Проблемы заработной платы в современной российской экономике

П Л А Н  
 
 
Введение 3  
Глава 1. Понятие и сущность заработной платы 6  
1.1. Экономическая природа заработной платы 6  
1. 2. Факторы дифференциации заработной платы 9  
Глава 2. Формы и системы заработной платы и их эволюция 17  
Глава 3. Проблемы заработной платы в современной российской экономике 24  
Список использованной литературы 30  
 
 
 
Введение  
 
 
Заработная плата – вопрос, который всегда интересовал экономистов, к какой бы школе они не относились. Каждое экономическое учение вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы постоянно эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что мы видим на сегодняшний день. В настоящее время в экономике господствует концепция монетаристов, которую я рискну называть симбиозом классической и кейнсианской школ. Она основывается на максимальной свободе рыночных взаимоотношений, но и признает в то же время, что существуют вопросы, которые рынку решить не под силу, и для решения которых требуется вмешательство государства. К таким вопросам относится и теория заработной платы.  
Заработная плата формируется вне сферы общественного труда. Это означает, что в отличие от стоимости труда, которая является объективной категорией и формируется в процессе производства независимо от желания или воли человека, заработная плата формируется субъективно и, хотя и подчиняется в среднем определенным показателям, может существенно отличаться от действительных стоимостных результатов работы человека.  
Государственный контроль за формированием заработной платы необходим не только потому, что она формируется субъективно, вне действия экономических законов и рыночного регулирования, но и потому, что заработная плата является единственным стабилизирующим фактором, направляющим «генерации», свойственные системам с обратными связями. Тогда утверждение: «…в современном мире с его обычаями и институтами целесообразнее проводить политику жесткой денежной заработной платы, чем политику гибкой заработной платы...», сделанное Дж. М. Кейнсом в его работе «Общая теория занятости, процента и денег» верно.  
Таким образом, можно смело утверждать, что в настоящее время в развитых промышленных странах формирование заработной платы, как цены трудового вклада в общественное производство всех его участников, является формой распределения обществом относительной прибавочной стоимости.  
Следует отметить, что заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку. Для капиталистического общества характерно разделение на категории людей по доходу, и немалую роль в этом расслоении общества играет заработная плата. Важно, чтобы она не усугубляла это расслоение, а напротив, способствовала выравниванию экономического положения различных слоев общества. Все это также предопределяет экономический контроль за заработной платой со стороны государства, предотвращающий возможные перекосы в заработной плате, так как это определяет все вопросы нормальной работы экономической системы в целом.  
В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно трех четвертей национального дохода развитых стран. В силу того, что заработная плата играет большую роль, регулирование многих процессов в экономике связано именно с ее движением. Заработная плата выступает и в роли инструмента для стимулирования спроса, и в роли индикатора, для определения инфляции при жесткой политике заработной платы путем сравнения величины номинальной и реальной зарплаты, и как объект регулирования со стороны государства и рынка. Для населения же заработная плата выступает как главный источник дохода, то есть является средством существования .  
В силу столь важной роли заработной платы необходимы и проводятся исследования её сущности, источников формирования, структуры, дифференциации. Цель таких исследований – повышение эффективности использования заработной платы, как в экономической, так и в социальной политике, снижение степени дифференциации доходов населения.  
В экономической литературе проблема заработной платы освещена довольно широко. Есть традиционно сложившиеся концепции заработной платы, подробно изложенные в трудах таких авторов, как М. Фридман, Дж. М. Кейнс, А. Маршалл, К. Эрроу, Ж. Дебре, а также более популярным языком в учебной литературе авторов Н. Г. Мэнкью, Э. Дж. Доллан, К. Р. Макконелл и С. Л. Брю, а также П. А. Самуэльсон.  
В своей курсовой работе я покажу экономическую природу заработной платы, эволюцию ее форм и систем, и постараюсь осветить проблемы заработной платы в сегодняшней России.  
 
