Контрольная работа по курсу "Экономика труда"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования 

«Санкт-Петербургский  государственный университет

экономики и финансов»

 

Кафедра экономики труда и трудовых ресурсов

 

 

 

 

Контрольная работа

по курсу «Экономика труда»

 

 

 

 

Выполнил:

студентка 1 курса

группы З132 

Фонрау 

Марина Викторовна

 

Преподаватель:

Феодоритова Маргарита  Валентиновна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2010 г. 

План работы

 

1. Порядок формирования ФОТ на предприятии
2. Решение задачи № 9
3. Решение задачи № 26
4. Список использованной литературы

 

 

Порядок формирования ФОТ на предприятии

Согласно статьи 129 ТК РФ «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это величина получаемой работником базовой оплаты в действующих денежных единицах за работу в определенный период. Номинальная заработная плата есть двух видов: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму оплаты работы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы:

,

где - индекс реальной заработной платы; - индекс номинальной заработной платы; - индекс цен на товары и услуги.

Факторы, определяющие уровень заработной платы.

В условиях рыночной экономики  на уровень, функции и принципы организации  заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, рыночные, а также институциональные  факторы.

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень  технического прогресса, от которого в  значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда — внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затраты нервной энергии работника и требует увеличения средств на свое становление затрат рабочей силы.

Социальные факторы. В  условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры  потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену.

Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли и общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду. Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Приращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами — покупателями на рынке труда. Это способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение болеe квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат.   

Формы и системы оплаты труда.

Оплата труда –  одна из форм взаимоотношений работника  и работодателя, выполняющая следующие  функции:

• Воспроизводственную
• Регулирующую
• Стимулирующую

Функции оплаты труда  реализуются для работодателя в цене рабочей силы, а для работника – в удовлетворении потребностей.

Форма оплаты труда устанавливает  зависимость величины оплаты труда  работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов  труда.

Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанной и закрепленной в нормативных актах (соглашении, трудовом договоре и т.д.) и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.

Применяются следующие  формы оплаты труда: сдельная, повременная и оплата по окладу.

При сдельной форме заработной плате оплате производится за количество и качество изготовленной продукции  или выполненный объем работ.

При повременной форме  заработной платы оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом классификации рабочего и условий труда.

Оплата по окладу устанавливается  в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении  работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных измерителях.

Исходя из специфики  работы на предприятии могут быть установлены следующие системы  оплаты труда работников:

1. повременная (тарифная) – оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Она включает простую и повременно-премиальную оплату;
2. сдельная – оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Она включает простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную оплату;
3. бестарифная – оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;
4. система плавающих окладов – труд оплачивается исходя исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;
5. система выплат на комиссионной основе – размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Т.о. согласно ст. 132 ТК РФ «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.  Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда». И согласно ст. 135 ТК РФ «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя  комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в  Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта  федерального закона о федеральном  бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные  акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут  быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Состав и структура  фонда оплаты труда.

Фонд потребления предприятия - часть чистой прибыли предприятия, используемой для удовлетворения производственных и внепроизводственных потребностей того же предприятия. Фонд потребления предприятия включает в себя все виды расходов на оплату труда работников предприятия, в том числе и не состоящих в его штате; денежные выплаты и поощрения, доходы (проценты, дивиденды), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия; оплату ежегодных и дополнительных отпусков; стоимость услуг, бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда. Размер фонда потребления предприятия поставлен в зависимость от увеличения объема производства продукции, работ, услуг в сопоставимых ценах. Государственным и коммерческим банкам запрещено выдавать предприятиям на фонд потребления суммы, превышающие установленные соответствующим законодательством.

Фонды заработной платы (ФЗП) фирм формируются в соответствии с Инструкцией Госкомстата РФ N 89 от 10.07.95 г. “О составе фонда заработной платы и выплат социального характера”. В их состав включаются начисленные предприятием суммы:

1) Оплата за отработанное  время:

-     заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-     заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

-     стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

-   премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

-     стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

-     ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-    компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

-     выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;