Анализ принятия решений в сфере управления персоналом на предприятии ОАО «Азот»

На предприятии «Азот» возможны и специальные виды анкет. Например, иногда на данном предприятии применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической неуспеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете следует указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто  анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота  смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседования с  работником. Претендент обязан также  указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых  нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные  медицинские освидетельствования  в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые  стремится получить ответ предприятие «Азот», нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными.

Одним из методов, используемых в ОАО «Азот» для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.

В таблице 1 представлен перечень тестов для отбора работников при  приеме на работу.

 

Таблица 1 –  Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

 

№ п/п	Вид тестов	Категория тестируемых работников
		Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1	На определение творческого  потенциала работника	+	+	+
2	На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3	На определения авторитета работника	+	+
4	На наличие организаторских  способностей молодого руководителя	+
5	На определение пригодности  к работе руководителем	+
6	На определение способности  быть предпринимателем	+
7	На конфликтность характера	+	+	+

 

При подаче заявления о  приеме на работу в данное предприятие на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование [3].

На предприятии ОАО  «Азот» требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины:

-  в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

-  необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Прием на работу в ОАО «Азот» заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

 

 

2.4 Принятие управленческих решений на предприятии ОАО «Азот» в сфере закрепления специалистов на рабочих местах

 

 

Экспертами предприятия  были приведены следующие аргументы  за совершенствование системы стимулирования трудовой деятельности путем увеличения материальной заинтересованности, т.е. применение премиальных выплат, выплат за выслугу лет, поскольку управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости  от уровня исполнения работником своих  трудовых функций:

– высокая степень заинтересованности работников;

– с развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязанности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств;

– усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу [3].

– усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу – к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. При хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30–40%.

Для определения степени  важности той или иной потребности  был составлен блок вопросов по определению  силы требований и возможности их удовлетворения.

В таблице 2 представлен блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.

 

Таблица 2 – Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

 

Значимость требований		Требования	Возможность удовлетворения требований
ср. балл	Ранг		ранг	ср. балл
2,53	1–2	Возможность обеспечения  достатка в доме, приобретать что  захочется	6	2,47
2,53	1–2	Возможность применять свои знания и способности	1–2	3
2,33	3	Хороший заработок	3–4	2,93
2,27	4	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	11	2,07
2,2	5	Быть самостоятельным  в работе и решать самому, что  и как делать	10	2,13
2,13	6–7	Интересная работа, доставляющая удовольствие	3–4	2,93
2,1	6–7	Возможность приносить пользу людям	9	2,2
2,07	8–10	Возможность общения с  людьми	1–2	3
2,07	8–10	Возможность заслужить уважение окружающих	5	2,6
2,07	8–10	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	7–8	2,27
2	11	Возможность продвижения  по службе	12	1,2
1,4	12	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что  необходимо	7–8	2,27
1	13	Возможность оказывать коммерческие услуги	13	1

 

Усиление личных интересов  человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, соответствующих  жилищно-бытовых условий жизни  работника, оказывающих влияние  на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

Для выбора направления совершенствования системы стимулирования труда была проведена экспертиза по методу «Дельфи», в ходе которой было выяснено, что основным мотивирующим фактором в ОАО «Азот» является поощрительная надбавка к заработной плате, причем ее сумма должна быть не менее той, которую выбрали эксперты. Экспертиза была проведена в несколько туров, в качестве экспертов привлекались сотрудники ОАО «Азот» [17].

Пройдя все три тура, эксперты получили следующие результаты экспертизы. Результаты экспертизы представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 – Общие результаты экспертизы по турам

 

Тур	Интервал	Средняя оценка в туре	Дисперсия	Вариация, %
1	1200–2500	1828,5	426581,52	35
2	1100–2000	1517,8	261284,54	33,6
3	1100–1350	1221,4	25888,81	13,1

Таким образом, после третьего тура достигнута высокая степень согласованности мнений экспертов (n=13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей.