Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны  работника

ИСТЕЦ: работник

ПРЕДМЕТ СПОРА:

отменить приказ об увольнении, признав его незаконным;

восстановить на работе;

взыскать с ответчика  заработную плату за время вынужденного прогула;

взыскать с ответчика  компенсацию морального вреда в  размере 1 750000руб.

РЕЗУЛЬТАТ: Фрунзенский районный суд г. Санкт-Петербурга отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме; Санкт-Петербургский городской суд оставил решение в силе.

Фабула дела

Работодатель издал приказ о сокращении штата по причинам, связанным с экономической нецелесообразностью  сохранения должности в структуре  Компании, и ознакомил с ним  работника, должность которого сокращалась. За два месяца до проведения мероприятий  по сокращению штата был уведомлен  профсоюз, Центр занятости населения  и работник о возможном расторжении  договора в связи с сокращением  занимаемой должности, весь двух месячный период работнику предлагались все  имеющиеся у работодателя вакансии, которые работник мог бы занимать с учетом своей квалификации и  состояния здоровья.

За месяц до предполагаемой даты увольнения в порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, работодатель направил запрос о даче согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, приложив все необходимые документы-основания.

В результате работодатель получил согласие вышестоящей профсоюзной  организации на расторжение трудового  договора с работником. За две недели до предполагаемой даты расторжения  трудового договора работник выходит  из состава профсоюза, давшего согласие на увольнение, и вступает во вновь  созданную первичную профсоюзную  организацию, где снова становится заместителем председателя.

Позиция истца: увольнение носит дискриминационный характер

Уволенный работник подал  исковое заявление в суд о  восстановлении на работе, взыскании  заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда по причине дискриминации  и незаконного увольнения.

В обоснование своих требований истец выдвинул следующие аргументы. Во-первых, он считал, что сокращение было вызвано лишь намерением избавиться от сотрудника любым способом, что  само по себе является незаконным, дискриминационным  и необоснованным.

Во-вторых, работник является заместителем председателя профсоюзной  организации и расторжение трудового  договора с ним в связи с  сокращением штата возможно только с согласия вышестоящей профсоюзной  организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ. Работодателю необходимо было запросить согласие, а не производить учет мотивированного мнения в порядке ст. 373 ТК РФ.

Кроме того, при направлении  запроса мотивированного мнения первичной профсоюзной организации  работодатель к запросу приложил не все обязательные документы.

В-третьих, работник счел свое увольнение незаконным, поскольку работодатель предложил ему для возможного перевода на другую работу не все вакансии: на сайте по поиску работы от имени  работодателя были опубликованы в юридически значимый период вакансии, которые, по мнению работника, он мог бы занимать, но ему их не предложили.

В-четвертых, работодатель сократил должность в сроки, обозначенные в приказе о сокращении должности, до того момента, как получил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, что нарушает права работника, прописанные  в ст. 373 ТК РФ. В этой статье указано, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель обязан учесть мотивированное мнение профсоюза.

В своем исковом заявлении  работник указал на дискриминацию в  отношении себя, так как, по его  мнению, работодатель незаконно ограничил  его в трудовых правах и свободах именно по причине его принадлежности к профсоюзу и активной профсоюзной  деятельности. Истец перечислил все  свои жалобы в государственные инстанции  и проверки, которые ранее инициировал  в отношении работодателя.

Позиция ответчика: истец злоупотребляет правом

С одной стороны, выход  из одного профсоюза и вступление в другой – это право работника  и злоупотреблением не является. Хотя такое поведение за две недели до предполагаемой даты увольнения создает  дополнительные трудности для работодателя, поскольку он вынужден делать новый  запрос о даче согласия на расторжение  трудового договора в связи с  сокращением штата в новую  профсоюзную организацию. Получение  согласия уже физически невозможно в срок до предполагаемой даты увольнения.

Однако работодатель, изучив протокол учредительного собрания работников, принявших решение о создании новой первичной профсоюзной  организации, обратил внимание на тот  факт, что созданный новый профсоюз состоит из 13 человек и все они изначально заняли должности только членов выборного профсоюзного органа. Профсоюз изначально не имел рядовых членов. В нем присутствовал один председатель и 12 заместителей.

С одной стороны, согласно ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Таким образом, никто не вправе вмешиваться в деятельность профсоюзов, они могут иметь любую внутреннюю структуру. С другой стороны, именно в этом работодатель, а впоследствии и суд, усмотрели злоупотребление  правом.

Работники, включая того, чья должность сокращалась, создали  профсоюз, в котором абсолютно  все члены имеют повышенные льготы и гарантии со стороны законодательства.

Законодательство предоставляет  повышенные льготы и гарантии председателям  и заместителям председателя профсоюза  не номинально, а с целью защитить интересы тех членов профсоюза, которые  действительно занимаются защитой  прав и свобод работников и руководят  этой деятельностью, а через них  – с целью защитить работников, чьи права такие руководители призваны отстаивать.

В данном же случае у работодателя создалось впечатление о наличии  у работников желания воспользоваться  законом только лишь в собственных  интересах.

