Организационная культура ООО «Бури и Добывай»

Глава 2 организационная культура ООО «Бури и Добывай»

2.1 Характеристика и структура  организационной культуры «Бури и Добывай»

«Бури и Добывай» является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставом и иными нормативно-правовыми актами.

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование  и распоряжение находящимся в  его собственности имуществом в  соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

Общество может приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

«Бури и Добывай»- вертикально-интегрированная компания, активно развивающая направления разведки и добычи газа.

«Бури и Добывай» отличает стабильная динамика роста, основанная на высоких темпах роста производства и постоянном наращивании сырьевого потенциала. Гибкая долгосрочная стратегия развития компании основана на многолетнем опыте и использовании новейших технологий.

Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в  основных секторах газового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли  за счет эффективного использования  имеющихся активов и новых  приобретений

«Бури и Добывай» стремится оставаться социально-ориентированной компанией, соблюдать экологические нормы, уважать историческое наследие народов Севера.

Успех «Бури и Добывай» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.

Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему  отделений сбыта.

Центральное управление направляет, координирует, планирует и прогнозирует всю работу предприятия.

Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого  отдела есть Заместитель директора  соответствующего отдела.

Компания «Бури и Добывай»имеет линейно-штабную структуру управления.

Такой вид организационной структуры  является развитием линейной и призван  ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев  стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в  себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами  принятия решений и руководства  какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического  планирования и анализа. В остальном  эта структура соответствует линейной

Достоинства линейно - штабной структуры:

• - более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;
• - некоторая разгрузка высших руководителей;
• - возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;
• - при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Недостатки линейно - штабной структуры:

• - недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;
• - тенденции к чрезмерной централизации управления;
• - аналогичные линейной структуре, частично - в ослабленном виде.

Таким образом, линейно - штабная структура  может являться хорошей промежуточной  ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества[2, с. 55].

Отдел маркетинга. В функции отдела входит: заключение договоров с клиентами, контроль качества газа, работа с клиентами.

Отдел по связям с общественностью  сопряжен с отделом маркетинга. Функции: реклама, информирование.

Отдел розничной реализации. Функции: розничная реализация газа, работа с клиентами, торговля сопутствующими товарами.

Планово-экономический отдел. Функции: производственное планирование, финансовое планирование, подготовка статистического  отчета и системный анализ.

Общий отдел. Решает вопросы: по кадрам и специальным работам, по подготовке кадров. С данным отделом связан участок общественного питания.

Производственно-технический отдел. Отдел занимается вопросами охраны труда и пожарной безопасности, перспективного развития и подготовки ПОФ и эксплуатации, эксплуатации оборудования и т.д.

Информационный отдел. Занимается вопросами разработки, эксплуатации и сопровождения, технической поддержки.

Отдел безопасности. Отвечает за осуществление  охраны и безопасности.

Бухгалтерия. Производит централизованный учет финансово-хозяйственной деятельности организации

Отделы сбыта. Функции: прием, хранение, отпуск газа.

В качестве основного метода оценки состояния организационной культуры в данной работе использовался Опросник по диагностике корпоративной культуры,

Диагностика организационной культуры была осуществлена в 3 этапа:

1. Работа с анкетой.

Сотрудникам предлагалась анкета, содержащая 18 вопросов, имеющих несколько альтернативных ответов. Необходимо было выбрать вариант  ответа, наиболее точно описывающий  ситуацию в организации.

Автором было проведено анкетирование  сотрудников организации в количестве 15 человек различных отделов. Было опрошено 2 бухгалтера, 2 начальника отдела, 3 секретаря, 1 кладовщик, 3 инженера-программиста, 2 экономиста, 2 маркетолога. Таким образом, в опросе участвовали различные категории работников, в связи с чем было получено наиболее полное представление об организационной культуре предприятия.

2. Анализ ответов респондентов

После поведения анкетирования  автором были обработаны ответы и  получены результаты, которые приведены  в Таблице 1. Здесь наглядно приведено  процентное соотношение данных ответов  всех респондентов.

3. Заключительный этап - интерпретация  профилей культуры.

