Изучение актуальных вопросов социально-психологических методов управления и их значения

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….. 3

Глава 1. Современные социально-психологические  методы управления….. 4

1.1. Характеристика современных  социально-психологических теорий  управления…………………………………………………………………… 5

1.2. Структура социально-психологических  методов управления ……………7

Глава 2. Применение социально-психологических  методов управления на современном  этапе………………………………………………………… ……15

2.1. Социально – психологическая  роль руководителя………………….  …...15

2.2. Специфика применения  социально – психологических  методов управления в организации………………………………………………… .….22

Заключение………………………………………………………………………32

Список литературы……………………………………………………………...33

Приложение 1……………………………………………………………………35

Иерархия человеческих потребностей по Маслоу……………………………35

Приложение 2…………………………………………………………………..36 

Сравнение различных методов  влияния………………………………………36 

 

 

 

2

Введение

Актуальность темы. Социально-психологические  методы предназначены для воздействия  на социально-психологические отношения  между людьми. Они базируются преимущественно  на неформальных факторах, интересах  личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно  начать с их перечисления и составления  некоторых схем, облегчающих понимание  сущности и задач конкретных методов.В  последние годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано  с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства  применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и  проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой  общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, но замечу, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично. Цель настоящей работы – изучение актуальных вопросов социально-психологических методов управления и их значения. Указанная цель достигается путем решения следующих задач:

- дать характеристику  современных социально-психологических теорий управления;

- рассмотреть структуру  социально-психологических методов управления;

- проанализировать социально  – психологическая роль руководителя;- проанализировать специфику применения социально – психологических методов управления в организации;

- в заключении сделать  выводы.

Глава 1. Современные социально-психологические  методы управления

1.1. Характеристика современных социально-психологических теорий управления

Теории социально –  психологического управления построены на общих принципах. 

Принцип ситуационности. Не существует какого-то одного, заранее  известного, предпочтительного метода управления, всегда следует отталкиваться от ситуации.

Главное в управлении — эффективность управления.

Теория Ф. Фидлера - руководители пытаются оказывать влияние на группу людей в соответствии с определенными ситуациями.

Руководство не может осуществляться в социальном вакууме.

Вклад руководителя в успешное выполнение задач организации определяется как характерными чертами самого руководителя, так и различными особенностями  реальной ситуации. Чтобы окончательно понять суть эффективного руководства, должны быть рассмотрены оба фактора.Ситуационный контроль руководителя может быть очень высоким (положительные отношения с подчиненными, высокоструктурированная задача, большие должностные полномочия) или очень низким (негативные отношения с подчиненными, неструктурированная задача, малые должностные полномочия).

По ситуационной теории Ф. Фидлера руководители, ориентированные  на задание, будут более эффективно действовать, чем руководители, ориентированные  на человеческие отношения, когда ситуационный контроль очень низкий или очень  высокий1.

 

 

Это происходит потому, что  в условиях низкого ситуационного  контроля подчиненные нуждаются  в указаниях для выполнения приказов руководителя и решения поставленных задач.

При высоком уровне ситуационного  контроля предпочтительнее руководство  с негативным отношением к так  называемому «наименее предпочитаемому сотруднику»

2.Когда ситуационный контроль находится в средних пределах, предпочтительнее стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения.

В этой ситуации руководитель осознает, что условия благоприятны, успешное выполнение задачи практически  гарантировано, в результате он обращает внимание на улучшение отношений  с подчиненными и часто устанавливает  более демократичный стиль управления. Подчиненные оценивают такое  отношение, и тем самым повышается моральное состояние группы и ее производительность.

Теория Ф. Фидлера учитывает  индивидуальные черты руководителя, ситуационные факторы и реакцию  подчиненных, т.е. соответствует современному взгляду на управление. Однако исследования иногда приводили к противоположным  результатам, поэтому на практике ее применять надо с осторожностью.

Теория «путь — цель»: руководитель как посредник в  достижении поставленных целей. Лидеры стимулируют деятельность подчиненных, демонстрируя поведение, которое заставляет последних поверить в то, что можно  достичь ценных результатов, приложив серьезные усилия.

 

Оптимальное соотношение  разных типов лидерского поведения  для повышения удовлетворенности  и результативности подчиненных  определяется такими аспектами ситуации, как характер задачи, условия труда, особенности подчиненных и т.д.

Директивный стиль. Лидер  дает конкретные распоряжения подчиненным  в отношении того, как им следует  выполнять свои функции. Лидер устанавливает  стандарты выполнения работы и открыто  заявляет об ожидаемой результативности3.

Поддерживающий стиль. Лидер  демонстрирует заинтересованность в благополучии подчиненных и оказывает им поддержку.

Демократичный стиль. Лидер  предлагает подчиненным высказывать  свои идеи и предложения, привлекает их к принятию решений, которые непосредственно связаны с их деятельностью.

Стиль, ориентированный на достижения. Лидер ставит трудные  цели, подчеркивает успехи в работе, поощряет высокий уровень достижения целей.

Эффективные лидеры должны владеть всеми четырьмя стилями, поскольку они приводят к разным результатам.

Выбор стиля зависит от двух типов ситуационных факторов. Первые связаны с особенностями  подчиненных, вторые — с факторами внешней среды.

