Подготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночной экономики

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

финансовый университет  при правительстве российской федерации.

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ  

 

 

 

Кафедра

Маркетинга  и коммерции

 

Факультет: Учетно-статистический    Специальность: БУА и А

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

Вариант №10

 

 

	Студент: Михаленко Екатерина   Александровна
Курс: 3 Группа: 1С-БУ324                            Личное дело № 10убб00072

 

 

 

 

 

Москва,2012

 

Содержание.

 

1. Теоретическая часть. Подготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночной экономики……………………..…………..…………………3

 

2.  Практическая  часть……………………………………………………….…....8

 

Список литературы………………………………………………………………..10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть.

1. Подготовка  и повышение квалификации кадров  в условиях рыночной экономики.

Одной из основных функций системы управления персоналом являются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квалификации работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом  от производства в специализированных учреждениях;

• через экстернат  с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование  без аттестации;

• на рабочем  месте.

Внутрипроизводственное  обучение относится к непосредственным задачам линейного руководителя и составляет неотъемлемую часть стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель систематического обучения, которая может применяться менеджерами по управлению персоналом в качестве основы для работы (рис 1).

Рис. 1. Модель систематического обучения.

 Определение потребностей в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Весьма важно знать  существующие методы, приемы обучения и уметь рационально их использовать в управленческой деятельности: рабочие инструкции — для работ, не требующих специального или длительного обучения; переходное обучение — на курсах с использованием тренажеров; имитация — аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков); ролевые игры; обучение претендентов для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса, фильмы и телепередачи, лекции; дискуссии; ротация — временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров); использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности; дистанционное обучение.

Преимущество дистанционного обучения в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника.

Руководство предприятия  должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения. Для этого используется балльная шкала оценки ответов на ряд вопросов. Прежде всего это непосредственная реакция участников учебного процесса — насколько понравилось им содержание учебного курса? Была ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются профессионализм, коммуникации, технические навыки [1,325-327].

Переподготовка персонала  – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основные формы повышения  квалификации: производственно-технические  курсы, школы по изучению передовых  методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи рабочим в освоении работ более высокого квалификационного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются для распространения опыта передовиков производства. Обучение производится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.

Курсы по обучению вторым и совмещаемым профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью рабочих, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкретной задачи – при внедрении новых  машин, аппаратов, технологий.

Наиболее массовая форма повышения квалификации специалистов – институты и факультеты повышения  квалификации, где ИТР и служащие организаций проходят краткосрочное  обучение [2, 233-234].

Фрагментарное повышение квалификации и тренинги оказываются недостаточными для формирования персонала, отвечающего требованиям рынка. На смену приходит интегральная концепция развития человеческих ресурсов (РЧР).

Целью РЧР является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными специалистами в соответствии с целями и стратегиями предприятия. Ключевые характеристики РЧР — тесная связь с целями и стратегией фирмы, зависимость от настоящих и будущих проблем эффективности производства, постоянный анализ внешней среды и выявление в ней угроз и возможностей. Хороший план по РЧР — всегда результат совместной разработки стратегических планов развития бизнеса и управления человеческими ресурсами, поэтому специалисты по РЧР должны принимать участие в разработке долгосрочных стратегий предприятия.

Предприятия, практикующие РЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку и степенью удовлетворения покупателей. РЧР включает, помимо разработки стратегии, прогнозирование и планирование персонала; своевременное повышение квалификации; поддержание связей с другими предприятиями с целью проведения совместных тренингов и аттестаций; систему карьерного роста.

Новой сферой деятельности РЧР является организационная культура, ее анализ и улучшение. Элементами такой культуры могут являться открытое деловое общение; использование ролевых моделей; право на ошибки как неизбежная составляющая процесса познания; стиль руководства, направленный на объяснение принимаемых решений; неформальность; творческая обстановка, создающая благоприятные условия для генерации инновационных идей.

Развитие человеческих ресурсов отличается от фрагментарных программ по повышению квалификации своей стратегической функциональностью. Цикл РЧР начинается не с внедрения уже имеющейся обучающей программы, а с определения целей бизнеса, после чего и определяется содержание обучения.

