Основные формы оплаты труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

Курсовая работа

Дисциплина: «Экономика предприятия».

Тема«Основные формы оплаты труда на предприятии.».

 

 

 

 

 

Курсовая  работа                                                                     Курсовая работа                             

допущена  к защите:                                                               защищена с оценкой

«___»_________2013г.                                                           _________________

Руководитель   «___»_________2013г.

___________(Иванов И. П.)                                                    ___________(Иванов И.П.)

    (подпись)                                                                                                         (подпись)

 

 

 

 

Работу выполнила студентка

Учебной группы 10-ДЗЭУ

Голубкова Надежда

__________________

(подпись)

 

 

 

 

 

Москва

2012

 

Содержание.

Введение

Глава 1. Альтернативные формы  оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной  платы и ее сущность

1.2 Системы оплаты труда,  ее формы и виды

1.3 Оценка современного  состояния организации нормирования  и оплаты труда на предприятии

2. Анализ использования  труда и заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду . В условиях рыночных отношений «способность к труду » делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата является основным мотивом производительной деятельности рабочего. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования существенно  меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Одна из особенностей современной  российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Это наталкивает на необходимость  четкого определения экономической  взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области  многие отечественные предприятия  столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. И сейчас во время непростой кризисной ситуации в стране от системы оплаты труда во многом зависит возможность предприятия нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубить их в ходе своей деятельности.

Казалось бы, предприятие  подходит к заработной плате как  к одному из видов издержек и стремится к ее гибкости и относительной минимизации. В действительности передовой отечественный и зарубежный опыт учит нас тому, что продуманная и грамотная система оплаты труда оборачивается долгосрочными выгодами для предприятия и в длительном периоде ведет к реальному снижению производственных издержек. В действительности самые успешные начинания по поводу оптимизации заработной платы выросли из попыток сократить издержки не за счет зарплаты как таковой, а за счет стабилизации производственных процессов.

Цель данной курсовой работы - изучение организации учета оплаты труда на предприятии, выявление  альтернативных форм оплаты труда, ее анализ для выявления существующих недостатков и разработка рекомендаций по их устранению.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

• охарактеризовать сущность заработной платы, основных форм и систем оплаты труда;
• рассмотреть организацию учета и провести анализ фонда заработной платы на предприятии;
• выявить направления совершенствования использования фонда заработной платы на предприятии.

 

 

 

Глава 1. Альтернативные формы оплаты труда на преддприятии.

1.1 Понятие заработной  платы и ее сущность.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. В рыночных условиях хозяйствования важнейшими его  задачами являются:

1) в установленные сроки  производить расчеты с персоналом  предприятия по оплате труда  (начисление зарплаты и прочих  выплат, сумм к удержанию и  выдаче на руки);

2) своевременно и правильно  относить в себестоимость продукции  и услуг суммы начисленной  заработной платы и отчислений  органам социального страхования;

3) группировать показатели  по труду и заработной плате  для оперативного руководства  и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости;

4) учет труда и заработной  платы должен обеспечить оперативный  контроль над количеством и  качеством труда, за использованием  средств, включаемых в фонд  заработной платы и выплаты  социального характера.

Оплата труда каждого  работника определяется работодателем  в зависимости от количества и  качества выполняемой работы. Дифференциация размеров зарплаты осуществляется в  зависимости от сложности, содержания и результатов труда работников. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы :

• рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;
• рост заработной платы отстает от роста ПТ (дигрессивная модель);
• рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная  политика в области оплаты труда  позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Поскольку источником выплаты  заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого  работника должна быть поставлена в  прямую зависимость от достигнутых  конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Законодатель предусматривает  обязанность работодателя вести  учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени, где отражается вся работа: дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные и праздничные дни, сверхурочные часы работы, часы сокращения работы против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством, простои не по вине работника и др.

Нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю как при пяти, так и при шестидневной рабочей  недели. Это установленная законом (ст. 91 ТК РФ) норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны  трудового договора (работник и работодатель) на всей территории Российской Федерации, независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида работы, продолжительности  рабочей недели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Системы оплаты  труда, ее формы и виды.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится  оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную и повременную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, доплаты за сверхурочные работы, работу в ночное время и праздничные дни, оплату простоев не по вине работника, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы: порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; порядок налогообложения расходов на оплату труда , превышающих нормативную величину. В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы работникам по предприятиям должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда  должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.