Глава 1. Понятие и сущность заработной платы  
1.1. Экономическая природа заработной платы  
 
Экономическая природа заработной платы определяется законами рынка. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, то есть заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда. Таким образом, определить заработную плату можно так: заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда . Экономисты часто применяют термин «труд» в ши¬роком смысле, включая оплату труда:  
1) рабочих в обычном понимании этого слова (самых разных профес¬сий): водители, каменщики, строители, разнорабочие, грузчики;  
2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и так далее;  
3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предостав¬ляемые при реализации их деловой активности.  
Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике.  
Хотя на практике заработная плата может при¬нимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные воз¬награждения, месячные оклады), я буду обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и так далее, или единицу произведенной продукции – деталь, изделие. Это обозначение имеет определенные преимуще¬ство в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за ис¬пользование единицы услуг труда. Это также помо¬гает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке коли¬чества часов или недель услуг труда).  
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную пла¬ту. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и так далее. Реальная заработная плата - это количест¬во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ¬ная плата - это "покупательная способность" но¬минальной заработной платы. Разрыв между номинальной и реальной заработной платой выступает как один из показателей инфляции. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отноше¬нии можно определить путем вычитания процентно¬го изменения в уровне цен из процентного измене¬ния в номинальной заработной плате. Так, повыше¬ние номинальной заработной платы на 9% при ро¬сте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная зара¬ботная плата. До появления других условий(оговоренных особо), буду основывать свой анализ на ставках реальной за¬работной платы с условием, что уровень цен остает¬ся постоянным.  
Интерес представляет уровень зарплаты в конкретной стране относительно среднемирового, регионального, внутри какого-либо сообщества, его изменение, распределение. Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам де¬ятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водо¬проводчики получают больше, чем сборщики хлоп¬ка, один врач может заработать вдвое больше, чем другой за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифферен¬цируются по полу и расовым признакам.  
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных ко¬нкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации зара¬ботной платы по странам и регионам . Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.  
Заработная плата напрямую связана и с производительностью труда. Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между ре¬альной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час и аналогично между нормой оплаты за произведенную продукцию и количеством продукции. Зарплата является очень важным инструментом повышения производительности труда. Существует множество приёмов, которые помогают с помощью этого инструмента увеличить объём производимой продукции. Среди них приём комбинации постоянной и переменной оплаты труда, приём бестарифных и бальных оценок труда, прём увязки в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива и другие. Учитывая, что реаль¬ный доход и фактический объем производства - это две точки зрения на одно явление, то неудивительно, что реальный доход (общий зарабо¬ток) на одного рабочего может расти приблизите¬льно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработан¬ный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом остро¬ве. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.  
Из простого анализа спроса и предложения следует, что даже при высоком спросе на труд, рост предложения труда вызывает со временем сни¬жение общего уровня заработной платы. Вне всяких сомнений, население и рабочая сила значите¬льно увеличились за последние десятилетия. Не смотря на это, повышение предложения труда преобладает над воз¬растанием спроса на труд в силу действия вышеупо¬мянутых факторов, вызывающих рост производите¬льности труда. Результатом является длительный, или долговременный, рост ставок заработной пла¬ты.  
С 1889 по 1969 годы производительность труда, измеряемая количеством продукции, произведенной за трудо-час, возрастала в год на 2,4%. Этот темп роста означает удвоение фактического выпуска про¬дукции и ставок реальной заработной платы при¬близительно за 30 лет (вспомните «правило 72»), а также повышение более чем в 6 раз реальной заработной платы за трудо-час за весь рассматрива¬емый 80-летний период. Темпы роста производительности значительно сократились в 70-е и начале 80-х годов. В частности, годовой темп прироста, производительности труда составил только 0,7% за 1973-1981 годы. Однако в 80-е годы наметилось небольшое увеличение про¬изводительности труда.  
 
