Материально денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в  мотивации труда. В рыночной экономике  при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора. 
   Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. 
    Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. 
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является изучение материального денежного и неденежного  стимулирования трудовой деятельности, и  оценить их связь с трудовым  поведением работника.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:

 

 

- изучить сущность материального  денежного и неденежного стимулирования 

трудовой деятельности

- изучить сущность, экономическое  содержание и функции заработной  платы

- исследовать факторы воздействующие  на заработную плату

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Материально денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности
0. Сущность материального денежного стимулирования трудовой деятельности

Материальное стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Рисунок 1 составляющие материального денежного стимулирования трудовой деятельности

Заработная плата (номинальная) заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени. Оплата труда наемного работника, включающая основную  и дополнительную (премии, надбавки за мастерство и т.д.)

Заработная плата (реальная) – обеспечение реальной заработной платы путём: повышение тарифных ставок в соответствии  с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;

Бонусы – разовые выплаты  из прибыли предприятия ( премии, вознаграждения)

Участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из

которой формируется поощрительный  фонд. Распространяется на категории 

 

персонала, способные реально воздействовать на прибыль.

Участие в акционерном капитале – покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное получение акции.

Планы дополнительных выплат – планы  связанные, прежде всего с работниками  сбытовых организаций и стимулируют  поиск новых  рынков сбыта: подарки  фирмы; субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Следовательно, в понятие материального  стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Рассмотрим более подробно названные элементы материального стимулирования. Материальное денежное стимулирование включает в себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.

В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение  к труду и величину индивидуального вклада, т.е. чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная

производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:

1. Крупные корпорации развивают  в своей структуре различного  рода льготы и привилегии, а  также социальные программы, которые  не оказывают прямого стимулирующего  воздействия.

2. Эффективность материальных стимулов  связана с обстоятельствами как

внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых

 

относительная величина значительно  колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воздействий  непостоянной по произведенному эффекту, т.е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.

3. Материальное стимулирование  бывает эффективным только  в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно изменять (повышать) качество работы персонала.

4. В организации никогда не  бывает достаточных финансовых  ресурсов, чтобы планомерно применять  материальное стимулирование всех  групп персонала. Это приводит  к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования.

В современной российской практике наиболее крупные материальные стимулы  назначают руководители предприятия  самим себе. Различие в оплате труда  руководителя и рядового персонала  достигает огромных размеров.

 При этом льготы и привилегии  также адресуются руководству.  Такое положение неизбежно приводит  к расслоению коллективов и,  самое главное, к снижению доверия  к руководству (а следовательно,  и управляемости) в целом. Не  случайно постоянно возникают  конфликты на предприятии по незначительным событиям.

5. Ориентация исключительно на  материальное стимулирование приводит  к ослаблению связи между предприятием  и персоналом, что, в частности,  отражается на состоянии текучести  и жесткости требований со  стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стимулы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тарифные соглашения, коллективные договоры и контракты.

Центральную роль в системе материального  денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная

плата и в перспективе будет  наиболее мощным стимулом повышения  результатов труда и производства в целом.

1.2. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

Несмотря на большой исторический стаж категории «заработная плата» (не менее, чем у «прибыли», «дохода», «цены» и др.)‚ до сих пор нет единого подхода к ее определению. Чтобы понять сущность заработной платы как основы формирования системы стимулирования труда на предприятиях, необходимо рассмотреть основные направления экономической мысли, в которых изучались проблемы заработной платы. Согласно современным подходам выделяют несколько направлений теорий заработной платы: макротеории, микротеории и микро-макротеории.

Макротеории - теории, в которых  делается попытка определенным образом  описать или объяснить широкие  экономические влияния общества, которые сказываются на уровне оплаты труда всех работников различных отраслей, сфер деятельности, организаций.

К макротеориям относят следующие  группы теорий:

-теории социального заработка, зачастую классифицируемые как классические теории заработков, пытаются объяснить, почему общество «обязано платить» любому из своих членов, исходя из его нужд либо «прав». Эти теории не принимают во внимание и даже не упоминают таланты индивида, качество либо количество выполняемой им работы.

-теории контролируемых заработков утверждают, что где-то между чистым диктаторством и чистой демократией существует пространство для такого правительственного режима, который честно и открыто, допускает, даже навязывает определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков.

-теории оправданных заработков пытаются объяснить или «оправдать» уровень компенсации труда отдельного работника( см.рисунок 2)

Рисунок 2 Характеристика основных теорий макротеории

В свою очередь теории социального  заработка включают в себя следующие  теории:

-теория справедливой цены. Сторонники: Платон, Аристотель. Каждой появившейся на свет личности предопределено иметь точно такое же положение и обладать теми же земными благами, что и ее родителям. Следовательно общество обязано предоставлять своим индивидам достаточную компенсацию для поддержания жизненного положения точно таким. каким оно у ник было на момент рождения. Эта теория определяла роль права по рождению высшего элитного класса по сравнению с низшим классом, существовавшим на уровне прожиточного минимума. В теории неупоминалась небольшая социальная группа, находившаяся между высшим и низшим классами, которая обеспечивала знания и навыки, необходимые для функционирования общества, и по своему усмотрению наслаждалась благами стиля жизни. который превосходил прожиточный минимум

- теория справедливого заработка.  Сторонники: Фома Аквинский. С  помощью цены труда, или заработной  платы. Регулируется спрос на  рабочую силу. Цена любого товара  должна быть адекватной, но и  не более чем адекватной покрытию  затрат на его изготовление, которые, в свою очередь, определяются на базе стандартов стиля жизни, привычного для производителей этого товара. Общество обязано предоставлять каждому индивиду достаточную компенсацию для поддержания точно того уровня жизни, который окружал его на момент рождения. По своей сути эта теория не содержала в себе понятия предпринимательской выгоды и не делала различия мехом двумя работниками,

 

отличающимися производственной эффективностью

- теория стоимости минимума  средств существования. Сторонники: А Смит. Заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С точки зрения А. Смита товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию прошла [услуги]. А. Смит выдвинул положение о том, что заработал плата, представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования необходимых для работника и его семьи.

-  железный закон заработков. Сторонники: Д Риккардо. Каждый член  общества должен быть обеспечен  достаточным количеством продуктов питания, одежды и крышей над головой, чтобы продолжать существовать. Далее подразумевается, что едва доходы работников начинают превышать их прожиточный уровень, они производят на свет потомство обеспечивая. таким образом. прирост рабочей силы и как следствие - снижение заработков. вытекающее из соотношения предложения и спроса на рынке труда

-  теория фонда заработков. Сторонники: И.Бантам, Т.Мальтус, ДЖ.С.Милль. Заработки наемного работника выплачиваются из некоего фонда, который, по всей видимости, накапливается предпринимателем, а результате операции предыдущих лет. Этот фонд, который, а определенной степени находится под контролем предпринимателя, в равных долях разделялся между всеми наемными работниками

- теория остаточного претендента.  Сторонники: Ф.Э.Уолкер. Фонд заработков формируется не из операций предыдущих лет. а лишь из остатка суммарных доходов после вычета из них всех других легитимных издержек на операции бизнеса т.е. таких вычетов. как рента, налоги. процентные ставки и прибыли. из этого следует логическое заключение. что если другие издержки поглощают весь доход, то труд, будучи «остаточным претендентом» не получает никаких заработков и, по-видимому, не имеет на них права

- марксистская  теория ( теория прибавочной стоимости). Сторонники: К. Маркс. Рабочая сила, как и всякий товар, имеет потребительную стоимость и стоимость. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий