Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономической теории

на тему:

Состояние и регулирование  российского (регионального) рынка труда.

Выполнил: студент группы ЭЗСС-09 Рожковская Д.С.

Проверил: преподаватель Гомон И.В.

Содержание

Введение_________________________________________________________1

ГЛАВА 1. Рынок труда и его особенности функционирования____________3

1.1 Рынок труда и заработная плата_________________________3

1.2. Структура рынка труда_______________________________12

ГЛАВА 2. Основные тенденции развития рынка труда Калужского регионa17

2.1 Основные тенденции спроса  на персонал калужскими работодателями ________________________________________17

2.2 Статистика занятости населения на 2009г________________24

ГЛАВА 3. Государственное регулирование занятости__________________26

3.1 Регулирование рынка труда – неотъемлемый элемент государственной политики_______________________________26

                3.2 Направления государственной политики по регулированию

рынка труда____________________________________________33

Заключение______________________________________________________38
Список используемой литературы___________________________________39

Приложения_____________________________________________________40

Введение

Современный этап развития связан с новым взглядом на рынок труда, который является одним из ключевых ресурсов социально-экономического развития. Противоречивость и сложность ситуации на рынке труда в России проявляется в том, что, с одной стороны, рынок расширил многообразие форм занятости и мест приложения труда, увеличив таким образом возможность самореализации населения в сфере экономики, но с другой стороны, институциональные преобразования и кризисные явления в российском обществе привели к значительным потерям живого труда. Исследования последних лет показывают, что в результате общей трудоизбыточности экономики многие производства испытывают дефицит кадров. Не хватает высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих. Наблюдается старение кадрового потенциала. Выявленные тенденции характеризуют ситуацию, сложившуюся как в хозяйственной системе в целом, так и в отдельных подсистемах, которые имеют свою региональную специфику.

Цель исследования: изучение социально-экономических факторов, влияющих на формирование регионального рынка труда.

Объектом исследования является региональный рынок труда. В качестве эмпирического объекта рассматривается рынок труда Калужской области.

Предметом исследования являются социально-экономические факторы развития регионального рынка труда на современном этапе.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе курсовой работы рассмотрены и проанализированы социально-экономическая сущность рынка труда, типы рынка, заработная плата, спрос и предложение на труд; структура рынка труда.

Во второй главе проведен анализ состояния рынка труда в Калужской области и основных тенденций его развития.

В третьей главе работы описано государственное регулирование занятости населения и направления государственной политики по регулированию рынка труда.

ГЛАВА 1. Рынок труда и его особенности с точки зрения теории

1.1 Рынок труда и заработная плата.

В экономической теории рынок труда – это один из четырех видов рынков (товарный, денежный, ресурсный, трудовой), где реализуется один из важнейших экономических ресурсов – человеческий труд. Как и на любом рынке, его функционирование осуществляется под воздействием спроса и предложения.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены.  Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. Цены на производительные услуги, т. е. услуги труда, капитала и т. д., определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда, применимых к условиям рынка совершенной конкуренции. Эти сложные функции получаются путем агрегирования функций спроса отдельно взятых предпринимателей и функций предложения отдельных работников. Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства.

На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями — реальной заработной платой и стоимостью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (вспомним закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд (рис. 1).

Кривая спроса на труд как отражение убывающей предельной доходности труда.

(Рис. 1)

Кривая предложения труда как отражение возрастающих издержек упущенных возможностей использования труда.

(Рис. 2)

 На абсциссе — величина требующегося труда (L), а на оси ординат — величина реальной заработной платы (W/P). Каждая точка на кривой LD показывает, каким будет спрос на труд при определенной величине заработной платы. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что более низкой заработной плате соответствует больший спрос на труд и наоборот. Иначе обстоит дело с функцией предложения труда. Последнее также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Как правило (а бывает и исключение, как мы увидим в дальнейшем) продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы. Поэтому кривая предложения труда (рис. 2) принимает иной вид, чем кривая спроса на труд. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении предложение труда уменьшается.

 Прежде чем объединить оба графика — спроса и предложения труда — остановимся еще на одном важном и интересном экономическом явлении, характеризующем предложение труда. Вернее, на двух явлениях, получивших название эффект замещения и эффект дохода. Действуют они и на рынке труда. Эти эффекты проявляются тогда, когда мы пожелаем выяснить, как отразится на предложении труда определенной группы трудящихся или индивидуума повышение ставок заработной платы. На первый взгляд, предложение труда должно вырасти. Однако не будем торопиться с выводами - в игру вступают эффект замещения и эффект дохода.
 На рис. 3 изображена кривая, показывающая общее количество рабочего времени, отработать которое при данной величине заработной платы согласна какая-либо категория (или группа) трудящихся. От обычной кривой предложения труда, о которой говорилось ранее, эта кривая отличается своей конфигурацией.

(Рис. 3)

До точки 1 интересующая нас кривая показывает увеличение предложения труда при росте заработной платы — она удаляется от оси ординат. Однако, пройдя точку 1, кривая LS меняет направление. Она сгибается и снова приближается к оси ординат, показывая, на первый взгляд, парадоксальную ситуацию — уменьшение предложения труда при дальнейшем росте заработной платы. Таким образом, увеличение заработной платы до определенных,WT4 размеров (W/P 1) ведет к росту предложения труда, которое после достижения максимального уровня (L1) начинает сокращаться вследствие дальнейшего роста заработной платы. Одна и та же причина — увеличение заработной платы приводит и к росту и к Сокращению предложения труда. Почему же это происходит?