1. 2. Факторы дифференциации заработной платы  
 
Факторы, влияющие на формирование заработной платы можно отнести и к факторам ее дифференциации. Но важно отметить, что, говоря о формировании, рассматривают, как правило, «общие» факторы, то есть то, что влияет на зарплату вообще. В этом пункте я опишу более «частные» факторы, зависящие не столько от общих экономических процессов, сколько от работников, их специализации, профессионализма, уникальности.  
Рассмотрим разницу в заработной плате у работников различных профессий и у различных работников одной и той же профессии. Дифференциация заработной платы происходит в двух направлениях. Во-первых, дифференциация среди отдельных профессий, во-вторых дифференциация внутри одной и той же профессии. Если первая зависит от особенностей самой профессии, то вторая в том числе и от личных качеств работника. В связи с дифференциацией среди отдельных профессий выделяют также межотраслевую дифференциацию, когда оцениваются средние размеры зарплат по отраслям, и межрегиональную – оценивается уровень зарплаты по регионам.  
Почему руководитель корпорации или профессионал-спортс¬мен получают 300 тыс., 500 тыс. и даже 1 млн. долларов или больше в год, а разнорабочие или работники почты получают пустяк - 10 тыс. или 11 тыс. долларов в год? Почему игроки баскетбольных команд получают в среднем в год 1,2 млн. долл., а медицинские сестры - 4 тыс. долл.? Какие были основания у фирмы "Крайслер" выплатить своему президенту Ли Якокке в совокупности 23 млн. дол. в 1987 году? Наша задача - объ¬яснить столь существенные различия в размере заработной платы.  
В целом это можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата бу¬дет очень высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Нам нужно знать, почему отличаются условия спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы это сделать, надо рассмотреть те факторы, которые лежат в основе спроса и пред¬ложения конкретных видов труда.  
В случае выполнения следующих условий:  
• все рабочие однородны;  
• все работы одинаково привлекательны для рабочих;  
• рынки труда совершенно конкурентны,  
то все рабочие получали бы абсолютно одну и ту же ставку за¬работной платы. Такое утверждение не яв¬ляется оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фа¬ктически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. Это утверждение важно потому, что оно раскрывает причины дейст¬вительного различия на практике ставки заработ¬ной платы. Во-первых, рабочие неоднородны. Они раз¬личаются по способностям, а также по профессионализму и уровню под¬готовки, и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные группы. Во-вторых, виды работ различаются своей при¬влекательностью; неденежные аспекты различных работ неодинаковы. Все работы отличаются одна от другой не только уровнем заработной платы, а кроме того, условиями труда, интересностью, престижностью работы, мерой ответственности и другими. В-третьих, рынки труда обычно ха¬рактеризуются несовершенной конкуренцией.  
Идею о том, что характеристики работы участвуют в формировании равновесия на рынке труда, высказал еще Адам Смит в «Богатстве наций»: «Пять следующих главных условий, насколько я мог наблюдать, компенсируют малый денежный заработок в одних занятиях и уравновешивают большой заработок в других: 1) приятность или неприятность самих занятий; 2) легкость и дешевизна или трудность и дороговизна обуче что напоминаетоянство или непостоянство занятий; 4) большее или меньшее доверие, оказываемое тем лицам, которые занимаются ими; 5) вероятность и невероятность успеха в них» .  
Особое внимание следует уделит неконкурирующим группам. Рабочие не являются однородными; они в значи¬тельной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образова¬ния и подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько про¬фессий, которые и определяют состав данной груп¬пы. Например, относительно небольшое число ра¬бочих имеет врожденные способности быть нейро¬хирургами, скрипачами-исполнителями, химика¬ми-исследователями, но лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конк¬ретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно зара¬ботная плата - высокая. Эти и подобные им груп¬пы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или полуквалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, также как и мусорщик или продавец не конкурируют ни со скрипачом, ни с хирургом.  
Однако это вовсе не означает, что каждая из тысяч конкретных профессий составляет неконкурирующую группу работ или что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицирован¬ных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, работники ав¬тозаправочной станции, подсобные сельскохозяйст¬венные рабочие и неквалифицированные строитель¬ные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит эффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе.  
