Оценка качества труда. Резервы повышения производительности труда

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Волгоградский государственный  технический университет»

Кафедра «Экономика и управление»

ШИФР:______________________

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине	ЭКОНОМИКА ТРУДА
на тему:	Оценка  качества труда. Резервы повышения  производительности труда.
Выполнил:	студент
Проверил:
Оценка

 

 

 

 

 

 

 

Волгоград 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Оценка качества труда………………………………………………….5

1. Оценка качества труда. Определение………………………………...……..5
2. Показатели качества труда. Выбор и обоснованием критериев оценки по заслуге…………………………………………………………………..………….6
3. Влияние социального фактора на качество труда………………………….8

Глава 2.  Производительность труда…………………………………………….9

2.1 Сущность  производительности труда……………………………………….9

2.2  Факторы роста производительности труда………………………………..11

2.3 Резервы роста производительности труда………………………………....12

Заключение……………………...………………………………………………..17

Список использованной литературы………………………...…………………18

 

 

 

Введение

Производительность  труда – основной показатель экономической  эффективности производства отрасли  в целом и каждого предприятия  в отдельности. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Правильная  оценка качества труда весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Тема роста  производительности труда является актуальной на сегодняшний день, так как она является одним из важных показателей эффективности работы персонала. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Целью моей работы является изучение и обобщение теоретических основ анализа производительности труда, выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

В соответствии с заданной целью были поставлены следующие задачи:

• дать характеристику оценке качества труда;
• определить сущность категории «производительность труда»;
• проанализировать методы оценки производительности труда;
• проанализировать, как отдельные факторы влияют на производительность труда;
• рассмотреть виды резервов и пути повышения производительности труда работников.

Теоретической и практической основой написания  работы по данной теме послужили учебная литература по рассматриваемой проблеме и труды следующих ученых и экономистов: Булатова А.С., Зайцева Н.Л., Сергеева И.В., Шеремета А.Д. и др.

 

 

 

 

 

Глава 1 Оценка качества труда

1. Оценка качества труда. Определение

Качество труда — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции. Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа «оценка  по заслугам». Затем ее применение стало  повсеместным в других странах. В  нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ).

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.

Так, повышающими  значениями трудовой эффективности  могут быть:

• увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
• работа с использованием обоснованных норм труда;
• получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
• внедрение рацпредложений;
• участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

• некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
• низкое санитарное состояние рабочего места;
• нарушение сроков выполнения заданий;
• производство некачественной продукции;
• небрежное отношение к оборудованию;
• нарушение трудовой дисциплины и др.

1.2 Показатели качества труда. Выбор и обоснование критериев оценки по заслуге

Каждое предприятие  и его подразделения разрабатывают  свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Как правило, при  построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей — от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие.

Показатели  системы оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и быть универсальными, т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Применение  оценки по заслугам в целях материального  стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качества, объединяя их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:

• качество работы 25
• выработка 20
• профессиональные знания 20
• приспособляемость 15
• надежность 10
• отношение к работе 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используются бальная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:

• отлично 341-400 — хорошо 281-340
• удовлетворительно 221-280 — плохо 161-220
• неудовлетворительно 100-160

В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов — 10 % и т.д.

В настоящее  время возможности применения метода оценки качества труда значительно  расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают  все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.

 

3. Влияние социального фактора на качество труда

К понятию «качество  труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны — это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой — результативность труда с точки зрения экономических затрат.

К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда  работников относятся: увеличение времени обслуживания оборудования; увеличение времени простоя оборудования; увеличение процента брака.

Внешняя причина  заключается в неудовлетворенности потребителя.

Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом.

Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все. Для этого применяются различные факторы мотивации. К внешним мотивам относятся: стабильная работа; контрактные условия; карьера; размер заработной платы; надбавки, премии и штрафы.

В числе внутренних мотивов находятся: оценка коллег; оценка руководства; самооценка и самовыражение; стремление к ответственности.

Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.

Основными принципами современного качества труда являются: осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться; принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации; делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам; всеобщее и постоянное обучение; ответственный менеджмент.

Повышение качества труда — одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.

 

Глава 2 Производительность труда

2.1 Сущность производительности труда

Производительность  труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом – в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое  проявляется в использовании  экономичного оборудования и современной  технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).