Анализ принятия решений в сфере управления персоналом на предприятии ОАО «Азот»

2 Анализ принятия решений в сфере управления персоналом  на предприятии ОАО «Азот»

2.1 Общая  характеристика предприятия ОАО «Азот»

Открытое акционерное  общество «Азот» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992 г. N 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» и действует на основании Федерального закона Российской Федерации «Об акционерных обществах», других нормативных актов Российской Федерации и Устава.

Общество создано на основе преобразования в открытое акционерное  общество государственного предприятия - Березниковского производственного объединения "Азот" и является его правопреемником. ОАО «Азот» зарегистрировано постановлением главы городской администрации г. Березники 2 декабря 1992 г.

В настоящее время ОАО  «Азот» – успешное, динамично развивающееся  предприятие, которое отличают стабильность производства и высокое качество продукции.

ОАО «Азот» - надежный поставщик  азотных удобрений и широкой  гаммы продуктов промышленного использования на основе переработки аммиака [16].

В настоящее время в  состав предприятия входят подразделения, производящие химическую продукцию: два  крупных производства – производство капролактама, производство диметилформамида, семь самостоятельных цехов по выпуску химической продукции; обслуживающие подразделения: железнодорожное производство, автотранспортный цех, электроремонтный цех, цех электроснабжения, цех КИПиА, цех теплоснабжения; цех водоснабжения и канализования, цех по диагностированию опасных производственных объектов, цех связи, цех опытных производств, цех централизованного ремонта и др. КОАО «Азот» – градообразующее предприятие. Предприятие содержит на балансе объекты социальной сферы – поликлинику, общежития, базу отдыха «Березово», санаторий-профилакторий. Имеется свой учебный комбинат, где повышают квалификации рабочие и ИТР завода. Музей трудовой славы «Азота» – в числе лучших музеев нашего города. Спортивный клуб предприятия объединяет в свои ряды тысячи любителей спорта и физкультуры, принимает участие и побеждает в соревнованиях на уровне города, области, головной компании ОАО «СИБУР – Минеральные удобрения».

Мощнейший производственный комплекс выпускает более 40 наименований продукции. Это капролактам, минеральные  удобрения – карбамид, сульфат  аммония и аммиачная селитра, серная и азотная кислоты, продукция  из полиэтилена и т.д. «Азот» обеспечивает минеральными удобрениями сельское хозяйство Сибири и Средней Азии. Продукция органического синтеза  поступает на заводы, производящие пластмассы, красители, химические волокна  и лекарственные препараты. Почти 50 процентов продаж предприятия  приходится на экспорт – в Китай, Америку, Западную Европу, страны Азиатско-Тихоокеанского региона [16].

Высокое качество продукции  приносит «Азоту не только новых покупателей, но и престижные награды. В 1995 году в  Копенгагене заводу был вручен международный  приз «Золотой глобус». А 2000-й стал для  «Азота» годом нескольких побед  – он получил приз «Серебряный  дельфин» в номинации «Предприятие XXI века», занял первое место на выставке-ярмарке  «Кузбасс-2000» за активное внедрение  в производственный процесс современных  систем контроля и управления качеством. А также приз международной компании «Global Quality Management» за успехи в решении вопросов экологии и снижения вредных выбросов. Ежегодно, уже в течение 11 лет, предприятие участвует в выставках-ярмарках «Химмаш. Химпродукт. Промкомплектснаб» и занимает первые призовые места.

В декабре 2002 года Кемеровское  ОАО «Азот» стало первым крупным  химическим предприятием не только в  Кузбассе, но и в России, сертифицировав систему менеджмента качества на соответствие двум стандартам – Российскому  ГОСТ Р ИСО 9001–2001 и международному ISO 9001:2000. В 2005 году предприятие, также в числе первых в стране, получило сертификат на соответствие международной системе экологического менеджмента. В прошлом году «Азот» выполнил более 100 мероприятий по экологической защите, направив на это 110 миллионов рублей. Загрузка мощностей на заводе год от года растет, в отдельные дни она достигает 99 процентов, а воздействие на окружающую среду ни только не увеличивается, но на некоторых производствах и вовсе снижается.

Согласно требованиям  стандарта, предприятие ежегодно подтверждает жизнеспособность и результативность принятых и действующих на нем  систем, для этого на «Азоте» ежегодно проводятся надзорные проверки аудиторами двух компаний – Российской «Кузбасс-серт» и международной RW TUV.