Со временем, конечно, рабочие могут мигриро¬вать из одной неконкурирующей группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные спо¬собности с помощью системы образования и подго¬товки. Сборщик может стать бухгал¬тером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении. Но тут возникает еще одно препятствие: высшее образование стоит дорого. И упорно до¬бивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в высокооп¬лачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во врожденных способностях представляют еще большие препятствия для профессиональной мобильно¬сти. Как природные способности, так и возмож¬ность получения образования у разных людей раз¬личные, что обусловливает сохранение дифференци¬ации заработной платы неконкурирующих групп.  
Понятие неконкурирующих групп является гиб¬ким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам в данной группе. Неко¬торые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Майкл Джордан, Шакил О`Нил, Шон Кемп, Коби Брайан и другие требуют и получают жало¬ванье во много раз большее, чем средний профессиональный баскетболист. Почему? Потому что в лю¬бом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой. Таким образом и внутри одной большой неконкурирующей группы могут выделиться другие подгруппы, различающиеся по уровню профессионализма.  
Если группа рабочих в определенной неконкури¬рующей группе может в равной степени выполнять несколько различных видов работ, то можно ожидать, что ставка заработной платы будет одинаковой для каждого из этих видов работ. Но это не так. Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработ¬ную плату, чем банковские служащие.  
Эти различия можно объяснить на основе неденежных аспектов данных двух видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам. Банковская работа - это белый воротничок, приятное окружение, кондиционер, незначительный риск несчастных случаев и увольнений. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финан¬совых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные неденежные аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями, потому что они предназначены для компенсации неденежных различий разнообразных видов работ.  
Понятие неконкурирующих групп помогает объяс¬нить дифференциацию заработной платы для раз¬личных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Выравнивающие раз¬личия в оплате труда позволяют понять дифферен¬циацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты рабочие одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалифика¬цией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.  
Перечислим факторы, по которым различаются работники:  
1. Географическое ограничение мобильности. Ра¬бочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудни¬ков, заставлять своих детей менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Географическая мобильность, вероятно, особенно низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Кроме .того, педиатр или стоматолог, который практикует в одном штате, может не удовлетворять патентным требованиям других штатов, и поэтому возможность его геогра¬фической мобильности ограничивается. Или, напри¬мер, рабочие, может быть, и хотят переехать, но просто не знают о возможностях или ставках зара¬ботной платы в других географических районах. Как сказал более двух веков тому назад Адам Смит: «Из всех видов багажа человек наиболее труден к транс¬портировке». Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.  
2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными институтами. В частности, цеховые профсоюзы в своих целях ограничивают число своих членов. В конце концов, если плотников и каменщиков стано¬вится много, то их заработная плата понижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из деревни может пожелать по¬ехать в город в поисках более высокой заработной платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему сложно получить профсоюзный билет, а нет билета - нет работы. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. По¬мимо компетентности и знания предмета преподава¬телю для найма на работу необходимо иметь прежде всего «профсоюзный билет».  
3. Социологические ограничения мобильности. На¬конец, мы должны признать и социологические ограничения мобильности. Несмотря на законодате¬льства, женщины за одинаковую работу зачастую получают меньше, чем мужчины. Вследствие расо¬вой и этнической дискриминации представители национальных меньшинств неред¬ко вынуждены соглашаться на более низкую зара¬ботную плату за одну и ту же работу.  
И последнее: все три рассмотренных фактора - неконкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий конкуренции на рынке - играют опреде¬ленную роль при объяснении фактической диффе¬ренциации заработной платы. Например, дифферен¬циация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения не¬конкурирующих групп. Врачи попадают в некон¬курирующую группу, куда сложно быть включен¬ным из-за необходимости обладать умственными способностями и иметь финансовые возможности, в силу чего предложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На стро¬ительных работах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньшее значе¬ние, предложение труда больше по отношению к спросу и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в опла¬те труда из-за непривлекательности работы строи¬теля и проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше.  
 