Поскольку при увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как возросший убыток, точнее, упущенная выгода. Эта выгода могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее — отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой. Соответственно досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Вышеописанный процесс получил название эффекта замещения. На приведенном на рис. 3 графике эффект замещения проявляется до точки 1, т. е. до начала движения кривой предложения труда влево, к оси ординат.

Эффект дохода противостоит эффекту замещения и становится ощутим при достижении работником определенного, достаточно высокого уровня материального благополучия. Когда проблемы с хлебом насущным решены, меняется и наше отношение к свободному времени. Оно перестает казаться вычетом из заработной платы, а предстает полем для наслаждения и радости, тем более что высокая заработная плата позволяет обогатить и разнообразить досуг. Поэтому логичным является возникновение желания купить не только больше товаров, но и иметь большее количество свободного времени. А сделать это можно, лишь сократив предложение труда, купив свободное время не за наличные деньги, а за те деньги, которые могли бы быть получены при отказе от досуга в пользу дополнительной работы. После прохождения кривой LS точки 1 эффект дохода становится преобладающим, что выражается в сокращении предложения труда при росте заработной платы, а практически в стремлении к переходу работника на сокращенный рабочий день или неделю, к получению дополнительных выходных дней и отпусков (в т ч. за «свой счет»).

 А теперь объединим оба графика — кривую спроса и кривую предложения труда и проанализируем более детально положение на рынке труда (рис. 4)
 
 

(Рис. 4)

Особое внимание обратим на точку E пересечения кривой спроса на труд и кривой предложения труда. Этой точке на графике соответствует определенный уровень реальной W заработной платы (W/P E) и заданное этим уровнем предложение труда (LE). В точке E спрос на труд равен предложению труда, т. е. рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату W/P E, находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате W/P E. Поэтому точка E определяет положение полной занятости.
 При любых других условиях заработной платы, отличных от W/P E, равновесие на рынке труда нарушается Заработная плата — это цена равновесия на рынке труда. В случае превышения реальной заработной платы уровня равновесной (случай W’/P) предложение на рынке труда
 (O-LS1) превышает спрос (O-LD1) на величину LD’ — LS В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате W’/P. Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком LD’ — LS' на оси абсцисс. В случае снижения реальной заработной платы по сравнению с равновесной (например, до уровня W’’/P) спрос на рынке труда (О — LD") превышает предложение (О — LS") на величину LS" — LD". В результате образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.

 Действительно, если предложение труда превышает спрос на него вследствие установления заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены" согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы занять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается как в сфере предложения труда, так и в сфере спроса на труд.
 В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложение из-за снижения заработной платы по сравнению с ее равновесным значением, наблюдается иная картина. Работодатели, чтобы заполнить пустующие рабочие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых при более высокой заработной плате предложить свой труд. Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости.

        По степени развития рынка труда различают теневой (нерегулируемый), регулируемый и организованный.

Теневой, или нерегулируемый рынок труда, функционирующий в рамках теневой экономики, подразумевает такую систему социально-трудовых отношений, при которой систематически и сознательно нарушается трудовое, миграционное и налоговое законодательство, избегается контроль со стороны государства, имеет место уход от налогообложения заработной платы и доходов, за счет чего получается дополнительная прибыль. При этом, говоря о рынке труда, мы относим к теневой деятельности ту, с доходов от которой не платятся налоги, исключая криминальную сферу, к которой категория "занятость" неприменима.

Привлечение работников на теневой рынок труда осуществляется двояко: либо с помощью высоких заработков, либо путем предложения рабочих мест с низкими ставками нелегальным трудовым иммигрантам.

Регулируемый рынок труда формируется при наличии сформировавшихся правовых основ экономического поведения его субъектов, развитости социального партнерства, коллективных и индивидуальных договорных отношений. Этот рынок предполагает и развитость институтов, обеспечивающих движение рабочей силы. Такой тип рынка труда тяготеет к либеральной экономической модели (порой используется термин "либеральный рынок труда"). Характерным примером его являются США и некоторые европейские страны (например, Франция, Италия). Государственное регулирование сферы труда и занятости проявляется здесь, прежде всего, в формировании правового поля, развитии информационных услуг по вопросам трудоустройства, создании дорогостоящей системы пособий по безработице (европейский вариант); развитии системы общественных работ и создании массы низкооплачиваемых рабочих мест, не требующих высокой квалификации, децентрализации трудового законодательства на уровне штатов (американский вариант).

Организованный рынок труда, характерный для социально-ориентированной рыночной экономики, предполагает наличие развитой системы социальных учреждений, обеспечивающих государственные гарантии по защите от безработицы, переподготовку и трудоустройство безработных, оказание им необходимой социальной помощи и поддержки. В рамках этого типа рынка труда политика занятости является приоритетной составляющей экономической политики государства, что обусловливает значительные государственные расходы на ее проведение. Можно выделить три основные типа региональных рынков труда, которые отождествляются со стадиями формирования рынка труда в переходной экономике:

      асимметричный рынок труда, характеризующийся существенными перекосами в соотношении регулируемой и теневой его частей, открытой и скрытой безработицы, диспропорциями в отраслевой структуре занятости (с большим удельным весом неадаптированных к рынку и монополизированных отраслей – градообразующих, ВПК, тяжелой промышленности и т.п.), при стагнации рыночного сектора экономики и неэффективной системой перераспределения рабочей силы;

      равновесный рынок труда с относительно развитыми его структурами при переходе от прежней системы полной занятости к системе экономической активности населения в условиях регулируемого роста безработицы и стабилизации социально-трудовых отношений, что проявляется в процессах трансформации скрытой безработицы в открытые ее формы;

      диверсифицированный рынок труда, которому присуща высокая степень реструктуризации занятости и саморегуляции, способствующие высокой мотивации и мобильности работников. Быстрое развитие рыночного сектора экономики обеспечивает разнообразие форм занятости, что в совокупности с мерами активной политики занятости снижает уровень и продолжительность регулируемой безработицы.