Работая в составе «Сибура», КОАО «Азот» имеет серьезные перспективы. Сегодня «Сибур» всерьез инвестирует в производственную деятельность завода. Нынешняя инвестиционная программа «Сибура» – самая масштабная в истории «Азота». Она рассчитана на три года – с 2006-го по 2008-й. Общая сумма вложений – 6 миллиардов рублей [17].

Инвестпрограмма касается как нового строительства, так и модернизации уже существующих мощностей. Цель ее – это и энергосбережение, и рост производства, и выпуск новой продукции. Программу модернизации «Сибур» утвердил в сентябре 2005 года. Она предусматривает реализацию шести крупных проектов на основных производствах. Таким образом, основное финансирование направляется на реконструкцию агрегата аммиака-2, цеха карбамида, производства аммиачной селитры, блока разделения воздуха, строительство нового цеха водорода взамен старого, оснащение автоматизированной системой управления технологическими процессами производства капролактама. Кроме того, запланировано оснащение предприятия компьютерной финансово-аналитической системой.

За счет средств инвестиционной программы удалось многого добиться. К примеру, благодаря модернизации основных фондов не только повышена надежность производства карбамида (одной из важнейших  товарных позиций завода), но и увеличена  мощность его выпуска с 450 тысяч  тонн в год до 515-ти. А проведенная  реконструкция агрегата аммиака-2 повысила годовую производительность «Азота»  практически на 80 процентов и  позволяет теперь поставлять на рынок  дополнительно десятки тысяч  тонн товарного аммиака. Положительного эффекта удалось достичь «Азоту»  после введения в строй установки  по упаковыванию аммиачной селитры  в «биг-бэги» – рынок сбыта заметно расширился. В цехе лактама-2 смонтирован новый кристаллизатор, который позволит увеличить кристаллизацию готового продукта с 1700 до 3200 тонн в месяц, также смонтирована линия для упаковки кристаллического капролактама – фасовки, затаривания в полиэтиленовые (дополнительно и пропиленовые) мешки автоматической укладки на европоддоны. Следующий объект инвестиционной программы на 2007-й и последующий год на производстве капролактама – реконструкция цеха ректификации [17].

Таким образом, пока пройдены только первые этапы программы. Ее полная реализация позволит «Азоту» надежно вооружиться для ведения самой жесткой, конкурентной борьбы. Рынок минеральных удобрений растет и в России, и в мире, а инвестиции в модернизацию производства должны значительно увеличить присутствие предприятия в отрасли и расширить экспортные поставки.

2.2 Анализ лица принимающего решение в сфере управления персоналом на предприятии ОАО «Азот»

Отдел кадров в ОАО «Азот» возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации  и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет  сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. При  обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает прежде всего как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления компанией руководителю отдела кадров значительно легче реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации. Последнее справедливо в отношении всех сотрудников отдела, которые нередко жалуются на недостаточное внимание к ним и неправильное сотрудничество со стороны других руководителей. Первопричиной такой «недооценки» часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их «неполноценными» в глазах коллег.

Отдел кадров ОАО «Азот» решает вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития.

Как и другие службы, отдел  кадров на данном предприятии имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю [16].

Сотрудники отдела кадров ОАО «Азот» проводят работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Сотрудники отдела кадров ОАО «Азот» прибегают к помощи секретарей, техников и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.

Таким образом, отдел кадров занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном  развитии. Поэтому деятельность этого  отдела очень важна для эффективного функционирования организации.

2.3 Процесс разработки управленческих  решений по отбору персонала на предприятии ОАО «Азот»

Процедура процесса отбора персонала на предприятии «Азот» состоит из следующих этапов:

1. подбор кандидатов на предоставляемую должность;

2. предварительная отборочная беседа;

3. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

4. беседа по найму (собеседование);

5. тестирование;

6. проверка рекомендаций и послужного списка;

7. медицинский осмотр;

8. принятие решения о приеме.

Предварительная отборочная беседа на ОАО «Азот» может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом на предприятии применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Следующий этап в процессе разработки управленческого решения  по отбору персонала  на предприятии  «Азот» - это заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу,  заполняют бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты небольшое, и с их помощью запрашивается информация, более всего характеризующая производительность труда претендента. Вопросы в основном относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагаются любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов на ОАО «Азот». Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание) [16].

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

– соответствие уровня образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям;

– соответствие практического опыта характеру должности;

– наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

– готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

– круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации [3].

Содержание анкеты на данном предприятии устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей на предприятии применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.