Организация системы подбора кадров

Министерство образования Российской Федерации

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра « Экономика и менеджмент сервиса »

 

 

 

Курсовая работа

По блоку «Экономика и управление человеческими

ресурсами»

На тему: «Организация системы подбора кадров»

 

 

            Выполнила:

                                    Студентка группы М-00-2

                    Митюкова  М.П.

 

                                                                 Проверила:

                                                         д-р экон. наук, проф.Н.Н. Даниленко

                                                  канд. экон. наук, доц. О.Н. Баева                             

                         

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2003 г.

 

Введение

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что подбор персонала является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. На начало 2001 г в России насчитывалось около 1 млн. зарегистрированных малых предприятий. То есть в стране примерно 1 млн. человек руководит  малым и средним бизнесом. Большинство из них не обучалось специально управлению персоналом. Во всем этом и во многом другом прослеживается актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.   Учитывая, что подбор персонала включает в себя несколько этапов, таких как:

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

 Так как наиболее ответственным этапом в управлении персоналом является именно подбор кадров. То трудно переоценить значение  формирования системы подбора  персонала. Чтобы нанимать на работу наиболее подходящих людей необходимо создать эффективную систему. На сегодняшний день предъявляется много новых требований к ее построению, которые диктуют рыночные отношения, предпринимательская активность и управление персоналом.

Важность управления человеческими ресурсами не вызывает сомнения у современных руководителей любого уровня. Попробовав однажды управлять данными ресурсами стихийно, они почувствовали потребность в специальных знаниях и умениях, а также технологиях для эффективной работы с кадрами.

Но для того, чтобы любая система нормально существовала. Нужно проанализировать все этапы ее построения и проверить ее эффективность на практике.

Процесс подбора персонала начинается с анализа потребностей в кадрах. Нужно проанализировать сильные и слабые стороны привлечения и пути его осуществления. Проанализировать этап проведения предварительного отбора и существующие способы и методы. Получить наиболее полную и достоверную информацию о кандидате. И на основе этой информации сделать выбор.  Выявить проблемы в ходе проведения подбора по существующей системе и правильно, то есть эффективно их решить.

 

Место системы подбора кадров в системе управления организацией

В условиях становления рыночных отношений в России и развитии каждой организации в отдельности фундаментом является персонал. Это связано с тем, что развитие персонала тесно связано с развитием организации и повышение эффективности работы производства.

Раньше персонал рассматривался в теории как издержки, которые необходимо сокращать. То сейчас персонал – ценнейший человеческий ресурс, которым надо грамотно управлять, создавать максимальные условия для развития и вкладывать в него средства.

Главным шагом к развитию персонала является необходимость разработки эффективной системы подбора персонала в организации. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.   

 Подбор кадров  – наиболее ответственный этап  в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

При этом организации могут столкнуться с рядом проблем:

1. отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы подбора (раньше такая работа велась от случая к случаю при конкретных запросах руководителя);
2. не была разработана процедура подбора новых работников (в основе лежали здравый смысл и формальные требования к кандидатам);
3. ощущается недостаток опыта и низкий уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

Также одной из проблем является тот факт, что подбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако наиболее эффективный подбор кадров всегда требует участия в ней руководителей подразделений, для которых подбираются кадры. Поэтому все руководители должны знать основные процедуры поиска и отбора кадров. И обладать необходимыми навыками, требуемыми для успешного осуществления подбора.

В крупных организациях подбором занимаются специалисты по персоналу,  на малых - эту функцию выполняют руководители организации или руководители подразделений. Несмотря кто этим занимается, все руководители должны осознавать огромное значение  поиска и отбора кадров. Знать и оценивать эффективность существующих и применяемых процедур и методов подбора. Совершенствовать свои знания и навыки в этой области.

Правильно построенная в организации система подбора кадров дает возможность предопределить степень качества человеческих ресурсов. Высококвалифицированный персонал позволяет достигать поставленные цели организации, повышать качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а, следовательно,  повышать процветание всей организации в целом.

Подбор кадров также тесно связан с другими функциями управления персоналом. Сюда включаются: анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования и мотивация, введение в должность, обучение персонала и сложившаяся  корпоративная  культурой.

Процедура подбора кадров должна рассматриваться в общей совокупности с работой всей организации. Взаимодействие элементов управления персоналом с подбором кадров можно отразить  схематически (см. схема 1)

схеме 1

 

 

На методы и эффективность подбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала. Среди основных предпосылок, определяющих результативность и эффективность подбора кадров  можно выделить:

1. постановка четких и ясных целей  организации
2. разработка эффективно организационной структуры управления
3. наличие кадрового планирования, которое является связующим звеном между целями организации и организационной структурой.

В  отношении с персоналом должен  обеспечиваться систематического подхода к подбору кадров. При систематическом подборе  кадров должны выполнятся три основные положения:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Поиск и отбор должны быть вписаны в общую систему кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и то, как новые работники  будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работ, с клиентами, поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода   ко всем кандидатам и претендентам на должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.

1. Планирование

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала,  принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в денежных средствах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка  программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных  и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, отбору, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.  Анализ содержания работы – исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики работы.[ ист сф усл часть 2 синий] Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о поиске, отборе, назначении зарплаты,  оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.  Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства  последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На ее основе создается должностная инструкция. Должностная инструкция – это основной документ, регламентирующий место и назначение работника в системе управления, его функциональные особенности, права, ответственность, взаимосвязи по должности и формы наказания и поощрения. [лицом к лицу] То есть представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

2. Поиск персонала

Цель поиска заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Из этого списка организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по поиску в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора, расширение сферы деятельности организации. Поиск обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего поиска относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры и другие.

Внутренние источники. Большинство организаций предпочитают проводить поиск в основном внутри своей организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди  со свежими взглядами, что может привести к застою.