Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере ОАО «КАМАЗ Металлургия»

обходчики путей и  искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

• почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;
• дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  организаций и их структурных подразделений. К ним, в частности, относятся:

• главы администраций, губернаторы, министры, президенты, директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, капитаны, менеджеры, производители работ;
• главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор;
• государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся  также заместители по названным  выше должностям.

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспекторы, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов.

Другие служащие –  это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники. [19, с.97]

Работники предприятия  распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это вид  трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Профессия характеризуется  комплексом теоретических знаний и  практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она определяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя.

Специальность – это  разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии, т.е. дальнейшее разделение труда в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург.

Квалификация – это  мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Так, по уровню квалификации различаются экономисты 1-ой категории и экономисты 2-ой категории. [33, с.162]

Установление наименований профессий и специальностей для  рабочих происходит с учетом Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих – с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный  и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Согласно Инструкции не включаются в списочную численность  работники:

1. Принятые на работу по совместительству из других организаций.

Учет внешних совместителей  ведется отдельно.

2. Выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
3. Привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников.
4. Направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата.
5. Направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций.
6. Подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу.
7. Неработающие собственники данной организации.

В отчетности по труду численность  работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день отчетного месяца, то есть с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава  за выходной или праздничный  (нерабочий) день принимается равной списочной  численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. [33, с.162]

При определении среднесписочной  численности работников некоторые  работники списочной численности  не включаются в среднесписочную  численность. К таким работникам относятся:

1. Женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
2. Работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Лица, не состоящие в списочном  составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.).

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение  на разных участках предприятия, а также  изменение этого распределения.

Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется  соотношением различных категорий  работников к их общей численности. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.д. (вышеназванные показатели рассчитываются в %-ах к общей численности). [36, с.79]

Мерой оценки затрат труда является рабочее время. Рабочее время  – это мера продолжительности  участия работника в трудовой деятельности, устанавливаемая законодательно.

Согласно ТК нормальная продолжительность  рабочей недели не может превышать 40 часов. На основе этой нормы определяется время рабочего года. Оно отличается от времени календарного года. Для  определения времени рабочего года составляется баланс рабочего времени.

Рассмотрим структуру баланса  рабочего времени:

1. Календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и среднесписочной численности работников;
2. Табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле:

Тф = К - В – П,                                                    (1.1)

где  В – число  выходных дней в году всех работников;

       П – число  праздничных дней в году всех  работников;

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (М):

М = Тф – О,                                                 (1.2)

где  О – число  дней очередных отпусков работников;

4. Явочный фонд рабочего времени (Я):

                                      Я = М – Н,                                                        (1.3)

где Н – неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы  и прочее);

5. Фактически отработанное время (Ф):

                                      Ф = Я – Рп,                                                          (1.4)

где Рп – простои (целодневные).

Особого внимания требует использование  рабочего времени. Экономия рабочего времени  является важным резервом повышения  эффективности труда. Традиционный экономический анализ фонда рабочего времени включает исследование данных по всем работникам коллектива и по каждому работнику в отдельности, а также изучение потерь времени с последующей разработкой мер, направленных на их устранение. В этой связи рассчитывается показатель абсентеизма, который равен отношению рабочего времени, пропущенного работниками в течение анализируемого периода к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. [16, с.123]

Важнейшей характеристикой состояния  кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и  т.п.

Движение кадров предназначено  для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, то есть с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда. [21, с.137]

Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода  плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в  данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.