Контрольная работа по «Экономика предприятия»

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Белорусский государственный университет

информатики и радиоэлектроники»

 

 

 

Кафедра экономики

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

 

 

 

 

 

 

                                                         Выполнил студент группы 002501

                                                    Блохин Сергей Александрович

  

 

                Вариант 2

 

 

 

Минск  БГУИР 2014

Вариант №2

 

Теоретическое задание:  «Персонал предприятия: понятие, классификация и методы определения численности.»

 

Практическое задание №1: «Оценка эффективности использования производственных ресурсов предприятия»

Исходные данные:

Базовый год: Q=138 млрд. руб; Ч=2760 чел; ОФс=76,5 млрд.руб; ОСс=23,1 млрд. руб; Спп=109,1 млрд. руб; НДС = 12,2 млрд.руб.

Отчетный год: Q=146,0 млрд. руб; Ч=2850 чел; ОФс=77,5 млрд.руб; ОСс=23,8млрд. руб; Спп=113,9 млрд. руб; НДС = 13,0 млрд.руб.

 

Практическое задание №2: «Оценка эффективности инвестиций в производство нового изделия»

Исходные данные:

Рм=2600 руб; Рк=460 руб;Зо=630 руб; Нд=10%; Нобп=125%; Нобх=155%; Нреал=3,0%; Sзд=420 м2; Цм=600 тыс. руб; Нре=35%; N=44 тыс. шт; ОФс=290 млн. руб; На=8,5%.

 

 

 

 

 

 

 

 

Персонал предприятия: понятие, классификация и методы определения численности.

 

Персонал предприятия - совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Рабочая сила – это способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал – совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами считаются здоровье, природные способности, образование, профессионализм и мобильность.

Трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

 

 

Компоненты трудового потенциала:

1)  здоровье. Потери рабочего времени из-за болезни и травмы. Затраты на обеспечение здоровья персонала;

2)  нравственность и умение работать в коллективе. Потери от конфликтов;

3)  творческий потенциал. Количество изобретений, патентов, предприимчивость;

4)  активность;

5)  организованность. Потери от нарушения дисциплины. Исполнительность;

6)  образование. Затраты на повышение квалификации персонала;

7)  профессионализм. Качество продукции, потери от брака;

8)  ресурсы рабочего времени. Количество сотрудников, количество часов работы за год на 1 сотрудника.

 

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия; 

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

 

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие). 

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные подразделения, ифункциональных, возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).   

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.   

Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.  В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.   

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

 

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

-удовлетворение  потребности предприятия в кадрах; 

-обеспечение  рациональной расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров; 

-эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: 

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 

- определение условий найма, труда и его оплаты; 

-мотивацию  труда и соблюдение дисциплины; 

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; 

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); 

- контроль за безопасностью труда. 

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Определение потребности в персонале ведется раздельно по группам ППП и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности являются:

- производственная  программа;

- нормы  времени, выработки и обслуживания;

- номинальный (реальный) бюджет рабочего времени  за год;

- мероприятия  по сокращению затрат труда  и т.д.

 

 

 

 

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются:

1. Расчеты по трудоемкости производственной программы. 

Норматив численности (Нч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле: 

где  Тпл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.; 

Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), ч; 

Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм времени. 

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.

2. По нормам выработки. 

При этом может быть использована формула:

где  Qпл - плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения);

Нвыр - плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).

3. По нормам обслуживания. 

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Применяется формула:

где  Ко – количество единиц установленного оборудования;

С – количество рабочих смен;

Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному.

4. По рабочим местам. 

Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики). Применяется формула:

Нч = М * С * Ксп ,

где М – число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.). 

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях, человеко-часах:

Фрт = Чсп * Трв,

где Чсп  - среднесписочная численность работников;

Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Рсд) по каждому виду работ (механическая обработка, штамповка, сварка, сборка и т.д.) определяется по формуле                                          

где    tпр – трудоемкость производственной программы по данному виду работ (в нормо-часах);

Кв.н – коэффициент выполнения норм,

Fп.р – полезный фонд времени одного рабочего в год ,