Материально денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности

 

- на основании договорных отношений с фирмами, предоставляющими транспортные услуги;

- посредством использования собственного, т.е. принадлежащего фирме, транспорта;

- посредством возмещения транспортных расходов работников при выдаче зарплаты.

Отсроченные формы стимулирования, напротив, основываются на отложенных, постоянно накапливаемых средствах, которые находятся в работе и являются значимым источником инвестиций. Таким образом, отсроченное материальное стимулирование своеобразная форма партнерских отношений персонала и работодателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновременно является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала. Все указанные разновидности материального неденежного стимулирования в настоящее время используют главным образом крупные, частично средние и совсем редко малые предприятия, поскольку последние не обладают для этого достаточными финансовыми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования своих работников, такие как оплата членства в профессиональных организациях, участие в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повышению квалификации. В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно разрабатывать социальную политику в отношении своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу», Социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привлекательны и выгодны для обеих сторон - и для предприятия, и для наемного работника.

Принципы, которым должна отвечать существующая на предприятии система  социальных льгот для сотрудников;

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности

 

сотрудников;

2) необходимо в полном объеме  информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном. сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже  предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая часть

Задание 1. Разработать программу индивидуальной мотивации для работника, заполнившего данный лист опроса (таблица 1)

Таблица 1- Определение уровня потребностей (лист опроса)

 

Номер п/п	Перечень потребностей работника	Степень (ранг)
		важности	удовлетворенности
1	Интересная работа, доставляющая удовольствие	12	14
2	Величина оплаты Вашего труда	2	5
3	Возможность продвижения  по службе	6	8
4	Возможность достичь  чего-то стоящего	14	16
5	Возможность приносить  пользу людям	3	7
6	Возможность пополнить  знания и повысить квалификацию	15	18
7	Возможность развить  Ваши навыки и способности	10	11
8	Возможность выпускать  продукцию, пользующуюся спросом	12	14
9	Быть самостоятельным  в работе и самому принимать решения	11	10
10	Возможность делать то, что  Вы умеете лучше всего	11	14
11	Возможность проявлять  изобретательность и находчивость, которыми Вы обладаете	8	9
12	Возможность заслужить  уважение окружающих и коллег	9	10
13	Объем информации, которую  Вы получаете на работе	13	16
14	Возможность участвовать  в принятии важных управленческих решений	12	12
15	Сумма льгот и преимуществ, которые Вы получаете	16	15
16	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать то, что захочется	2	6
17	Возможность широкого общения  с людьми	4	20
18	Похвала, которую вы получаете  за хорошую работу	7	9
19	Физическая среда, которая  Вас окружает на работе	5	7
20	Стабилизация и безопасность, ощущаемые Вами на работе	20	20

 

 

Согласно, представленной таблице  максимальная разница между важностью  и степенью удовлетворения потребности  “в возможности широкого общения с людьми” составляет 16 единиц. Данная потребность, исходя из теории Маслоу, занимает третью ступень в пирамиде и принадлежит ко второй группе по значимости удовлетворения потребностей.

Потребность в возможности широкого общения с людьми можно удовлетворить  следующими способами:

1 предоставлять работнику такую работу, которая позволит ему больше общаться;

2 создавать и укреплять на  рабочих местах дух единой  команды;

3 проводить с подчиненными периодические  совещания;

4  поддерживать возникающие неформальные группы, если они не вредят деятельности организации;

5  создавать условия для социальной  активности членов организации  за ее пределами

6 давать возможность коллективу  общаться за пределами работы

7  поддерживать дружескую атмосферу  в коллективе 

8 создавать , к примеру, спортивные мероприятия от организации ( снимать спорт зал, или покупать абонементы для коллектива)

9  стараться не создавать   у работников чувства ненужности, в противном случае они могут  замкнуться в себе

10 избегать ситуаций где работники  чувствую заметную разницу в  зарплате, отношении, положении в коллективе по сравнению с другим работником

 

 

 

 

 

 

Задание 2. Разработать и обосновать систему компенсации для следующих категорий работников:

- рабочие грузчики; цель – повышение  производительности труда

-  обходчики железнодорожных  путей ; цель- повышение качества работы.

Система компенсации – это вознаграждение или то, что работник получает от организации в обмен на свой труд. Играет исключительно важную роль в  привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы.