1.2. Структура рынка труда.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис. 1.1).

                                          Рис. 1.1. Совокупный рынок труда:

                                          С – совокупный спрос на труд;

                                          П – совокупное предложение труда;

                                          УС – удовлетворенный спрос на труд.

Таким образом, та часть, которую образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенный спрос на труд. Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

                                                        ТР=СР-УС,

                                          где СР – совокупный рынок труда;

                                          ТР – текущий рынок труда.

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест. Он состоит из отдельных элементов:

      открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

       скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Исходя  из определения и характеристики рынка труда, можно установить его основные элементы:

      субъекты рынка труда;

      правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;

      конъюнктура рынка;

      службы занятости населения;

      инфраструктура рынка труда;

      система социальной защиты населения и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель – наниматель, который может быть представлен различными "фигурами" в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов (рис. 1.2):

      отношения между наемными работниками и работодателями;

      отношения между субъектами рынка труда и его представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

      отношения между субъектами рынка труда и государством.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций:

1. Организация встречи работодателя и наемных работников.
2. Обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и наемными работниками.
3. Установление равновесных ставок заработной платы.
4. Решение вопросов занятости населения.
5. Осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Конъюнктура рынка – это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структур рынка труда. Она складывается в зависимости от

      состояния экономики (подъем или спад);

      отраслевой структуры хозяйства;

      уровня развития технического базиса;

      благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевного);

      развития рынков товаров, услуг, жилья, ценных бумаг;

      состояния социальной и производственной инфраструктуры;

      степени развития многоукладности экономики;

      меры развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных).

Кроме того, на нее оказывают влияние демографические, этносоциальные,  политические, экологические и некоторые другие факторы.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

1. трудодефицитный, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;
2. трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда;
3. равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Текущая конъюнктура российского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения труда, которые носят застойный характер, что сдерживает движение работников между предприятиями, секторами экономики.

Конкуренция представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них беспрепятственно входить на рынок труда и покидать его. Конкуренция – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка. Чисто конкурентный рынок характеризуется

      наличием большого числа покупателей (фирм), которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;

      свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;

      ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Для полного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.

ГЛАВА 2. Основные тенденции развития рынка труда Калужского региона.

2.1 Основные тенденции спроса  на персонал калужскими работодателями.

По-прежнему наиболее активно привлекают персонал крупные торговые сети. Сейчас это стало особенно заметно в регионе: региональную экспансию продолжили такие известные компании,  как Metro Cash & Carry,  российские «Копейка», «Дикси», «Техносила», «Эльдорадо», «Технопарк».

В последнее время особенно динамично набирают персонал компании IT-сектора, специализирующиеся на  разработке и продаже ПО  и  оборудования, телекоммуникационные компании, розничные банки. С  их стороны отмечается большой спрос на  работников в  области продаж, маркетинга, требуется и административный персонал, поскольку при расширении штата в продажах растет нагрузка на оргструктуру в целом.

Стабильно высокий объем вакансий отмечен от компаний сферы  FMCG (fast mooving consumer goods — стимулирование сбыта товаров массового спроса). 

Самыми востребованными на рынке труда по-прежнему остаются  менеджеры по продажам. Высокая доля в общем объеме вакансий оказалась у бухгалтеров. Несмотря на некоторое снижение спроса на юристов, отмечавшееся в последние два-три года, их доля за 2005-2006 годы выросла с 2,4 до 4,5%.

Спрос на  коммерческих директоров высок, но в основном за  счет предложений компаний малого и среднего бизнеса.

В связи с необходимостью управления возрастающими финансовыми потоками и одновременно жесткой экономией средние и  небольшие компании часто привлекают финдиректоров из  более крупных структур, при этом берут их на позицию главного бухгалтера с большой заработной платой.

Ощутимо выросла потребность в директорах по персоналу (HR-директоров) и руководителей кадровых служб. Уровень заработных плат HR-директоров в среднем повысился на 20%, доля же запросов на эту позицию в общей массе увеличилась с 8,2 до 13,2%, что делает профессию одной из самых популярных на рынке. Это явление отражает отношение собственников и руководителей к формированию своего кадрового капитала.

Значительно возрос спрос со стороны компаний на внутрикорпоративных тренеров, директоров учебных центров.

Среди позиций, не вошедших в наш рейтинг, оказались вакансии от строительных компаний, прежде всего от застройщиков. На сегодняшний момент строительство жилья, торговых и офисных зданий идет  средними темпами.  Самые востребованные позиции в этой сфере бизнеса — управляющий объектом строительства, прораб. Следует отметить обострение сезонного спроса на специалистов строительного профиля, таких как, каменщик, штукатур, монтажник.

По данным кадровых агентств, ФГСЦЗН Калужской области спрос на технических специалистов столь велик, что превышает предложение. Работников этого профиля можно подразделить на четыре основные категории: производственный персонал (рабочие, вспомогательный персонал),  технические специалисты (инженеры, технологи, конструкторы и т.д.), менеджеры по продаже технического оборудования и управленцы в производственных и торговых компаниях. Все эти группы востребованы на рынке. Рост спроса на технических специалистов продолжается уже на протяжении 5-6 последних лет. Основное число технических специалистов востребовано в промышленных компаниях. На втором месте – телекоммуникационный сектор, на третьем – компании,  специализирующиеся на информационных технологиях. Если говорить о специализации внутри технических позиций, то условно их можно разделить на три группы:

1. Производственно-технические позиции (инженеры производства, менеджеры производственных проектов и т.д.)

