Анализ трудовых ресурсов предприятия

Содержание:

        Введение……………………………………………………………………...3

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……….4
2. Анализ использования фонда рабочего времени……………………..8
3. Анализ производительности труда…………………………………...11
4. Анализ эффективности использования персонала предприятия…...18
5. Анализ использования фонда заработной платы……………………22

       Список  литературы…………………………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы ООО «Балатон», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.

 

 

 

1.Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

От  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным показателям;
• Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл.1)

Таблица 1

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность		Процент обеспеченности
	план	факт
Среднесписочная численность производственного персонала	200	200	100
В том числе рабочие Из них: закройщики швеи вспомогательные работники инженерно-технические работники и служащие	160   30 90 40 40	164   32 94 38 36	102,5   106,7 104,4 95,0 90,0

 

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (табл. 2).

Таблица 2

Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Численность рабочих на конец года, чел.
		Прошлый год	Отчетный год
I	1,00	10	6
II	1,30	15	13
III	1,69	20	25
IV	1,96	50	68
V	2,27	35	33
VI	2,63	20	25
итого		150	170
Средний тарифный разряд рабочих		3,96	4,08
Средний тарифный коэффициент		1,95	1,99

 

Судя по среднему тарифному разряду  и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 3)

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 4)

Для характеристики рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

                                                                                                               Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
1	2	3	4	5
Группы рабочих

Продолжение табл. 3

1	2	3		4	5
По возрасту, лет: до 20 от 20 до 30 от 30 до 40 от 40 до 50 от 50 до 60 старше 60	15 15 30 30 39 21	9 25 34 51 34 17	10 10 20 20 26 14		5 15 20 30 20 10
Итого	150	170	100		100
По образованию: незаконченное среднее среднее, среднее специальное высшее	35   105 10	34   119 17	23,3   70 6,7		20   70 10
Итого	150	170	100		100
По трудовому стажу, лет: до 5 от 5 до 10 от 10 до 15 от 15 до 20 свыше 20	15 22 30 45 38	20 22 43 46 39	10 15 20 30 25		12 13 25 27 23
Итого	150	170	100		100

 

коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочную численность персонала = 0,4

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

   Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала =                                                             

                                                                                                                  Таблица 4

Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
1	2	3
Численность персонала на начало года	150	180
Приняты на работу	50	80
Выбыли	20	40

 

Продолжение табл. 4

1	2	3
В том числе:     по собственному  желанию     уволены за  нарушения трудовой дисциплины	10 2	20 8
Численность персонала на конец года	180	220
Среднесписочная численность персонала	168	200
Коэффициент оборота по приему работников	0,3	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,12	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,14
Коэффициент постоянства кадров	0,77	0,7
Коэффициент замещения	0,18	0,20

 

коэффициент замещения (Кз):

Кз= (Кол-во принятых – Кол-во выбывших) / Численностьср  = ;

коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Кол-во уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации  / Среднесписочная численность персонала = ;

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кол-во работников, проработавших весь год / Среднесписочную численность персонала =

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологий и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р

ВП = Р КР ГВ1 ,

 где Р ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

         Р КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

         ГВ1        - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

 

2.Анализ использования фонда рабочего времени

 

Полноту использования персонала можно оценить по количеству  отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 5)

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

 

ФРВ = ЧР

Д П

 

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 16 350 ч, в том числе за счет изменения:

                                                                                                        Таблица 5

Использование трудовых ресурсов предприятия

 

Показатель	Значение показателя		Изменение  (+,-)
	t0	t1
1	2	3	4
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	160	164	+4