1.Рабочие грузчики. Данная профессия не относится к высоко оплачиваемой и не требует специального образования или повышения квалификации. Нужно иметь крепкое здоровье и иметь физическую выносливость. Работа осуществляется в основном посменно. Часто работают в ночное время суток. Следовательно график работы не нормирован. Оплата так же не закреплена.

Для компенсации оплаты труда  рабочего грузчика может применяться несколько систем оплаты труда. Одной из них, является повременная оплата, которая выражена в виде почасовой оплаты, еженедельного заработка или годового жалованья. Данная система применима как раз в тех случаях, когда трудно измерить объем или качество работы. Когда объем работы часто меняется, либо в тех случаях, когда объем или темп работы неподвластны работнику и когда более важны другие соображения, нежели высокая отдача.

К достоинствам системы повременной  оплаты можно отнести то, что она  проста, позволяет прогнозировать расходы  на рабочую силу, понятна работникам, достаточно стабильна. Не вызывает разногласий на уровне производственных отношений, важно еще  то, что она неконфликтна.

Но у этой системы имеются  и недостатки. Повременная оплата дает только ограниченный стимул для  повышения эффективности или  производительности.

 Я думаю, что труд рабочего грузчика должен оцениваться именно индивидуально. Поэтому возможно применение такой системы как индивидуальная оплата по результатам труда. В этой системе заработки зависят напрямую от личных производственных показателей, сдельная оплата по определенным расценкам. Применяется нормирование времени: выделяется

 

стандартное количество времени для  выполнения конкретного объема работы.

Она применяется, когда возможно измерить объем работы конкретного работника, когда темп работы должен зависеть от самого работника, а не от машин или технологического процесса.

В системе прослеживается сильная  связь между индивидуальной заработной платой и уровнем прикладываемых усилий, но эта связь основывается на эффективном руководстве, которое  должно обеспечить постоянное наличие работы.

Наиболее важным достоинством представленной системы является то, что она оказывает  хорошее стимулирующее действие в отличии от первой системы.

Но присутствует ряд недостатков, среди которых можно выделить конфликтность (при установке и пересмотре норм). Также упор на качество выполнения может вызвать трение между работниками, работающими по этой системе и  по другим системам. Индивидуальная оплата по результатам труда дороже, чем первая рассмотренная система, т. к. нужно установить нормы и контролировать их.

2. Обходчик железнодорожных путей. Профессия, требующая специального образования. Так же необходимо физическое здоровье, так как труд довольно тяжёлый. График работы и заработная плата нормированы.  Является ответственным за состояние  железнодорожных путей. Для компенсации оплаты труда обходчиков железнодорожных путей, по- моему мнению, необходимо  применять следующую систему: оплата по групповым (бригадным) результатам – та же оплата по результатам применительно к группам работников при этом премиальные делятся между членами группы либо поровну, либо по согласованному соотношению. Данная система обеспечивает мотивацию в небольших группах, где можно различить связь между усилиями отдельных людей и групповыми результатами, сила связи зависит от внешних факторов, находящихся вне контроля работников. Эта система простимулирует работников у них появится ответственность за выполнение задания, от всех  обходчиков  будет зависеть результат работы и вознаграждение за него.

Для эффективной трудовой деятельности обходчиков железнодорожных

 

путей возможно применение такой системы  оплаты труда как оценка деловых  качеств работника по «заслугам». Работники получают премиальные (или  заработную плату), связанные с систематической  оценкой деловых качеств: объем и качество работы, инициативность, отношение к работе, приспосабливаемость к работе, посещаемость и пунктуальность. Эта система позволяет получить вознаграждение за качества, которые не оцениваются другими системами. Для обходчиков  данная система применима, т. к. от быстроты действий, внимательности и качества работы зависит   их дальнейшее вознаграждение.

Все рассмотренные системы необходимо грамотно интегрировать, чтобы улучшить воздействие мотивации на сотрудников  организации, с помощью материального стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Главные рычаги мотивации – мотивы и стимулы. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с  удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда.

Мотивация представляет собой важнейшую  функцию менеджмента, заключающуюся  в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного  поведения людей по достижению собственных  целей и целей предприятия.

Исследовав основные проблемы, касающиеся системы стимулирования, изучив все вопросы, я пришла к следующим выводам:

Стимулирование труда является одним из методов экономической  мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании  тех благ, которые являются дефицитными  или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.