Теория «путь — цель»  имеет ряд концептуальных ограничений. Основное внимание уделяется мотивации  подчиненных, при этом не учитываются способности самого лидера4.

П. Херси и К. Бланшар  обращают внимание на зрелость подчиненных, т.е. на их готовность принять ответственность за свое поведение.

Здесь подразумеваются как  их знания и умения, так и готовность к работе без указаний других людей.

Эффективные руководители способны регулировать свой стиль таким образом, чтобы согласовывать потребности  своих подчиненных в руководстве  так же, как и их потребности в эмоциональной поддержке.

В соответствии с ситуационной теорией управления П. Херси и  К. Бланшара руководители должны обладать следующими способностями5:

определять ситуацию, в которой они находятся;

выделять наиболее подходящий стиль управления;

внедрять решение.

1.2. Структура социально-психологических методов управления

Рассмотрим структуру  социально-психологических методов  управления, его ключевые составляющие.

Мировая и отечественная  теория и практика управления показывают, что социальные системы разных масштабов  исчезают, разваливаются изнутри  из-за несовершенства внутренних механизмов управления. Главной проблемой здесь  является организация эффективного взаимодействия субъекта и объекта управления.

Любая система для своего выживания, успешного функционирования и развития стремится предотвратить «развал изнутри».

Качество жизни групп  людей в значительной мере зависит  от качественных характеристик группы управляющих и их аппарата. К таким  характеристикам можно отнести: профессионализм, нравственность, социальную обязательность и ответственность  перед другими социальными группами, в частности, за качество управленческого труда.

Предметом управленческого  труда объективно становится психика, сознание человека, его реальное поведение  в рамках системы.

Работа руководителя именно с этим предметом в качестве результата (продукта) должна способствовать развитию личности, повышению ее сознательности и дисциплинированности, развитию профессионализма, приближению ее реального поведения  к образцам организационно запроектированного, общественно желаемого, формированию личностной установки сотрудника на цели системы управления.

В итоге такая работа мотивирует трудовую и социальную активность работника, следовательно, обеспечивает приращение интеллектуального, нравственного  и организационного потенциала конкретной системы управления.

Предметы управленческого  труда — это те факторы, которые  и определяют поведение людей  в организации. Можно считать, что  управление — это процесс преобразования предметов собственно управленческого  труда в социально значимые продукты и ценности6.

Руководитель системы  управления любого масштаба объективно оказывается приемно-передающим информационным центром.

Практически весь рабочий  день, весь процесс управления —  это прием и выдача информации различной по содержанию, от разных источников и по разным каналам, в  разных формах. Следовательно, информация — предмет управленческого труда, выполняющий важнейшую социальную функцию.

Очень сложный предмет  управленческого труда — условия  жизнедеятельности людей. По этому  предмету оценивается качество управленческого  труда всех уровней власти. Еще  одним предметом управленческого  труда являются отношения в организации.

Сложен и многогранен  такой предмет управленческого  труда, как отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе управления.

Это отношения, возникающие  между людьми, прежде всего, как субъектами труда (функциональные, формализованные), межличностные или межгрупповые (менее формализованные) взаимоотношения  на основе разделяемых или неразделяемых  норм и ценностей, отношения в  зависимости от восприятия и понимания  друг друга субъектами взаимодействия.

Высокая организованность системы  управления как продукт управленческого  труда возможна тогда, когда руководитель обеспечивает ответственное отношение  сотрудников к своему труду, коллегам, трудовой организации в целом, когда  он владеет системой методов регулирования  многообразных отношений между  всеми структурными элементами системы.

В современной мировой  реальности ценность качества управления признается наиважнейшей в системе  ценностей общества, поскольку именно качество управления — первопричина и гарантия сохранения и приумножения значимых для людей ценностей, таких, как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильности, общественного  порядка, возможности для самореализации личности, уверенности в будущем  и других параметров человека в природной и социальной среде7.

В настоящее время термин «мотив» используется для определения  различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать  потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности.

Деятельность человека побуждается  одновременно несколькими мотивами. Один из них — ведущий, остальные — вспомогательные.

В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно  или несознательно) мотивировками  — высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие их объективные или  субъективные обстоятельства. Мотивировки  могут и не совпадать с реальными  мотивами.

Поэтому мотивация, как процесс  побуждения к совершению тех или  иных поступков, представляет собой  достаточно сложный акт. Мотивация  осложняется тем, что далеко не все  реальные мотивы осознаются субъектом  в актуальный момент. Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после  совершения поступка или действия.

Стимул — это внешнее  побуждение, воздействие, которое обуславливает  определенную реакцию организма. Соответственно, стимулирование — это процесс, при  котором человека каким-то образом  побуждают выполнить те или иные действия8.

Часто термины «стимулирование» и «мотивация» употребляются  как синонимы. Хотя, строго говоря, это не одно и то же.

Мотивация (а равно и  стимулирование) — это процесс  побуждения себя и членов организации  к желательному поведению, направленному на достижение целей.

Под стимулами же мы условимся  понимать совокупность способов и средств, используемых руководством организации (и ее подразделений) для побуждения работников к деятельности на благо организации.

Тип мотивации — это  преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, приведем здесь лишь одну.

1-й тип — работники,  которые ориентируются преимущественно  на содержательность и значимость выполняемой работы.

2-й тип — работники,  ориентированные на оплату труда  и другие материальные ценности.

3-й тип — работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована.