Понятие и сущность кадровой политики

Однако наряду с достоинствами  такой порядок подбора кадров управления имеет и ряд существенных недостатков:

во-первых, приглашение работника  со стороны связано с затратами, иногда большими, на повышение заработной платы приглашаемому работнику, предоставление ему жилья, определенных льгот и т. п.;

во-вторых, должно пройти определенное время, пока работник адаптируется на новом месте: освоится с условиями  производства, познакомится с коллективом, его традициями, взаимоотношениями  и прочее. В течение этого периода  трудно рассчитывать на эффективность  работы этого руководителя;

в-третьих, приглашение руководителя со стороны, а не выдвижение на вакантную  должность работников данного предприятия, надеявшихся на это, может отрицательно повлиять на их настроение, инициативу, погасить в них стремление к приобретению навыков руководящей работы, повышению  квалификации и т. д.

Если существует возможность  выбора между выдвижением работника  из резерва и приглашением его  со стороны, то следует, при прочих равных условиях отдавать предпочтение первому  варианту. Работник из резерва в  большей степени, чем приглашенный знает организацию технику и  технологию на данном месте работы, сложившуюся структуру взаимоотношений  в коллективе, препятствия и “узкие места” в производстве.

В современных условиях, когда в огромной степени вырос  уровень образования, культуры трудящихся, недостатки в подборе кадров можно  объяснить не столько нехваткой  хороших  организаторов и специалистов, которых можно было бы выдвигать  на руководящую работу, сколько недостатками в работе с кадрами, неумением  находить и воспитывать хороших  организаторов.

Отсутствие научной основы в подборе кадров приводит иногда к ошибкам при назначении руководителей. Большая часть таких ошибок возникает  потому, что при существующих методах  изучения кадров работники управлений кадров не всегда имеют полное представление  о личных и деловых качествах, организаторских способностях каждого  работника, не  в полной мере знают, какие личные и деловые качества необходимы для руководителя конкретного  подразделения на предприятии или  в организации.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписаниям.

Но сегодня отделам  кадров нужно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кардами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следит за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава таким служащим каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты труда кадров, а также  политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия  не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется  в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует    большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные  листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.¹¹

4. Прогнозирование и планирование кадрового резерва

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация  и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами  управления предусматривает как  текущее, так и перспе5ктивное  планирование основных направлений  работы с кадрами на любом уровне управления и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать  планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному  составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность  и структуру резерва руководящих  хозяйственных кадров.

Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Увеличивается потребность в  специалистах, прежде всего в связи  с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение  структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно  первоочередное развитие отраслей, характеризующихся  высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым  изменением номенклатуры выпускаемых  изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким  отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение  удельного веса этих отраслей в общей  структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач  интенсификации производства и повышения  его эффективности.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности  в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных  специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.¹²

На изменение потребности  в специалистах и хозяйственных  руководителях большое внимание оказывают организационная структура  управления производством и уровень  рациональной организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных  руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется  для выполнения соответствующих  управленческих функций.

Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в  частности планирование кадрового  потенциала отрасли, тесно связано  с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и  техники и др.

План выпуска промышленной продукции отрасли определяет специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в свою очередь влияющих на структуру производства. От структуры производства зависит количество работающих в отрасли специалистов и хозяйственных руководителей. План капитального строительства отрасли предусматривает строительство, расширение и реконструкцию предприятий отрасли, что требует дополнительного числа управленческих работников. Планом по труду и заработной плате устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях. План развития науки и техники предусматривает внедрение в отрасли вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов и научной организации труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.

Совершенствование методологии  планирования потребностей отрасли  в кадрах управления заключается  в усилении его взаимосвязи с  другими разделами отраслевого  плана, и в первую очередь с  планом развития науки и техники.

При планировании кадрового  состава отраслей промышленного  производства определяются текущая  и перспективная потребность  в управленческих кадрах. Текущая  потребность в специалистах и  хозяйственных руководителях устанавливается  на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в  кадрах управления. При этом руководствуются  общим объемом работ, выполняемых  кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности  в кадрах управления могут быть установлены  только на основе планов развития соответствующих  отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические  и организационные изменения  в производстве и в системе  управления.

По каждому действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая  потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость  определения общей потребности  в кадрах управления на базисный год  вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как  правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем  порядке. Сначала рассчитывается общая  численность  кадров управления. Затем  она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням  и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между  численностью работников отдельных  групп и комплексно определить структуру  общей потребности в кадрах управления.

При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной  и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности  в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние  всех разнообразных факторов на потребность  в кадрах управления.

В отраслях промышленного  производства при планировании дополнительной потребности в кадрах управления необходимо учитывать планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых  предприятий, внедрение новой техники  и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских  работ, изменения в системе организации  и управления производством и  др. Расчет дополнительной потребности  в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

Дополнительная потребность  в руководителях и специалистах для возмещения их естественного  выбытия (смертность, уход на пенсию, переход  на работу на предприятия другой отрасли  и т. д.) определяется на основе анализа  фактического выбытия за последние 10-15 лет.

Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся  на должностях хозяйственных руководителей  и специалистов, определяется в зависимости  от их состава, образования и деловых  качеств, при этом учитывается, какой  удельный вес занимают практики, обучающиеся  в вузах и техникумах. Замена практиков  дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем  их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков  в категорию дипломированных  специалистов.

Расчет потребности в  кадрах управления в зависимости  от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а  соответственно и в хозяйственных  руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования  нормативной базы планирования и  применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

Нормативы играют большую  роль в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности  специалистов сопряжено с определенными  трудностями, ведь отрасль промышленности, как правило, представляет собой  сложный комплекс разнородных производств  и видов деятельности. Входящие в  нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации  труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности  необходимо выбрать предприятие, которое  могло бы стать моделью (образцом) для всех других  предприятий  отрасли по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.