В этой связи  изменяется и функция тренера: из простого передатчика знаний он превращается в специалиста-консультанта в области диагностики сотрудников и предприятия. Цель — не просто передача работнику определенных технических навыков, необходимых для выполнения конкретного задания, а развитие комплексного подхода к решению проблем, способности собирать и обрабатывать информацию, личностный рост в целом. Причем этот процесс чаще всего идет непрерывно, параллельно выполнению основных обязанностей [3, 237-238].

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть.

 

2. Основная  продукция предприятия запланирована  в объеме 5200 тыс. руб., услуги промышленного  характера – в размере 480 тыс.  руб. Стоимость полуфабрикатов  в планируемом периоде – 500 тыс. руб., из них 50% используется в собственном производстве. Размер незавершенного производства на конец периода увеличится на 380 тыс. руб. Остатки готовой продукции на складе на начало периода – 80 тыс. руб., на конец периода – 30 тыс. руб.

Решение:

Определим объем товарной продукции.  В данной задаче это будет сумма запланированной основной продукции предприятия, услуг промышленного характера и стоимости полуфабрикатов.

ТП = 5200+480+500*0,5 = 5930

Валовая продукция  отличается от товарной на величину изменения остатков незавершенного производства на начало и конец планового периода.

ВП = 5930+380 = 6310

Объем реализованной  продукции по плану рассчитывается по формуле

РП = ТП + О_н – О_к ,

где  РП – объем реализованной продукции по плану, руб;

ТП – объем  товарной продукции по плану, руб.;

О_н – остатки нереализованной продукции на начало планового периода, руб.;

О_к – остатки нереализованной продукции на конец планового периода, руб.;

РП = 5930+80-30 = 5980.

 

 

 

3. Проведите расчет годовых амортизационных отчислений оборудования с первоначальной балансовой стоимостью 200 тыс. руб. методом уменьшаемого остатка.

Норма амортизации данного вида оборудования установлена в размере 10%.

Решение:

Способ уменьшаемого остатка — амортизация начисляется исходя из остаточной стоимости объекта на начало отчетного года и нормы амортизации, исчисленной из полезного срока использования. Таким образом, каждый год величина амортизации того или иного вида основных средств, которая приходится на себестоимость продукции, будет уменьшаться в соответствии с уменьшением остаточной стоимости.

Годовая сумма  амортизации = Остаточная стоимость * норма амортизации.

1 год = 200*10% = 20 тыс. руб.;

2 год = 180*10% = 18 тыс. руб.;

3 год = 162*10% = 16,2 тыс. руб.;

4 год = 145,8*10% = 14,58 тыс. руб.;

5 год = 131,22*10% = 13,122 тыс. руб. и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Список литературы:

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с.
2. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608с.
3. Экономика предприятия: учебник /В.И. Титов. — М.: Эксмо, 2008. — 416 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18.01.2013	c 12:30 по 14:00	Экономика организаций (предприятий), Тьюториал  Прасолова В.П.	343  ауд.
22.01.2013	c 11:00 по 11:00	Экономика организаций (предприятий), Экзамен  Прасолова В.П.	304  ауд.
23.01.2013	c 12:30 по 14:00	Экономико-математические методы и  прикладные модели, Тьюториал  Орлова И.В.	343  ауд.
23.01.2013	c 14:10 по 15:40	Информационные системы в экономике, Тьюториал  Дудихин В.В.	343  ауд.
26.01.2013	c 09:00 по 09:00	Информационные системы в экономике, Экзамен  Дудихин В.В.	340  ауд.
31.01.2013	c 09:00 по 09:00	Экономико-математические методы и  прикладные модели, Экзамен на ПЭВМ  Орлова И.В.	207  ауд.
05.02.2013	c 09:00 по 09:00	Безопасность жизнедеятельности, Зачет  Кохова И.В.	408  ауд.
11.02.2013	c 09:00 по 09:00	Маркетинг, Зачет  Синяев В.В.