Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа содержит 38 с., 9 таблиц, 3 приложения, 11 источников.

 

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ДИНАМИКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

В данной курсовой работе:

–   проведен анализ динамики численности персонала;

– определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг;

–  выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;

– проведен анализ использования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы;

– определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.

Цель данной курсовой работы  – проведение анализа использования трудовых ресурсов на ООО «БиПиКо».

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение                                                                                                                   4

1 Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве                                   6

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов                                                     6

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика         8

2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия                              11

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «БиПиКо»11

   2.2 Анализ численности и состава работников предприятия                         14                                    

  2.3 Анализ производительности труда работников ООО «БиПиКо»           17                                                         

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии          23

2.5 Анализ использования фонда заработной платы  на предприятии          26                                   

Заключение                                                                                                             33

Библиографический список                                                                                  35

Приложения                   36

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятий работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов в ООО «БиПиКо».

Для выполнения поставленной цели необходимо:

– определить сущность трудовых ресурсов;

– рассмотреть производственно-экономическую характеристику ООО «БиПиКо»;

– оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

– проанализировать производительность труда;

– провести анализ использования фонда рабочего времени;

– проанализировать использование фонда заработной платы.     

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективности использования рабочей силы служат: план по труду, статистическая отчетность по труду ф. №1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. №1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров, а также «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» - ф. №5 –З.

Объектом исследования является ООО «БиПиКо».

Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.

Методы, используемые для проведения исследования – сравнение, метод цепных подстановок, абсолютных разниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТРУДОВЫЕ  РЕСУРСЫ, ИХ ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ В ПРОИЗВОДСТВЕ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1 население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2 работающие лица пенсионного возраста;

3 работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, непричиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения [4].

Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

– анализ использования рабочего времени;

– анализ уровня образования работников;

– анализ производительности труда;

– анализ оплаты труда.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

– изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

– оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

– расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

–   исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

–   выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

– изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

– оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

– определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

– расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

– оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

– исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

– выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия [2].

 

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика

 

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специальных учебных заведений, включая и стипендиатов предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (смерть, длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решениями судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относят:

1) коэффициент  интенсивности оборота по приему (Кпр) –– отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности;

Кпр = Кпр.п. / СРч. п.,                                                                                                                                        (1)

где Кпр.п. – количество принятого персонала на работу;

СРч. п. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

СРч. п.. = (ЧН + ЧК) / 2,                                                                               (2)

где ЧН – численный состав в начальный период;

ЧК – численный состав в конечный период.

2) коэффициент  оборота по выбытию (КВ)– отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности;

КВ = КУ.Р. / СРч.п.,                    (3)

где КУ..Р. – количество уволившихся работников.

3) коэффициент  текучести (КТ.К.)– отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период;

КТ.К. = (КУ.Р.СОБ. + КУ.Р.НАР.)/СР.Ч.П.,                 (4)

 

где КУ.Р.СОБ. – количество уволившихся работников по собственному желанию;

КУ.Р..Н АР. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

4) коэффициент  замещения (КЗ), равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности. Если разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации части рабочих мест.

КЗ =                                                                 (5)

5) коэффициент  постоянства кадров (КП.К.) – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности. Этот коэффициент применяется при оценке эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Это объясняется необходимостью обучения вновь принятых работников и их адаптации к конкретным условиям работы. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.