2. Специалисты по техническому обслуживанию (сервисные инженеры, специалисты сервисного центра, технические представители и т.д.)

3. Технические специалисты в области информационных технологий (программисты, системные аналитики, системные администраторы и т.д.)

   Учитывая подъем в производственном секторе, в ближайшие годы зарплата технических специалистов может увеличиться на 20% и больше. Помимо денежной компенсации многие технические специалисты получают социальный пакет. В него чаще всего входят медицинская страховка и бесплатные обеды (или компенсация за питание). В социальный пакет могут также включаться медицинское страхование (или его частичная оплата) для членов семей сотрудников, посещение спортивных клубов.

    При трудоустройстве в международную компанию знание иностранного языка, как правило, является обязательным требованием. Внутренний язык большинства компаний в мире – английский (реже немецкий, иногда французский). Иногда работодатели готовы рассматривать специалистов, не владеющих иностранным языком, но готовых активно его изучать в процессе работы.

Сами компании в основном проводят обучение технических специалистов правилам и нормам безопасности, работе с производственным оборудованием (обычно в форме тренингов) – так называемое обучение on-job, то есть во время работы.

    Международные компании, которые только открывают в России производство, часто направляют сотрудников на длительную стажировку на свое производство за рубежом для обучения принятым стандартам работы.

Основные выводы исследования:

Выделение кадровой службы в отдельную структуру в компаниях происходит, как правило, когда численность сотрудников превышает 50 человек;

Наиболее значимые функции кадровой службы: подбор персонала, мотивация и стратегическое планирование.

Формированию корпоративной культуры, управлению корпоративными коммуникациями на предприятиях придается значительно меньшее значение;

Адаптация персонала во многих компаниях проходит не последовательно и общепринятых подходов пока не имеет. Практически везде практикуются вводные собеседования, устанавливается испытательный срок и проводится аттестация;

Отмечен четко индивидуальный подход к мотивации персонала. Универсального средства для мотивации всего трудового коллектива нет, и поэтому прогнозируют: будущее за индивидуальным подходом к каждому сотруднику, в том числе и при определении его заработной платы. Удержание персонала, это уже не HR-проблема, а проблема бизнеса, которая актуальна для компаний всего мира.  Весьма популярные  в компаниях системы сбалансированных показателей, KPI, МВО, грейдирования  призваны решать задачи справедливого перераспределения расходов на персонал. Однако и в рамках этих систем иногда приходится играть «не по правилам» во имя интересов компании. Для этого в компаниях делят весь персонал на группы — сотрудники с очень высоким потенциалом, хорошие специалисты, «середнячки» и «балласт» — и направляют большую часть усилий и бюджета на удержание и рост работников первых двух категорий. Подход «платить не должностям, а людям» все чаще становится не разовым явлением, а системой, распространяемой на всю компанию. Однако зачастую это делается настолько неумело, что порождает парадоксы, которые вряд ли идут на пользу бизнесу. Например, когда опытные и давно работающие сотрудники получают меньшую заработную плату по сравнению со вновь пришедшими, так как при приеме новых работников компания вынуждена ориентироваться на среднерыночный уровень заработной платы, а не на тот уровень, который сложился для данной категории работников в самой компании. Можно попытаться «скрыть» информацию от «старых» сотрудников, но вряд ли это продлится долгое время. Большинство руководителей калужских HR-служб подтвердили, что в современных условиях единственный вариант удержать лучших — согласиться с теми условиями, которые они диктуют работодателю.

Проводится обучение персонала, внешние и внутренние тренинги, организуются корпоративные университеты и школы, применяется система стажировки, смежное обучение.  Однако при этом калужские работники не обладают необходимыми навыками, чтобы их предприятия могли успешно конкурировать на мировом рынке. Более трети опрошенных нами руководителей сообщили о снижении уровня профессиональной подготовки подчиненных в период с 2000 по 2009 год. Почти половина предприятий взяла на работу работников с более низким уровнем профессиональной подготовки, и лишь 10% компаний смогли повысить качество своей рабочей силы. По данным ВЦИОМ, количество получающих второе высшее образование увеличивается каждый год на 25-30%, и 2010 не становится исключением. Основная причина - кардинальные изменения структуры экономики: появляются абсолютно новые отрасли и направления и для работы в них требуются профессионально подготовленные кадры. Кроме того, рынок труда год от года становится все более мобильным. Лидерами второго высшего все также останутся финансовое, экономическое, юридическое образование и образование в сфере компьютерных технологий. Возрастет популярность дистанционной формы получения второго образования как наиболее удобной для работающего человека. Все больше людей посещают разнообразные курсы и тренинги. По данным ВЦИОМ, уверенность в том, что необходимо постоянно повышать уровень своей квалификации, высказывают сегодня 66% опрошенных. При этом считают, что это надо делать ежегодно, - 23%, раз в три года - 26% и раз в 5 лет - 17%. По мнению специалистов, бюджеты крупных калужских компаний на обучение сотрудников увеличились  в 2008 году на 70-80%.

Формирование положительного имиджа работодателя. Компания должна быть открыта рынку: должна рассказывать о предлагаемых возможностях, открытых вакансиях и т. д. Размещать в прессе интервью с сотрудниками, рассказы об историях успеха с акцентом на возможности реализовать в этой компании свой потенциал. У многих компаний есть разделы на внутреннем сайте, посвященные корпоративной идеологии, системам компенсаций, всю эту информацию следует сделать открытой, легкодоступной внешнему рынку.

