемента в  мешках и цемента навалом. За период своей деятельности предприятие  наладило контакты с партнерами по бизнесу, создало базу покупателей  – строительных компаний центрального региона. В штате работает около 2 тыс. 500 человек.

Между торговыми и производственными  отделами наблюдается существенное различие. Подавляющее большинство  «продавцов» – новые сотрудники, нацеленные на получение крупной  прибыли, сторонники смелых нововведений и экспериментов, в то время как  производственники – это в  основном те, которые работал еще  на советском предприятии, их устраивает то, что производство является достаточно стабильным, и они предпочитают не менять наработанное годами, то есть не экспериментировать.

На заводе произошла смена  основного собственника. Новый хозяин занял должность генерального директора. Он считает целесообразным изменить систему управления и систему  мотивации сотрудников – поставить  оплату труда в прямую зависимость  от результатов работы.

Ответ: Собственнику необходимо провести совещание, на которое пригласить не только руководителей отделов, но и прочих наиболее уважаемых сотрудников компании. На собрании нужно выступить с подробным докладом, в первой части которого изложить основные положения своей программы, а во второй разъяснить финансовые перспективы коллектива

 

Заключение

Условия деятельности любой фирмы все  настойчивее диктуются рынком, а  его конъюнктура предъявляет  персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция  на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое»  будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно  заботиться о повышении своей  квалификации, а учеба персонала  в условиях рыночной экономики существенно  отличается от подготовки кадров в  бывших отраслевых институтах повышения  квалификации. Значительно усложняется  система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи  с приемом на работу по краткосрочным  контрактам, выдвижением различных  предварительных условий (в том  числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые  оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.

Логика борьбы за выживание  в условиях остро конкурентного  рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что  решающей предпосылкой конкурентоспособности  является человеческий потенциал. В  связи с этим в разнообразных  формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования  человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную  и инициативную рабочую силу, интегрированную  в систему производства, непрерывность  процесса обогащения знаний и повышения  квалификации, гибкость организации  труда, делегирование ответственности  сверху вниз, партнерские отношения  между участниками производства.