Влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников

2) Сильные стороны: Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

3) Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

4) Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

5) Условия применения: По отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы

1. Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

2. По стратегиям поведения конфликтного поведения можно сделать вывод, что ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не является наилучшей - каждая из них в отдельности может привести к положительному результату, когда используется в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек, владеющий всеми стратегиями и умеющий их применять по назначению, будет более успешным в общении и в жизни. Напротив, если же человек преимущественно использует только одну или две из этих стратегий, то у него могут возникать серьёзные трудности, т.к. универсального способа реагирования не существует. В то же время есть мнение, которое восходит ещё к мудрецам древности, что в спорах рождается истина, столкновения и противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития.  Конфликт может означать, что пришло время  перемен, что назрела необходимость решения проблемы, что оставаться в том положении, которое было раньше, более невозможно. В таком случае сам конфликт способствует формированию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения.  
3.Следует отметить, что как универсальный «правильный» стиль руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход. «Руководитель, который хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой то один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. Руководитель должен уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности». Трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

Эмпирическое  исследование влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников

2.1 Характеристика испытуемых

В данном исследовании принимали  участие, в качестве испытуемых 12 взрослых людей 30-40 лет, работающих в оптовой  вино-водочной компании  ООО «Лоза»  г. Ангарска. Среди испытуемых 25% мужчины и 75% женщин. Все испытуемые работают в одном коллективе более 3-х лет.  Большинство из них общаются между собой в не рабочее время.

Для определения стиля  межличностного взаимодействия использовался  тест С.В. Максимова и Ю.А. Лобейко, данная методика предназначена не столько для определения общеизвестных стилей взаимодействия и руководства, сколько для определения уровня активности-пассивности в межличностном взаимодействии. Стимульный материал представлен 20 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния «прямого отождествления». То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями. Данный методический прием является одной из форм «нейтрализации» установки тестируемых на социально-желательные ответы. В методике предусмотрена достаточно дифференцированная, 5- бальная шкала ответов.

Авторами выделяются следующие 4 интегральных показателей: 1 - «приверженность к директивному стилю»; 2 - «выраженность коллегиального стиля»; 3 - «стиль не вмешательства в действие других людей»; 4 - «деловой стиль». Каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле, найденной, по всей вероятности, эмпирическим путем. Интерпретация осуществляется в соответствии нормативными данными, рассчитанными отдельно для подростков и взрослой выборки.

 

2.2 Анализ и  предоставление полученных результатов

Распределение уровня социально-психолгической адаптации выборки.  Рис.1

 

На основании предоставленных в рис.1 данных социально-психологической адаптации в нашей экспериментальной группе можно дать ей следующую характеристику: по интегральному показателю «Адаптация»- 42% группа имеет повышенные адаптивные способности, т.е. в данной группе в большей степени присутствуют респонденты с высокими и нормальными адаптивными способностями. Так же большинство респондентов этой группы имеют высокий интегральный показатель самопринятия-92%, и внутреннего комфорта-67%.

При сравнении полученных результатов в нашем исследовании и статистических норм выявлены показатели, как превышающие норму: адаптивность – 42%,  принятие себя – 92%,  внутренний контроль – 67% , так и имеющие значения ниже нормы: дезадаптивность – 25%,  непринятие себя – 100%, непринятие других – 58%, эмоциональный дискомфорт – 75%,  внешний комфорт – 83% . При интерпретации полученных данных нужно учитывать и возраст респондентов. По сравнению с подростком  взрослый человек  уже способен более объективно оценивать свой опыт и рассматривать открывающиеся перед ним возможности. Он постепенно осознает точки зрения других людей и начинает более реалистично судить о мотивах их действий.

  Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. С адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего - с её нарушениями можно предположить, что данная группа достаточно устоявшаяся, сплоченная.

Рассмотрим результаты по тесту Томаса, стратегии конфликтного поведения. Результаты предоставлены на рис. 2.

Тест предлагает 30 пар  утверждений, описывающих тот или  иной вариант выхода из абстрактной  конфликтной ситуации. Задача школьника  заключается в том, чтобы из каждой пары выбрать тот вариант поведения, который наиболее примелем для него.

Необходимо зафиксировать  номер пары, шифр, соответствующий  варианту поведения, который он выбрал. И для обработки результатов  мы подсчитали, каких цифр больше: 1, 2, 3, 4, обозначающих стратегию поведения  соперничество;

1—  сотрудничество; 

2—  компромисс;

3—  избегание;

4—  уступчивость.

Рассмотрим результаты диагностики по методу Томаса.

Распределение доминирующих стратегий конфликтного поведения  в                                                 выборки                                                                                                    Рис. 2

 

На рис. 2 мы можем вдеть, что 38%  респондентов предпочитают использовать тактику "компромисса" при разрешении конфликта, нежели  "соперничество"-10%. Это говорит о том, что сотрудники компании стремятся урегулировать разногласия, не ущемляя интересы оппозиционной стороны, а это одна из предпосылок повышения эффективности работы.