В течение 2003-2008 года все специалисты в области подбора персонала жаловались на нехватку высококвалифицированных кадров. По их мнению, эта тенденция еще отчетливее проявилась в 2009 году. Среди основных причин: глобализация российской экономики, "демографическая яма", перекосы в системе фундаментального образования. Кроме того, широкая доступность информации о рабочих местах увеличивает свободу выбора для работников, что приводит к увеличению текучести персонала и все большей популярности "переманивания" кадров.

Усиление работы с молодежью, молодыми специалистами. Ранее предприятие в большей степени работало с профильными Вузами или факультетами. Сейчас, в том числе, из-за демографического кризиса, все больше предприятий осознает необходимость работы с выпускниками различных направлений.  

Специалисты по кадрам различных компаний  все активнее ищут кандидатов через работные сайты. Сами кандидаты подтверждают, что все больше  пользуются Интернет-ресурсами.

Иногородние предприятия и инвесторы, интересы, которых реализуются в Калуге и области, выходя на рынок, предлагают уровень заработной платы в 2-2.5 раза больше, нежели платят на аналогичных должностях калужские предприятия. В большинстве ситуаций калужские работодатели на сегодняшний день не имеют возможностей поднять уровень заработных плат до уровня пришедших на территорию области предприятий.

Отток квалифицированных кадров в Москву (хотя ряд экспертов указали, что при наличии предложения с нормальной оплатой – около 16 000 - 25 000 рублей, большинство таких специалистов вернулись бы работать в Калугу).

Высокий уровень самозанятости – развитие в основном незарегистрированных форм бизнеса (ремонтные работы; торговля, обслуживание и др.). По мнению экспертов люди «ушедшие в самозанятость» редко возвращаются на производство.

   Учет факторов внешней среды существенно детерминирует содержа­ние решений в области стратегии и тактики развития бизнеса органи­зации, выбора инструментов регулирования мобильности  персонала.  Однако для эффективного управления мобильностью персонала ор­ганизация (в лице владельцев или топ-менеджеров) должна коррект­но обосновать как минимальный уровень вознаграждения персонала, так и сте­пень дифференциации вознаграждения для отдельных категорий и групп наем­ных работников. Здесь в качестве ориентира приходит на помощь такой инстру­мент, как обзоры заработных плат, в которых содержится информация о разме­рах оплаты труда на рынках труда различных уровней.

Для каждой организации необходимо конкретизировать тот объем и содер­жание информации, которую она хочет почерпнуть из обзора зарплат. В первую очередь следует сконцентрировать внимание на том сегменте рынка труда, в котором сосредоточены профессии и специальности, задействованные в про­изводственно-технологических процессах компании.

Перемены на российском рынке связаны прежде всего с общемировыми тенденциями, такими как глобализация бизнеса, стремительное появление новых технологий и острая конкуренция. И эти факторы нельзя игнорировать, а значит, по мнению участников заседания Комитета, дефицит человеческих ресурсов, и в первую очередь — успешных менеджеров и квалифицированных специалистов, их быстрое продвижение по карьерной лестнице, особенно в динамично растущих компаниях, станут определять будущее состояние рынка труда.

(ПРИЛОЖЕНИЕ 1)

2.2 Статистика занятости населения на 2009 г.

По итогам обследования населения по проблемам занятости, численность экономически активного населения области в мае т.г. составила 561,6 тыс. человек  или  56,1% от общей численности населения области. В числе экономически активного населения – 545,3 тыс. человек или 97,1%  были заняты в экономике и  16,3 тыс. человек (2,9%) - не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией МОТ они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 7,8 тыс. человек.

Среднесписочная численность  работников (без учета внешних совместителей)  организаций области в апреле т.г. составляла 332,3 тыс. человек. В общей численности занятого населения 245,8 тыс. человек, или 74% составляли штатные работники   (без учета совместителей) организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства. На условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера для работы в этих организациях привлекалось еще 13,7 тыс. человек. Число замещенных рабочих мест работниками списочного состава, совместителями и лицами, выполнявшими работы по договорам гражданско-правового характера, в организациях области (без субъектов малого предпринимательства) в апреле т.г. составило 259,5 тыс. человек и было меньше, чем в апреле 2009г. на 2,2%. (ПРИЛОЖЕНИЕ 2)

В апреле т.г. в общем количестве замещенных рабочих мест  удельный вес рабочих мест внешних совместителей составлял 2,5%, лиц, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера – 2,7%.

Распределение числа замещенных рабочих мест в организациях, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, средняя численность которых превышает 15 человек, по видам экономической деятельности в апреле т.г. приведено в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

За май т.г. в государственные учреждения службы занятости населения области в поиске подходящей работы обратилось 2,2 тыс. граждан незанятых трудовой деятельностью. Безработными было признано 1643 человека.

К концу мая т.г. на учете состояло 9 тыс. незанятых трудовой деятельностью граждан, из них 7,8 тыс. (86,7%) имели статус безработного. Среди безработных, которым назначено пособие по безработице, 36% граждан получали его в минимальном размере. (ПРИЛОЖЕНИЕ 4)

ГЛАВА 3. Государственное регулирование занятости.

3.1 Регулирование рынка труда – неотъемлемый элемент государственной политики.

В самом общем понимании регулирование означает деятельность, направленную на упорядочение, налаживание чего-то. Регулировать – значит направлять движение и развитие системы с целью обеспечить в ней порядок, т.е. привести ее в такое состояние, которое гарантировало бы ей нормальное существование, выживание и усовершенствование, устраняя препятствия и действие разрушительных сил.

