Дисциплинарная ответственность

Управление науки и  образования Липецкой области

Государственное (областное) бюджетное  образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Лебедянский торгово-экономический  техникум»

 

 

 

 

 

ДОКЛАД

по дисциплине: «Правовое  обеспечение»

на тему: «Дисциплинарная ответственность»

 

 

 

 

 

                                         

 

                                                                   Выполнила:

                                                                                               студентка группы «Б-32»

                                                                          Шумская Ирина

                                                                                               Проверил преподаватель:

                                                                             Самодурова Л. В.

 

 

 

 

Лебедянь, 2012

Содержание

 

1. Введение ………………………………………………………………………….3
2. Понятие дисциплинарной ответственности …………………………..……….4
3. Дисциплинарные взыскания

3.1 Понятие дисциплинарных взысканий и их виды …………….................8

3.2 Порядок применения дисциплинарных взысканий ……………………..9

  4.  Заключение ……………………………………………………………............11

  5.  Библиографический  список…………………………………………………….12

 

 

 

 

 

Введение

 

           Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

         Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя.

        Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.                       Дисциплинарная ответственность - это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.

      Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством.

 

      

 

 

Понятие дисциплинарной ответственности

      Дисциплинарная  ответственность одна из разновидностей  юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия.   Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

     Дисциплинарная  ответственность – это реакция  на правонарушение в сфере  трудовых отношений, проявляющаяся  в применении санкций неблагоприятного  характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.    Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

 Непосредственным  основанием для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.  

Субъектом дисциплинарного  проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного  проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Субъективная сторона  дисциплинарного проступка состоит  в виновности нарушителя. Традиционно  выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

 Умысел - волевое действие, направленное на сознательное  нарушение установленных правил  трудового распорядка. Неосторожность  как форма вины имеет место  в тех случаях, когда работник  не предвидел последствий своего  проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие  работника, которые определены  в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины –  обязательный признак дисциплинарного  проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- наличие обстоятельств,  делающих возможным применение  дисциплинарного взыскания.

     Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

   Наличие вины  является обязательным условием  для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

   Не может рассматриваться  как должностной проступок неисполнение  или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

    Дисциплинарным  проступком могут быть признаны  только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность  установлена ТК РФ, к ней могут  быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на  которых она распространяется;

2. более широким понятием  дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами  дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных  лиц и органов, наделенных дисциплинарной  властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника  должно быть противоправным;

2. если работником  не исполнены или ненадлежаще  исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими  действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый  работодателем, является прямым  следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между

противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника  носят виновный характер, то есть  совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь  отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

 

3. Дисциплинарные взыскания.

3.1 Понятие дисциплинарных взысканий и их виды

Дисциплинарное взыскание это наказание налагаемоемое на сотрудника в связи с ненадлежащим исполнением его трудовых обязанностей. Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса РФ и могут иметь вид: 1) замечания; 2) выговора; 3) увольнения на соответствующем основании.

В статье 192 Трудового  кодекса РФ указано, что налагая  на работника дисциплинарное взыскание работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного проступка, а так же учитывать обстоятельства в которых он был совершен, однако практика применения дисциплинарных взысканий зачастую далека от буквы закона и как правило носит субъективный характер.

Применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку.

Немаловажную роль при  определении дисциплинарного наказания  также играют обстоятельства, при  которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья.

 

3.2 Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется сооответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дисциплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование письменного  объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника.  Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.