Оптимальной в конфликте  считается такая стратегия поведения, когда применяются все из вышеперечисленных тактик поведения в равном соотношении. Опрос показал, что стратегии "сотрудничества" – 24% и  "компромисса" – 38% имеют оптимальные значения. Стратегии "соперничество" – 10%, «избегание» - 14% и "приспособление" – 14% имеют заниженные значения. Это говорит о необходимости более частого использования данных стратегий в ситуациях, когда они требуются. Так тактика "избегания" – 14% желательна в ситуациях, когда наиболее важной задачей является сохранение хороших отношений в коллективе или, если открывается опасность возникновения более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас.

Для того чтобы на эмпирическом уровне выявить связь уровня социально-психологической  адаптации с доминирующими стилями  поведения в конфликте, были выявлены стратегии конфликтного поведения при высоком и среднем уровне адаптивности, так как низкого уровня адаптивности выявлено не было. Результаты отражены в таблице 1.

Распределение стратегий  поведения в конфликте с учетом уровня социально-психологической адаптивности (%).                                                                Таб. 1

№	Социально-психологическая адаптивность	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	Высокий уровень адаптивности	0%	20%	60%	20%	0%
2	Средний уровень адаптивности	10%	40%	50%	0%	0%

 

Сопоставив результат  диагностики по двум методикам можно  сделать выводы, что люди в зрелом возрасте, с высокой адаптивностью предпочитают тактику  «компромисс» - 60%. А со среднем уровнем адаптивности, компромисс – 50% и сотрудничество – 40%.

Мы не можем сказать, какая стратегия поведения в  конфликте характерна для людей  с низким уровнем социально-психологической  адаптивности так как респондентов с низким уровнем адаптивности выявлено не было.

Опрос показал, что у  людей в зрелом возрасте, завышенные показатели адаптивности, что связано  с тем, что эти люди, нашли себя и чувствуют себя комфортно в  коллективе. Так же завышены показатели «принятие себя» и «внутренний комфорт»

Для подтверждения эмпирических выводов, был применен критерий ранговой корреляции Спирмена, результаты которого отображены в таб. №2

                

Результаты статистического анализа (Rs)                                                               Таб.2

№	Шкалы	Rs	P
1.	Адаптация и соперничество	-0.002	P = 0.991
2.	Адаптация и сотрудничество	-0.163	P = 0.604
3.	Адаптация и компромисс	0.295	P = 0.342
4.	Адаптация и избегание	0.381	P = 0.210
5.	Адаптация и приспособление	-0.203	P = 0.514

 

Корреляционный анализ показал, что взаимосвязи между  уровнем социально-психологической  адаптации и стратегий поведения  в конфликте на статистическом, достоверном  уровне нет, что может объясняться  малочисленностью нашей выборки. Это говорит  о том что, гипотеза на статистическом уровне не подтвердилась.

 

Выводы

Сопоставив результат  диагностики по двум методикам можно  сделать выводы, что люди в зрелом возрасте, с высокой адаптивностью  предпочитают тактику  «компромисс». А со среднем уровнем адаптивности, компромисс и сотрудничество.

Мы не можем сказать, какая стратегия поведения в  конфликте характерна для людей  с низким уровнем социально-психологической  адаптивности так как респондентов с низким уровнем адаптивности выявлено не было.

Опрос показал, что у  людей в зрелом возрасте, завышенные показатели адаптивности, что связано  с тем, что эти люди, нашли себя и чувствуют себя комфортно в  коллективе. Так же завышены показатели «принятие себя» и «внутренний  комфорт»

Для подтверждения эмпирических выводов, был применен критерий ранговой корреляции Спирмена, результаты которого отображены в таб. №2

Корреляционный анализ показал, что взаимосвязи между  уровнем социально-психологической  адаптации и стратегий поведения  в конфликте на статистическом, достоверном уровне нет, что может объясняться малочисленностью нашей выборки. Это говорит  о том что, гипотеза на статистическом уровне не подтвердилась.

 

Заключение

На основании полученных данных экспериментальную группу можно  характеризовать как имеющую повышенные адаптивные способности. Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. С адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего - с её нарушениями можно предположить, что данная группа достаточно устоявшаяся, сплоченная.

Сопоставив результат  диагностики по двум методикам можно  сделать выводы, что люди в зрелом возрасте, с высокой адаптивностью  предпочитают тактику  «компромисс». А со среднем уровнем адаптивности, компромисс и сотрудничество.

Мы не можем сказать, какая стратегия поведения в конфликте характерна для людей с низким уровнем социально-психологической адаптивности так как респондентов с низким уровнем адаптивности выявлено не было.