Рынок труда представляет собой сложную подсистему рыночной экономики, без которой она не может нормально существовать и развиваться. Следовательно, регулировать рынок труда – значит, прежде всего, поддерживать общественные условия, при которых купля-продажа труда становится необходимой. Работник должен быть юридически свободным лицом, ибо, не имея своих собственных средств существования, он вынужден, чтобы жить, продавать свою рабочую силу и найти ее покупателя. Это важнейший элемент регулирования рынка труда, потому что он предполагает непрерывное поддержание системы частной собственности на все факторы производства и рыночную организацию хозяйствования, основанную на частном предпринимательстве (бизнесе) и наемном труде. После того, как этот элемент регулирования рынка труда начал действовать, должны возникнуть и заработать другие его элементы. Рассмотрим их подробнее.

Регулирование рынка труда означает, что должны поддерживаться все условия, необходимые для непрерывного возрастающего пополнения рынка труда новыми наемными работниками взамен выбывающих по естественным и социальным причинам.

Регулирование рынка труда предполагает также пропорциональное распределение наемного труда по всем сферам вторжения предпринимательской деятельности. Отлив наемного труда из отраслей, обеспечивающих жизнедеятельность всего общества в настоящем и его процветание в будущем, может привести к тяжелым лишениям всего населения. Вместе с этим вовлечение наемного труда в те сферы предпринимательской деятельности, скажем, в наркобизнес и т.п., которые подрывают генофонд нации, разрушают ресурсы жизни, требует регулирующего механизма, препятствующего такому распространению рынка труда.

Регулировать рынок труда – значит поддерживать работоспособность наемных работников, не допуская снижения их доходов до черты бедности, на уровне которой невозможно поддержание нормальной работоспособности; не допускать чрезмерного увеличения продолжительности рабочего дня и интенсивности труда, низводящих работника до состояния деградации. Вместе с этим регулирование рынка труда предполагает обеспечение выгодности предпринимательства, прибыльности и конкурентоспособности фирм, оказывающих стабилизирующее воздействие на рыночную экономику. Одним из главных направлений регулирования рынка труда правомерно считать обеспечение равновесия между занятостью и безработицей, точнее между рынком рабочих рук и рынком рабочих мест.

По мере развития рыночной экономики масштабы и внутреннее строение различных частей рынка труда изменяются, а возможные отклонения от равновесия частей должны устраняться регулирующими факторами.

Регулирование рынка труда обязательно предполагает соблюдение необходимого соответствия между номинальной (денежной) и реальной заработной платой, поддержание стабильности покупательной способности денежной единицы, а также обоснованной дифференциации (различий) трудовых доходов наемных работников в зависимости от их профессионально-квалификационных, деловых качеств, трудолюбия и добросовестности.

Регулирующая роль рынка труда состоит также в дифференциации доходов предпринимателей в зависимости от их способности ориентироваться на рынке труда и эффективно использовать нанимаемых работников.

Таким образом, если суммировать все перечисленные элементы, то под регулированием рынка труда следует понимать поддержание его существования, выживания в различных условиях, равновесия составных частей и соответствия с другими структурами рыночной экономики.

Исторический опыт стран рыночной экономики убедительно показал невозможность полной загрузки производственных мощностей, с одной стороны, и полной ликвидации всех видов безработицы – с другой. Но этот же опыт требует соблюдения границ роста безработицы и поддержания определенного резерва свободных рабочих мест, что обеспечивает эластичность рыночной экономики и приспособляемость ее к внезапным изменениям деловой конъюнктуры под влиянием дестабилизации природных и общественных условий.

Как справедливо отмечает видный отечественный ученый-экономист Л.А. Костин, "под регулированием рынка труда следует понимать поддержание его эффективного функционирования, достижение сбалансированности, равновесия его элементов – спроса, предложения и цены рабочей силы, достижения согласованности рынка труда с другими рыночными структурами".

Несмотря на то, что рынок труда является саморегулирующимся, он тем не менее поддается регулированию с помощью механизма управления занятостью, основную роль в котором играет государственная политика.

Политика на рынке труда – это политика, направленная на улучшение функционирования рынка труда с целью сокращения времени поиска работы и заполнения вакантных рабочих мест через воздействие на внутренние факторы функционирования рынка труда.

Основные внутренние факторы:

      высокая профессиональная мобильность и конкурентоспособность соискателей рабочего места;

      активность и интенсивность поиска работы;

      гибкость работодателя в отношении соискателей рабочих мест и условий найма;

      полнота информации о наличии требуемого работника и рабочего
места.

Основная цель регулирования рынка труда – содействие эффективному распределению и перераспределению рабочей силы по территориям, отраслям и профессиям, оказание помощи населению, прежде всего из числа неконкурентоспособных, в трудоустройстве, социальной поддержке и адаптации к рыночным условиям.

Регулирование рынка труда должно быть направлено на улучшение его функционирования, обеспечение условий воспроизводства рабочей силы и ее распределения по территориям, сферам и отраслям народного хозяйства в целях достижения сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы и рациональной занятости населения.

К методам прямого воздействия на рынок труда можно отнести государственное субсидирование занятости, создание специальных рабочих мест, переобучение безработных и другие меры. К методам косвенного воздействия относятся государственная политика в области образования, занятости, демографии, миграции, инвестиций, налогов и другие.

Регулирование рынка труда, как совокупность мер прямого и косвенного государственного воздействия на рынок труда, имеет главной целью достижение полной, эффективной и рациональной занятости населения, обеспечение народного хозяйства квалифицированной рабочей силой.

