Оплата труда: сущность, функции, структура

Содержание:

1. Теоретическая часть ……………………………………………………………3

1. Оплата труда: сущность, функции, структура.……………………………3

2. Практическая часть……………………………………………………………..8

2.1 Задача № 27…………………………………………………………………...8

2.2 Задача № 36…………………………………………………………………...9

Список используемой литературы....................................................................10 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

 

1.1 Оплата труда: сущность, функции, структура

 

Заработная плата – это вознаграждение за труд, выдаваемое для личного потребления работников, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата является для работника основной статьей личного дохода, средством повышения уровня его благосостояния. Для работодателя заработная плата представляет собой статью затрат на производство продукции.

Социально- экономическая сущность оплаты труда заключается в наличии противоположных интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации расходов на рабочую силу.

Зарплата выполняет три функции:

1) воспроизводственная;

2) мотивационная;

3) регулирующая.

Воспроизводственная функция зарплаты обеспечивает работнику объем потребления материальных благ на достаточном уровне для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация этой функции осуществляется через различные способы оплаты труда. Регулирующая функция выступает регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда.

Регулирующая функция реализуется через дифференциацию оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих).

Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя.

Величину заработной платы определяет не только количество денежных средств, но и то, что он может на эти деньги купить. Поэтому различают номинальную, располагаемую и реальную зарплату.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных платежей (подоходный налог, отчисления в фонды).

Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей на социальные нужды.

Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на располагаемую заработную плату.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, например, выпускаемой продукцией, но в основном применяется денежная форма.

Структура оплаты труда работников предприятия показывает состав и удельный вес элементов оплаты труда:

1) основная зарплата-50%;

2) дополнительная зарплата-10%;

3) вознаграждение за конечный  результат-5%;

4) премии за результаты работы  за год-30%;

5) социальные выплаты-5%.

Виды заработной платы:

1) основная;

2) дополнительная.

Основная заработная плата – это оплата труда по тарифным ставкам и окладам, премии и поясной коэффициент.

Дополнительная заработная плата – это оплата за не проработанное время. Она включает в себя доплаты и надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время (с 22 часов), за уровень занятости в течении смены, отпускные. Надбавки работникам вводятся для стимулирования эффективности их труда: персональные надбавки руководителям и специалистам - за квалификацию (например, за ученую степень, звание), за совмещение профессий, за выполнение дополнительных обязанностей. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение плановых показателей и их перевыполнение. Например, за рост производства труда, экономию ресурсов. Премия за результаты работы выплачивается по итогам месяца, квартала, года за счет прибыли предприятия. Она стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов за транспорт, лекарства, добровольное страхование жизни работников, материальную помощь. Они осуществляются из прибыли предприятия.

Организация заработной платы включает:

1) установление норм труда: норм  времени; норм обслуживания; норм  численности персонала; норм управляемости;

2) разработку тарифной системы;

3) определение форм и систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных категорий работников в зависимости от качества их труда.

Тарифная система включает:

1) тарифную сетку – это шкала  разрядов, каждому из которых  присвоен свой коэффициент по оплате труда;

2) тарифная ставка- размер оплаты  труда различных групп работников  в единицу времени;

3) тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, условий труда. Сейчас распространены бестарифные системы, в которых отказываются от гарантированных ставок, а зарплата зависит от проданной продукции.

Формы и системы заработной платы рабочих предназначены для обеспечения правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Различают две формы заработной платы рабочих:

1) сдельная;

2) повременная.

Сдельная заработная плата – оплата труда за количество выработанной продукции. Она используется для стимулирования увеличения количества продукции. Повременная заработная плата – оплата труда за практически проработанное время.

Сдельная форма подразделяется на ряд систем:

1) прямая сдельная (З сд .), она равна:

 

З сд .=P*N=Чтар* tед*N,

где Р – расценка на единицу продукции, руб.;

N – количество продукции, штук;

Чтар  - часовая тарифная ставка, руб./час;

tед – трудоемкость изготовления единицы продукции.

2) сдельно- премиальная, она учитывает премии за достижение определенных результатов труда;

3) сдельно-прогрессивная, она предусматривает оплату в пределах выполнения нормы по обычным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам. Она вводится обычно  временно, например, при освоении новой продукции.

4) косвенно-сдельная, она применяется для рабочих, выполняющих обслуживающие и вспомогательные работы, например, водители транспортных средств, наладчики, ремонтники. Размер их заработной платы ставится в зависимость от результатов деятельности основных рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают.

5) аккордная система, она предусматривает оплату всего объема работ по истечении времени выполнения, например, погрузку, разгрузку продукции. Она стимулирует выполнение всего объема работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная форма подразделяется на следующие системы:

1. простая повременная (Зповр), она равна:

 

Зповр=Чтар*Ф,

где Ф – действительный фонд времени работы одного рабочего, час.

2) повременно- премиальная;

3) повременная с нормированным  заданием, она используется для  ремонтников, наладчиков, обслуживающих  оборудование. Устанавливается объем  работ, который надо выполнить  за смену, за месяц. Если  за смену выполнен объем работ, который соответствует не 8, а например, 10 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 10 часов. Тенденция идет к замене сдельной системы повременной на основе высокого уровня нормирования труда при повременной форме, высокого уровня организации производства.

Для руководителей, специалистов и служащих используется должностной оклад. Оклад – это абсолютный размер зарплаты, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

2. Практическая часть

 

2.1 Задача № 27

 

Рассчитать численность рабочих – уборщиков производственных помещений цеха. Норма обслуживания – 1550 кв. м. Площадь помещения механического цеха – 6500 кв. м. Удельный вес убираемой площади -55%. Коэффициент сменности работы уборщиков 1,5; использование рабочего времени 0,89.

Решение:

Площадь убираемой территории

6500 * 55% = 3575 кв. м.

Площадь убираемой территории одним уборщиком за смену

1550 * 0,89 = 1379,5 кв.м.

Общее число уборщиков работавших в сменах

3575 / 1379,5 = 3чел.

Общее число уборщиков работавших в наибольшей смене

3 / 1,5 = 2 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Задача № 36

 

Трудоемкость производственной программы распределена по разрядам на плановый год следующим образом: I разряд - 10 тыс. нормо-часов, II разряд - 15, III разряд -35, IV разряд - 70, V разряд - 50. VI разряд - 20 тыс. нормо-часов: установлены следующие тарифные коэффициенты по разрядам: 1-1; II - 1,08; III -1,2; IV- 1,35; V- 1,53; IV-1,8.

Определить: средний разряд работ, средний тарифный коэффициент.

Решение:

Средний тарифный коэффициент работ:

;

 

Средний разряд работ:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина  М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001.

2. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003.

3. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: курс лекций. - М.: Изд-во «НОРМА», 2002.

4. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

6. Лутовинов П.П., Демин Н.С. Организация и нормирование труда: учебное пособие. – УрСЭИ АТиСО. – Челябинск, 2004.

7. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2001.