Устав самой профсоюзной  организации также содержал информацию об ином возможном составе выборного  профсоюзного органа для своих первичных  организаций: в него могли входить  наряду с председателем общее  собрание, профсоюзный комитет, председатель ППО, контрольно-ревизионная комиссия. При отсутствии председателя его  обязанности выполняет заместитель.

Расценив создание профсоюза  в таком виде как злоупотребление  правом, работодатель не стал запрашивать  согласия вышестоящей профсоюзной  организации, как того требует ст. 374 ТК РФ, а запросил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК РФ, как на рядового члена профсоюза.

Поскольку первичная профсоюзная  организация не выразила согласия с  решением работодателя, с ней были проведены дополнительные консультации. В ходе этих консультаций представители  профсоюза, среди которых был  и работник, промолчали о тех вопросах, которые затем были выдвинуты  как аргументы в обоснование  незаконности увольнения по сокращению штата в процессе судебного оспаривания.

Вопросы были следующими: о  непредложенных работодателем вакансиях, о непредставленных им штатных расписаниях, о несоблюдении работодателем процедуры получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке ст. 374 ТК РФ. Эти вопросы не поднимались на консультации, а ведь ее цель – как раз обсудить все моменты, с которыми не согласен профсоюз. Таким образом, поведение работника в названной ситуации справедливо могло расцениваться работодателем как явное неоднократное злоупотребление правом, которое предоставляется работникам – членам профсоюза исключительно в целях защиты идеи и смысла профсоюзного движения, и низведение смысла законодательства к номинальному исполнению через формальное присоединение к категории работников с повышенной социальной защитой.

Работодатель принял решение  расторгнуть трудовой договор с  работником в связи с сокращением  штата, руководствуясь порядком, изложенным в ст. 373 Трудового кодекса, по истечении 10 рабочих дней после направления запроса мотивированного мнения в первичную профсоюзную организацию. Руководствуясь ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, защищающими права работодателя на свободу экономической деятельности и принятие необходимых кадровых решений самостоятельно, под свою ответственность, работодатель просил суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Позиция суда первой инстанции: отказать в удовлетворении исковых требований

Суд установил, что работодатель, издав приказ о сокращении должности, произвел все необходимые уведомления: за два месяца ознакомил под роспись  с приказом работника, вручил ему  под роспись уведомление о  возможном расторжении трудового  договора в связи с сокращением  штата с приложением всех имеющихся  вакансий, уведомил профсоюз, центр  занятости населения, и весь период предлагал работнику подходящие вакансии (решение Фрунзенского районного  суда г. Санкт-Петербурга по гражданскому делу № 2/3359/2010 от 08.12.2010).

Поскольку работник являлся  заместителем председателя первичной  профсоюзной организации, работодатель запросил согласие вышестоящей профсоюзной  организации и получил его.

По остальным аргументам истца суд занял следующую  позицию. Вакансии, которые возникли в течение двухмесячного уведомительного  периода и которые истец мог  занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья, были предложены все. Не предлагались только те вакансии, на которые истец не подходил по квалификационным требованиям, изложенным в должностных инструкциях. Работники, принятые на работу в этот период на не предложенные истцу вакансии, соответствовали  квалификационным требованиям по должностям.

Требования к форме  и содержанию должностных инструкций не установлены законодательно, работодатель вправе их разрабатывать на свое усмотрение и устанавливать требования к  должностям, соответствующие специфике  работы, дополнительно к типовым, указанным в ЕТКС (сославшись на соответствующее разъяснение ВС РФ, изложенное в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Специфические требования к должностям дискриминацией в отношении истца не являются.

Процедуры получения согласия от первого профсоюза, согласно ст. 374 ТК, и учета мотивированного мнения второго профсоюза, согласно ст. 373 ТК, были проведены без нарушений требований ТК РФ. Все необходимые документы к запросам были приложены.

Работодатель произвел реальное сокращение должности (штата), такой  должности и работы у работодателя больше нет и никто из работников ее не выполняет.

Работодатель имел право  сократить должность до получения  мотивированного мнения второго  профсоюза (сокращение должности не равно увольнению по данному основанию).

Работодатель ни в чем  не проявил дискриминации в отношении  работника, ни один приведенный истцом довод не был обоснованным и не свидетельствовал о дискриминации.

Суд первой инстанции учел все вышеизложенные работодателем  факты, проанализировал законность процедуры сокращения по шагам, законность увольнения и отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Городской суд  оставил решение суда первой инстанции  в силе

Автор: Елена Розанова, руководитель направления «трудовые отношения и кадровое делопроизводство» отдела персонала крупной иностранной компании

 

 

3. Работодатель как субъект  трудового права

 Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

 Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т.е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т.д.), обладающие трудовой правосубъектностыо, и в первую очередь работодательской правоспособностью – способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю работницу, личного секретаря и т.д.

Предприятия, учреждения, организации  по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику, трудовому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Трудоправовой статус конкретного работодателя всегда конкретен.