Формы оплаты труда

Оплата труда  работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют  чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.   

 Сущность заработной платы  проявляется в   функциях. Существуют следующие функции заработной платы: воспроизводственная,  стимулирующая, измерительно-распределительная, ресурсно-разместительная, формирования платежеспособного спроса населения.  

 Для реализации вышеназванных  функций, необходимо соблюдение  важнейших принципов оплаты труда.  В основу организации оплаты  труда  на предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации  работника, от трудового вклада  работника в результаты деятельности  предприятия, условий труда, отраслевой  и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной  заработной платы по мере  роста эффективности  производства и труда;

- превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы.

- равная оплата за равный  труд;

- государственное регулирование  оплаты труда;

- учет воздействия рынка труда;

- простата, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда.    

 Основными  элементами организации оплаты труда на предприятии  являются: формы и системы оплаты труда; нормирование труда; тарифная система; выбор наиболее рациональных форм и систем оплаты труда.     

 Существует две формы оплаты  труда: 

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную  формы оплаты труда можно представить  схемами (рис.). Существует также целый  ряд условий, при которых Целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:  
• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;  
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;  
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;  
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;  
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:  
• ухудшению качества продукции;  
• нарушению технологических режимов;  
• ухудшению обслуживания оборудования;  
• нарушению техники безопасности;  
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:  
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;  
• производственный процесс строго регламентирован;  
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;  
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;  
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или  иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных  окладов. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией  понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Формы оплаты труда делятся на системы. Существует следующие системы сдельной и повременной формы оплаты труда: простая сдельная,  сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-аккордная, простая повременная, повременно-премиальная.    

 При сдельно-премиальной  системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым расценкам и дополнительно получает премию.    

 При косвенно-сдельной системе  размер заработка рабочего ставится  в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих.  Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих  

 Аккордная система заработной  платы  предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует за выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.  

 При  сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по прямым  расценкам, а сверх  этой нормы – по повышенным расценкам.   

 При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник  получает заработную плату за  отработанное время и дополнительно  премию за качество труда.

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Оплата труда по результатам

В рамках этой главы понятие  оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). [1] При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме. Установление расценки и времени основано на исследовании труда, которое, в свою очередь, включает анализ трудовых приемов (тщательная оценка «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (время, необходимое для выполнения задания, соотнесенное со степенью усилия, затраченного на работу). 
 
Комиссионные 
 
Это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий. 
 
Индивидуальные премии 
 
Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия 
 
Оплата, связанная с достижениями 
 
Понятие оплаты, связанной с достижениями, в данной главе используется, в частности, для определения вида системы оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. [2] Однако эта система отличается от системы выплаты индивидуальных премий по ряду аспектов.  
 
Во-первых, оплата, связанная с достижениями, основана на более широком диапазоне потенциальных целей выполнения. К ним относятся финансовые или бюджетные цели, но может также включаться ряд более сфокусированных, индивидуальных целей — составление определенного отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т. д.  
 
Во-вторых, связь между производительностью и оплатой не является механической: сначала производится оценка труда, а уже обобщенная оценка приводит затем к увеличению оплаты.  
 
Наконец, оплата труда при такой системе принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост в области зарплаты (т. с. уровень без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах 
 
Плановая поденная оплата труда

 
Этот вид схемы оплаты труда  предполагает повременную или премиальную  систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия  за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Как разновидность  этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда. 
 
Коллективные премии 
 
Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы. 
 
Участие в прибылях 
 
В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций. В Великобритании можно провести дальнейшее различие, выделив утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы (см. СХЕМЫ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ КОМПАНИИ). 
 
Участие в доходах 
 
Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии. 
 
Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе 
 
Оплата труда, основанная на навыках сотрудников 
Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Но редко когда повышение оплаты труда зависит только от получения сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий рост заработной платы. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается. 
 
Оплата труда за заслуги 
 
Схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики. К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как: 
- навыки лидерства и планирования,  
- личностная мотивация,  
- надежность,  
- инициативность или  
- гибкость. 
 
Хотя были проведены различия между схемами, сопряженными с оценкой результатов труда и основанными на количественных показателях результатов, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют обе эти схемы. Другими словами, повышение заработной платы сотрудников зависит от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными критериями. Более того, в последнее время понятие «оплаты труда, основанной на индивидуальных результатах», часто используется для систем оплаты труда, которые включают оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации и того, и другого. 
 
Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе 
 
Программа участия работников в акционерной собственности 
 
Хотя программы участия работников в акционерной собственности (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе. Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов. 
 
Приведенные выше схемы не являются взаимоисключающими. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако также очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.    

 Оплата труда служащих  и специалистов осуществляется  в соответствии с установленными  им по штатному расписанию окладами и в соответствии с действующей системой премирования.