Политика на рынке труда, ее задачи, инфраструктура, инструменты и механизмы воздействия направлены на регулирование процессов и явлений, непосредственно связанных с движением рабочей силы.

Государство может проводить на рынке труда политику двух типов – пассивную и активную. Пассивная политика ограничивается регистрацией лиц, ищущих работу, определением пособия по безработице, организацией системы его предоставления, осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей. Именно такая политика, как это будет показано в дальнейшем, и проводится на сегодняшний день в Российской Федерации.

Активная политика государства на рынке труда в гораздо большей степени отвечает жизни населения в условиях рыночной экономики. Ее цель заключается в том, что человек должен повышать свою конкурентоспособность в борьбе за то, чтобы иметь свое место на рынке труда, чтобы вовремя занять его, а для этого ему необходимо пройти обучение, переподготовку, ощущать содействие государства в самостоятельном трудоустройстве, занятии индивидуальной трудовой деятельностью, иметь возможность обращаться за профессиональным консультированием, прохождением психологических тренингов, позволяющих лучше ориентироваться в конкурентной борьбе за занятие вакантных мест. Таким образом, при проведении в жизнь активной политики занятости государство является партнером как работника, стремящегося самостоятельно зарабатывать средства для своей семьи, что и является долгом каждого человека перед своими близкими, так и предпринимателя, являющегося потенциальным работодателем.

Партнерство государства выражается в посредничестве между этими двумя субъектами рынка, предоставляющего одному возможность занятости, а другому – возможность заполнения вакансии. При этом государство может само выступать работодателем, создающим рабочие места, путем государственного предпринимательства, устройства общественных работ, привлечения на государственную службу и т.д.

Практика работы зарубежных и отечественных служб занятости показывает, что все мероприятия по регулированию рынка труда можно условно сгруппировать в три блока. Первый блок определяет правила поведения основных субъектов рынка труда (наемных работников, работодателей, социальных партнеров) и порядок их взаимодействия со службой занятости и между собой. Второй блок мероприятий включает всю функциональную деятельность государственной службы занятости по предоставлению разнообразных услуг соискателям рабочих мест. Третий блок мероприятий включает систему социальных гарантий и материальной поддержки безработных граждан.

Приоритетными задачами второго блока мероприятий, определяющими основные направления регулирования рынка труда государственной службой занятости являются:

      расширение банка вакантных рабочих мест;

      удовлетворение потребностей незанятого населения в трудоустройстве;

      удовлетворение спроса работодателей на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе;

      информация населения и работодателей о состоянии рынка труда;

      профориентация населения и психологическая поддержка безработных;

      совершенствование процедур и технологий трудоустройства безработных;

      поддержание на социально приемлемом уровне материального положения безработных граждан;

      обеспечение первичной профессиональной подготовки и трудоустройства молодежи, не имеющей профессии (специальности);

      профессиональное обучение и трудоустройство безработных;

      упреждение длительной и сокращение сроков безработицы;

      совершенствование процедур и технологий содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

При реализации процедур и технологий регулирования рынка труда необходимо руководствоваться следующими принципами:

      согласованная деятельность и солидарная ответственность служб занятости, соискателей рабочих мест и работодателей за реализацию мероприятий по трудоустройству ищущих работу;

      приоритет процедур и технологий трудоустройства в рамках активной политики на рынке труда и приоритет активной политики по отношению к мерам пассивной политики.

Анализ работы территориальных служб занятости выявил следующие основные направления активных действий по регулированию рынка труда: информация о рынке труда, содействие в трудоустройстве, профессиональная ориентация, профессиональное обучение, поддержка предпринимательства, программа "Молодежная практика", временная занятость подростков, общественные работы, квотирование рабочих мест, субсидированная занятость, поддержка рабочих мест, территориальные перераспределения рабочей силы.

Политика регулирования занятости и рынка труда должна быть направлена как на создание гибкого рынка труда, так и на предупреждение его негативных последствий через систему непрерывного образования, опережающую переподготовку кадров, налоговые льготы предприятиям, квоты социально слабо защищенным слоям населения, гарантии трудоустройства незанятому населению.

3.2 Направления государственной политики по регулированию рынка труда.

Политика регулирования рынка как составная часть экономической политики предусматривает достижения трех основных целей:

1. стимулирование структурной перестройки и ускорения процесса перераспределения высвобождаемых работников;
2. наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь;
3. предоставление работы каждому, кто ее ищет.

Меры государственной политики занятости дифференцируются по:

      объекту воздействия (общие и специализированные меры);

      источникам финансирования.

К методам воздействия на занятость можно отнести:

      прямые (административные): законодательное регулирование, трудовое законодательство, коллективные договоры;

      косвенные (экономические): финансовая, монетарная и фискальная политика.

Типы государственного воздействия на занятость:

      пассивный: социальная помощь незанятому населению;

      активный: стимулирование предложения труда, стимулирование спроса на труд, меры по согласованию спроса и предложения (информация, консультативные услуги, профконсультации, разработка программ занятости для низкоконкурентных  групп населения и т.д.), меры помощи регионам и т.д.

Регулирование рынка труда предполагает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Объектами регулирования выступают заработная плата, продолжительность рабочей недели и отпусков, порядок найма и увольнения, различные виды социального обеспечения и ДР.

Рассмотрим важнейшие методы, при помощи которых профсоюзы пытаются повысить заработать плату П. Самуэльсон среди них выделяет три основных:

1)     профсоюзы могут ограничивать предложение труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров, содействием принятию законов о максимальной продолжительности рабочего времени, удлинением срока ученичества при подготовке к той или иной профессии, установлением высоких профсоюзных вступительных взносов с одновременным запрещением принимать на работу лиц, не состоящих в профсоюзе, ограничением трудовой нагрузки и т п.

