Трудовой договор

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

На практике нередко возникают вопросы о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха, участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы госпредприятий (объединений). Ныне действующее законодательство дает однозначный отрицательный ответ на этот вопрос.

По действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица9.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

1. пользуются правом найма и увольнения работника;
2. организуют, управляют процессом труда;
3. имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса.

Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

1. штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);
2. фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода     или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами10.

В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные  законодательством. О производных  условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются  соглашением сторон. Условия, оговариваемые  самими сторонами, в свою очередь  делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством.

Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.    

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Необходимые конституционные условия договора

Конституционные (необходимые) условия договора

Необходимые (или конститутивные) — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. При отсутствии этих условий трудового договора не может быть, не может возникнуть реальное трудовое правоотношение.

К ним относятся:

1. место работы (с указанием структурного подразделения);
2. дата начала работы;
3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
4. права и обязанности работника;
5. права и обязанности работодателя;
6. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
8. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
9. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Рассмотрим основные:

Место работы. Считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив, также является необходимым условием договора. В случае такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную работу, в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других условий трудового договора (контракта)  допускается только с согласия работника11.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). Важной особенностью трудовой функции в рыночных отношениях является ее подвижность (изменчивость). Она объясняется необходимостью постоянного совершенствования технологического процесса, поскольку это важное условие существования, выживания организации. Работодатель это делает в интересах собственника и трудового коллектива, с целью получения прибыли и сохранения организации. Производство должно быть мобильным, отвечать рыночному спросу.

Причем в подвижности трудовой функции заинтересованы как работодатель, так и работник, поскольку это единственная возможность организации самосохраниться. В стабильности отношений, возникших из трудового договора (трудовом правоотношении), заинтересованы обе стороны трудового договора. Работодателю необходимы для его успешной экономической деятельности подготовленные, квалифицированные, способные адаптироваться к изменяющемуся техпроцессу работники. Работнику нужна работа постоянная, хорошо оплачиваемая. Он также заинтересован в стабильной и успешной деятельности организации работодателя.

Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда.  Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные в централизованном, отраслевом или локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль “ориентиров” и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 57 ТК РФ).

Все сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и, если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда производится и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.