Все опрошенные заявили, что считают  организационную культуру чрезвычайно  важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой  они понимают лишь её поверхностный  уровень: традиции и обряды, символику  компании.

Положительными чертами организационной  культуры ООО «Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение» являются:

1) организованный подход к обучению  новых сотрудников: в большинстве  случаев сотрудники отметили  прохождение испытательного срока,  который способствует более скорой  адаптации на непосредственном  рабочем месте, наличие наставников,  помогающих новым сотрудникам;

2) системный подход к праздником компании, в частности ее День рождения;

3) наличие униформы (делового стиля  одежды);

4) символика предприятия, наличие  у компании различных деталей,  которые имеют символы компании: папок, календарей больших и  малых форматов, бланков, ручек  и др.;

5) наличие обрядов, (обряды по  поводу окончания стажировки, учёбы,  которые подразумевают торжественное  вручение дипломов, сертификатов);

6) наличие корпоративных мероприятий  в компании в том числе дни рождения и юбилеи сотрудников, посещение оздоровительных мероприятий, выезды на природу, походы в бассейн и др.

7) собрание основных событий  в жизни организации: праздников, семинаров, вручений дипломов  и сертификатов и т.д. (фото- и  видеосъемка);

8) создание рекламных буклетов, связь со средствами массовой  информации.

Стоит отметить, что большинство  сотрудников организации имеют  достаточно четкое представление о  миссии, цели, стратегии и структуре  своей компании, однако информацию о них работники почерпнули из различных источников и не всегда из документов, как этому следовало  быть. Чаще всего эту информацию сотрудники получили из бесед с руководителем, а иногда и от коллег.

Безусловно, проведенный анализ выявил ряд недостатков организационной  культуры предприятия, главные из них:

1. отсутствие письменно зафиксированных  правил поведения;

2. недостаток легенд и мифов  о положительных сторонах компании;

3. отсутствие конкурсов профессиональной  успешности и мастерства.

На основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, компания «Уренгой бурение» обладает основными составляющими  организационной культуры.

Согласно теории Ф. Харриса и  Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В компании «Уренгой бурение»  в человеке ценят индивидуализм,  профессионализм, коммуникабельность  и творческий подход к выполняемой  работе.

2. В коммуникационную систему  входит письменная, устная и невербальная  коммуникация, «телефонное право»  и открытость. Но открытость коммуникаций  разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3. В работнике ценится умение  выглядеть. Для служащих характерен  деловой стиль одежды, опрятность  и др. Человек в любой рабочей  ситуации должен с честью нести  имя фирмы.

4. Питание организовано прямо  в офисе, что очень удобно, так  как нет продолжительного отрыва  от работы. Питание дотируется  компанией.

 

5. Соблюдение временного распорядка  и пунктуальность являются неотложными  требованиями.

 

6. Отношения в организации нельзя  называть чисто формальными, так  как в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена  в определенных рамках. Это подтверждается  взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение.  Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие  качества затухают. Эти ценности  закреплены в уважении ответственности,  профессионализма и здоровой  конкуренции.

8. У работников присутствует  вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Моральные  нормы также оказывают влияние  на качество работы.

9. Все работники стремятся к  осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования  работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе  рассматривается с позиции ответственности.  Среди важных моментов организации  работы отмечается чистота рабочего  места и качество работы. Человека  не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали  отрицательного влияния на окружающих  и на выполняемую работу, которая  осуществляется как индивидуально,  так и в группе.

На основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ООО «Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение» - компания, в которой уважают  личность за то, как она выполняет  работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно  назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

В данном разделе дана краткая характеристика компании «Уренгой бурение», проведен анализ содержания структуры организационной  культуры. На основе диагностики параметров культуры в «Уренгой бурение» можно  говорить о сильной организационной  культуре. «Уренгой бурение» - демократичная  компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.

2.2 Управление организационной  культурой ООО «Газпром бурение»

филиал «Уренгой бурение»

Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в  ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию  людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры[11, с. 5].

Очевидно, что управление организационной  культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего  руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих  деталях.

Управляя культурой, следует иметь  в виду, что она может служить  своего рода “клеем”, скрепляющим  части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части  плохие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению”  в жизнь могут привести организацию  к успеху.