Глава 2. Формы и системы заработной платы и их эволюция  
 
Для определения того, какими формами и системами оплаты труда пользоваться на каждом конкретном предприятии исходят из структуры дохода сотрудника предприятия и соответствующие условия конкретного хозяйственного объекта.  
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.  
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и тому подобные. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. Сегодня, как я уже говорила выше, растет активность государства в выравнивании доходов населения, в связи с этим в заработной плате работников с небольшими доходами, растет доля платежей не зависящих от самой работы, а зависящих от их социального положения. То есть в доходах населения увеличивается доля трансфертных платежей.  
Эволюция форм оплаты труда происходила следующим образом. Везде, где результатом деятельности работника выступало определенное количество произведенной продукции, применялась сдельная форма оплаты труда. С течением времени и с появлением конвейера, когда результат производства можно было оценить количественно, но он не зависел напрямую от работника, стали применять повременную форму оплаты труда. В дальнейшем на предприятиях стали применять комбинированную систему оплаты труда.  
При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.  
Применение повременной оплаты труда действительно эффективно в условиях строго регламентированного аппаратурного автоматизированного и гибкоавтоматизиpованного производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время. Конкретный пример – конвейерное производство, в этом случае рабочий никак не может работать быстрее чем конвейер. Также к условиям применения повременной заработной платы можно отнести высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.  
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.  
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременной и сдельный заработки будут равны.  
Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок С, норм трудоемкости операций Нт или норм выработки Нв:  
При расчетах по формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нт и Нв. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.  
Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии. Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и так далее. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.  
Различие окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако, различия в общем заработке могут быть значительно большими – в 5-10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.  
Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти . Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж, то есть единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.  
Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и так далее.  
Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоения новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.  
Руководитель отдела кадров любого предприятия обязан знать, какую зарплату и какие льготы может предложить каждому работнику предприятие. Как правило, руководитель разрабатывает стандартную сетку, которая переводит знания и опыт сотрудников в соответствующие должностные оклады. Когда впервые заходит речь об окладе (при приеме работника), его увеличение (в виде надбавок и премий) связывают с достижением определенных результатов в работе.  
Ниже приводится пример сетки надбавок и премий к окладам - в такой таблице (сетке) должны найти отражение знания и опыт, которые ставятся в качестве условий приема работника на ту или иную должность, и служат ориентиром для определения размера оклада. Если работник приобретет дополнительные знания во время работы в компании, ему положена соответствующая надбавка или выплата премиальных. Обычно повышение оклада, надбавки и премии при повременной оплате труда определяются в процентном отношении, ориентируясь на цифры, принятые в отрасли, и на размер окладов в других компаниях.  
 
Пример начисления надбавок помощникам лиц руководящего состава  
 
 
 
Как мы видим, премирование работника производится за достижение каких-либо определённых результатов труда, например, за превышение плана выпуска продукции, за выполнение плана выпуска в более короткий срок или за какие-либо личные навыки.  
Для организации выплаты надбавок и премий на коммерческом предприятии можно предложить так называемый прием положительной одноступенчатой прогрессивной шкалы стимулирования. Если руководителю необходимо в обеспечить выполнение некоторого задания в обусловленные сроки, целесообразно пользоваться этим приемом. Он используется не очень часто, но является очень эффективным способом обеспечения обязательного исполнения заданных организатором объемов работы в ограниченные сроки. Например, организатору (руководителю предприятия) необходимо гарантировать ежедневное выполнение 100 единиц продукции и за это он согласен заплатить 1000 рублей. Если установить равномерную расценку по 10 руб. за каждую единицу работы, то никакого стремления работника к ежедневному выполнению именно 100 единиц не достигнуть. Согласно приему положительной одноступенчатой прогрессивной шкалы стимулирования можно было бы установить расценки, приведенные в следующей таблице :  
 