2)     профсоюзы добиваются повышения обусловленных договором ставок заработной платы, содействуя установлению ее выше точки равновесия;

3)     профсоюзы могут вызвать сдвиг вверх кривой спроса на труд (см. рис. 5)
 

(Рис. 5)

 При этом могут использоваться любые средства, повышающие спрос на труд, например, содействие установлению высоких импортных таможенных тарифов, защищающих какую-либо национальную отрасль. Эти меры вызовут увеличение спроса на труд внутри данной страны и перемещение кривой спроса из положения LD в положение LD1. В результате увеличится количество используемого труда с L до L1 и возрастет заработная плата труда (W/P E1>W/P E).

 Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. Оно не только предъявляет спрос на рабочую силу в государственном секторе экономики, но и регулирует его в частном, определяя основные параметры найма в масштабах национальной экономики.
 Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и пр.). Эти программы содействуют определенной стабилизации социально-экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, впрямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах.
 Значительна и посреднически-вспомогательная роль государства на рынке труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству. Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально быстрой адаптации последней и меняющимся требованиям рынка.

Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда.
 Биржа труда — учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и предпринимателями при совершении сделки купли-продажи рабочей силы и регистрацию безработных.

В настоящее время функции биржи труда выполняют в основном государственные биржи труда, так называемые государственные бюро занятости, подчиненные министерствам труда. В задачу государственных бюро занятости входит, во-первых, оказание посреднических услуг при трудоустройстве безработных и лиц, желающих переменить работу, во-вторых, изучение спроса и предложения рабочей силы, в-третьих, предоставление информации о требующихся профессиях, в-четвертых, профориентация молодежи.

 Службой, ответственной, например, во Франции за положение дел в области занятости, является Национальное агентство по занятости. Оно было создано в 1967 г. Деятельность его находится под контролем Министерства труда, занятости и профобучения. Основное предназначение этой организации заключается в следующем:

 1) оказывать помощь как лицам, ищущим работу, нуждающимся в образовании или в профессиональном совете, так и работодателям, заинтересованным в найме или перераспределении рабочей силы;

2) участвовать в акциях, способствующих географической и профессиональной мобильности в целях увеличения занятости, а также в мероприятиях, осуществляемых государством для того, чтобы облегчить найм и перераспределение рабочей силы.

Для реализации этих целей агентство занимается разработкой контрактов по подготовке кадров, обучению ремеслу и возвращению на работу, договоров на переподготовку, целенаправленную стажировку, приобщение к профессиональной жизни, смену профессии или повышение квалификации. Агентство проводит семинары по методике поиска работы, по углубленной профориентации, по оценке уровня профессиональной компетентности.

 Наряду с государственными биржами труда существуют платные частные агентства по найму рабочей силы, имеющие различную спецификацию, а также посреднические бюро по трудоустройству при профсоюзах, религиозных и молодежных организациях.

Следует отметить, что деятельность бирж труда не оказывает существенного влияния на состояние рынка труда. Направления, выдаваемые биржами труда, не являются обязательными для предпринимателей. Многие предприниматели нанимают работников непосредственно через отделы кадров своих предприятий, что позволяет особенно квалифицированным работникам не пользоваться услугами бирж труда, а связываться напрямую с предприятием.

Заключение

Рынок труда с его классическими признаками в российской экономике еще развит недостаточно. Свои позиции сохраняет госсектор со сформировавшимися в нем принципами занятости, подходам к оплате труда и профсоюзами как "школой коммунизма".

Гарантий стабильной занятости, даже при относительной низкой заработной плате, госсектор уже не дает.

Негосударственный сектор экономики развивается медленно. Более высокая заработная плата здесь свидетельствует о высоких доходах и возможностях оплачивать высококвалифицированный труд, но выступает  также своеобразной компенсацией перспектив и непредсказуемость событий. В начале 90-х гг. по ряду специальностей в этом секторе предлагались зарплаты величиной до двухсот минимальных окладов. Но предложение труд оставалось неэластичным, особенно по таким квалификационным группам, как банковские работники, менеджеры, аудиторы, биржевые маклеры, юристы, особенно молодых возрастов, но с международным опытом работы и знанием иностранных языков.

Список используемой литературы

1. Курс экономической теории. Колл. авторов: Учебное пособие под редакцией проф. Чепурина М. Н., проф. Киселевой Е. А. - Киров: Издательство «АСА», 1995. - 624 с.

2. Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики [Текст] / Л.А. Костин. – М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. – С. 30.

3. Теория переходной экономики [Текст]: учебное пособие / под ред. И.П. Николаевой. – м.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 487 с.

4. Павленков, В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица [Текст]: учебник / В.А. Павленков. – М.: Изд-во МГУ, 2004. – 368 с.

5. Костин Л.А. Рынок труда и теория занятости [Текст] / Л.А. Костин, Г.М. Зущина, P.M. Султанова. – М.: Просвещение, 1997. – 286 с.

6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. "Экономика и социология труда": учебник для вузов по экономическим специальностям. Москва: ЮНИТИ, 1999.

7. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. "Экономика труда (Экономическая теория труда)": учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2000.

8. Кузьмин С.А. Занятость: Стратегии России [Текст] / С.А. Кузьмин. – М.: УРСС, 2001. – 160 с.

9. www.kalugacareer.ru

10. www.kalugastat.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Количество замещенных рабочих мест приводится в таблице:

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

1