Как видим, при выполнении всех 100 единиц работы работник получает те же 1000 рублей, но теперь для него уже важно выполнить не половину и не 80%, а все 100% проученной работы в пределах установленного задания по наиболее высоким расценкам.  
Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и руководителями предприятия. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:  
• общая характеристика контракта;  
• условия труда;  
• оплата труда;  
• социальное обеспечение;  
• порядок прекращения контракта;  
• решение спорных вопросов;  
• особые условия.  
Оплата труда руководителей предприятия, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям потребителей.  
Кроме того существует теория эффективной заработной платы, которая применима к любым системам и формам оплаты труда. Она утверждает, что повышение заработной платы выше минимума, необходимого для привлечения квалифицированного работника, может поднять производительность в достаточной степени для того, чтобы увеличить прибыль .  
 
 
Глава 3. Проблемы заработной платы в современной российской экономике  
 
Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Проблем много, но не все они равнозначные. Назову лишь важнейшие:  
• задержки выплаты заработной платы (от одного месяца в относительно благополучных регионах до года и больше во многих городах и районах России);  
• слабая воспроизводственная функция оплаты труда (минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10% уровня физиологического прожиточного уровня);  
• резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объёмов производства на предприятиях, реализации их физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства; вознаграждение за труд выплачивается по принципу «всем сестрам по серьгам»);  
• сокращение в совокупном доходе работника доли трудовой части, часто сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижении его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 40%, большая его часть приходится на различные социальные пособия, компенсации, дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности и так далее);  
• чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (только по официальной статистике, она составляет примерно 1:26). Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, а прежде всего формой собственности предприятия и отраслевой принадлежностью.  
Чтобы справиться с этими проблемами, целесообразно разобраться в теории, определив сущность и содержание заработной платы. Пора отказаться от понятия заработной платы как части национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Потому что тогда невыплата заработной платы – это, конечно, плохо, но не смертельно. Пора принять другое: зарплата – основная доля жизненных средств работника, необходимая ему для воспроизводства. Тогда невыплата заработной платы вовремя просто недопустимо.  
Задержки выплаты заработной платы отодвинули даже такие актуальные вопросы, как индексация, снижение дифференциации и повышение размеров оплаты. Несмотря на принимающиеся меры задолженность все еще остается самой главной проблемой.  
В качестве одной из мер по преодолению кризиса оплаты труда можно предложить следующее .  
Функции государства как работодателя должны быть не только четко определены, но и персонифицированы. Представляется целесообразным создать специальную службу, уполномоченную Президентом представлять государство как работодателя в отношениях с наемными работниками по поводу условий найма, и в частности, оплаты труда во всех отраслях и регионах. В компетенцию такой службы и ее руководителя следовало бы включить решение всех вопросов, связанных с обеспечением условий найма рабочей силы, заключение тарифных соглашений, организации заработной платы, включая соответственно и вопрос о своевременности ее выплаты. Для того, чтобы она могла реально обеспечивать оплату труда работников госсектора, средства на эти цели необходимо не только выделять отдельной строкой в расходах бюджета и защищать их от секвестирования, но и закрепить исключительное право распоряжения ими за соответствующими руководителями, несущими персональную ответственности за их использование. Наемные работники нуждаются не в подачках и в социальной помощи, а в гарантированной реализации их права на цивилизованные условия найма, что означает обоснованный уровень заработной платы (не говоря уже о ее своевременной выплате) и эффективную организацию всех видом социального страхования за их же деньги.  
Другой важной проблемой заработной платы в российской экономике является значительная дифференциация в размерах зарплат.  
Отличительной чертой дореформенной экономической модели был жесткий контроль со стороны государства за доходами граждан в целях предотвращения их дифференциации. Это достигалось путем установления обязательных тарифных ставок и окладов, разного рода «потолков» в оплате, ограничении размеров премий и так далее. Однако добиться реального социального равенства так и не удалось. Вопреки господствовавшей идеологии, покупательная способность рубля для различных групп населения и жителей различных регионов была неодинаковой. Продекларированное «распределение по труду» на практике было уравнительным. Нынешняя дифференциация доходов граждан свидетельствует о преодолении этого зла, однако удовлетворения как не было, так и нет…  
В сентябре 1998 года соотношение доходов 10% наиболее богатых и 10% наиболее бедных россиян составляло 13,1 раза, а в 1999 году – уже 14,5 раза. Еще ощутимее дифференциация доходов в крупных городах. Так, в Москве в IV квартале 1996 года этот показатель достигал 63,2.  
Особую тревогу вызывает образовавшаяся «пропасть» в оплате труда руководителей предприятий и рядовых работников. Парадоксальная зависимость обнаруживается, если сравнить оплату по категориям персонала: чем хуже работает предприятие, тем сильнее отрыв уровня оплаты труда от остальных работников.  
В оплате труда усиливается межотраслевая дифференциация. Разброс колебаний от средней величины, принятой за базу отсчета, в развитых странах не превышает, как правило, двух раз. В России же межотраслевые отличия в уровнях оплаты труда достигают десяти раз. По данным Госкомстата, средняя начисленная заработная плата в топливной промышленности в январе 2000 года составила 5857 рублей, в сфере финансов, кредита и страхования – 5278 рублей, в цветной металлургии – 4774 рублей, в электроэнергетике – 3490 рублей, и в то же время в сфере культуры и искусства 1002 рубля, в образовании – 974 рубля, в сельском хозяйстве – 572 рубля.  
Таким образом, на одном «полюсе» находятся добывающая промышленность, финансово-кредитная сфера, на другом – бюджетные отрасли: образование, наука и культура. Подобные диспропорции объясняются как объективными факторам – сырьевой ориентацией российского экспорта, конъюнктурой мирового рынка, так и экономической политикой государства, они изменятся лишь тогда, когда экономика окончательно «встанет на ноги».  
 
 
Заключение  
 
В целом, проанализировав экономическую природу заработной платы, ее дифференциацию, формы и системы оплаты труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.  
Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.  
О ситуации с зарплатой в России нужно сказать следующее. Существуют такие проблемы, связанные с заработной платой, такие как: невыплата и задержка зарплаты; угрожающая дифференциация доходов населения; утеря заработной платой стимулирующей функции. Социальная напряженность, связанная с этими проблемами, растет. Последние несколько лет Правительство Российской Федерации предпринимает решительные шаги по решению этих проблем. Конечно, нужно отметить и общий низкий уровень заработной платы в России, например, за час российский рабочий получает в 27 раз меньше аналогичного германского рабочего и даже по сравнению с португальскими рабочими, уровень оплаты труда которых в Европе считается низким, зарплата наших рабочих в 5 раз меньше . Причем это относится к самой высокооплачиваемой отрасли российской экономики – промышленности.  
Полагаю, что в своей курсовой работе мне удалось должным образом раскрыть полноту темы и показать свое отношение к данному вопросу.  
 
 
Список использованной литературы  
 
1. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления. // Человек и труд, №12, 1998;  
2. Бобков В. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью. // Человек и труд, №12, 1999;  
3. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, №9, 1999;  
4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Норма-Инфра-М, 2001;  
5. Дайновский Ю.А. 505 приемов бизнеса. - Киев: А.С.К., 1998;  
6. Долан Э.Дж., Линдсей Д. Рынок: микроэкономическая модель. / пер. с англ. В. Лукашевича и др. – СПб, 1994;  
7. Камаев В.Д. Экономическая теория. - М.: Владос, 1999;  
8. Крейчман Ф. Гибкая система оплаты труда. // ЭКО №3, 1999;  
9. Колосницына М. Г. Экономика труда. – М.: Магистр, 1998;  
10. Макконелл К., Брю С. Экономика: принципы, проблемы и политика. – М.: Республика, т. 1, 2.  
11. Пасацков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике. // Человек и труд, №10, 2000;  
12. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд, №12, 1997;  
13. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. // Человек и труд, №11, 1998;