Теория Профессиональной сегрегации

Ричард Анкер 

ТЕОРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ

ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА: АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР

“Theories of Occupational Segregation by Sex: an Overview” // International Labour Review, Vol. 136 (1997), No 3. Cокращенное изложение в переводе с английского Е.Мезенцевой

Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / Отв. редактор и составитель, к.э.н. Е.Б. Мезенцева. М.: ИСЭПН РАН - МЦГИ - “Русская панорама”, 2002. сс.299-328.

Профессиональная сегрегация по признаку пола представляет собой один из наиболее общих признаков, характеризующих рынок труда во всех странах мира. Именно профессиональная сегрегация является основной причиной ригидности рынка труда и неэффективности его функционирования. В условиях глобализации экономики и роста международной конкуренции эти факторы приобретают тем большее значение.

Профессиональная сегрегация имеет  выраженные негативные последствия  для женщин, оказывая воздействие  на общественные представления о  женщинах вообще и как работниках, в частности. Эти представления, в свою очередь, негативно влияют на статус женщин в обществе, на уровень их доходов, и, косвенно, на целый ряд других показателей, таких как заболеваемость, смертность, бедность, социальное и имущественное неравенство. Существование гендерных стереотипов устойчиво прослеживается и в системе образования и профессиональной подготовки, благодаря чему гендерное неравенство воспроизводится в следующих поколениях.

Сегментация профессий по гендерному признаку представляет собой, таким образом, одно из важнейших явлений, наблюдаемых на рынке труда и заслуживает самого пристального внимания со стороны политиков и законодателей, озабоченных проблемами достижения гендерного равенства, социальной справедливости и экономической эффективности. <…> Задача настоящей статьи состоит в том, чтобы проанализировать основные концептуальные подходы, объясняющие существование и воспроизводство профессиональной сегрегации по признаку пола, и выявить их достоинства и недостатки.

Теории  и объяснения

При объяснении явления профессиональной гендерной сегрегации исследователи обычно дифференцированно рассматривают факторы, лежащие на стороне спроса на труд, с одной стороны, и предложения труда, с другой. Факторы, связанные с предложением труда, в основном объясняют, почему женщины «предпочитают» те или иные виды деятельности и профессии – например, женщины «предпочитают» рабочие места, допускающие неполную занятость, чтобы обеспечить себе возможность ухода за ребенком, либо «предпочитают» профессии, где возможен более или менее длительный перерыв в работе на период рождения ребенка и ухода за ним.

Глагол «предпочитают» был поставлен  в кавычки, поскольку даже в том  случае, когда отдельный работник (работница) или работодатель действительно  делают свой индивидуальный выбор, этот выбор в конечном счете сформирован интериоризованными культурными и социальными ценностями, которые часто являются дискриминационными в отношении женщин (или мужчин) и формируют стереотипное восприятие профессии как «мужской» или «женской». Таким образом, «предпочтение» в отношении тех или иных профессий и видов деятельности оказывается результатом усвоения социальных норм и ценностей, связанных с гендерным разделением труда.

Теоретические подходы, объясняющие  существование профессиональной сегрегации по признаку пола, можно разделить на три большие направления: (1) неоклассические теории (теория человеческого капитала; (2) институциональные теории (теория сегментации рынка труда); (3) неэкономические феминистские и/или гендерные теории. <…>

Прежде чем приступить к обсуждению перечисленных теоретических подходов, отметим, что большинство работ, посвященных вопросам гендерной сегрегации в занятости, рассматривает не сегрегацию как таковую, а ее влияние на уровень оплаты труда  мужчин и женщин. Между тем, в основе гендерных различий в оплате труда лежит много различных факторов, и профессиональная сегрегация – только один из них. …

Неоклассический подход: теория человеческого капитала

Экономисты-неоклассики предполагают, что наемные работники и работодатели ведут себя рационально, а рынок труда функционирует эффективно. Согласно неоклассическому подходу, выходя на рынок труда, наемные работники ищут наиболее высокооплачиваемую работу. Делая выбор, они учитывают свои конкурентные преимущества (т.е. свое образование и профессиональный опыт), ограничения (например, наличие маленьких детей) и предпочтения в отношении работы. Что касается работодателей, то они стремятся максимизировать прибыль за счет максимального повышения производительности труда и снижения издержек производства. Однако в условиях рыночной конкуренции и эффективного рынка труда, они выплачивают работникам заработную плату на уровне предельного продукта труда.

Предложение труда

Рассматривая предложение труда, неоклассический подход (конкретно  – теория человеческого капитала) указывает на то, что женщины обладают меньшим человеческим капиталом по сравнению с мужчинами; при этом отставание женщин от мужчин имеет место как в момент выхода на рынок труда (более низкий уровень образования и менее востребованные рынком профессии), так и на протяжении периода занятости (меньший профессиональный опыт в связи с перерывами в работе по причинам замужества, рождения и воспитания детей и других семейных обязанностей). Таким образом, согласно этому подходу устойчивое отставание женщин от мужчин по уровню оплаты труда объясняется более низкой производительностью женского труда.

Кроме того, выбор  женщинами определенных профессий  и видов деятельности объясняется также исходя из их образования и профессионального опыта – переменных, связанных с производительностью труда. Влияние образования на выбор профессии вряд ли нуждается в комментариях. Тем не менее, по этому поводу необходимо сделать два замечания.

Во-первых, в странах  с низким уровнем жизни и незначительным официальным сектором рынка труда, как правило, бывает гораздо больше образованных и квалифицированных работников обоего пола, чем рабочих мест в официальном секторе рынка труда. Это означает, что, при прочих равных условиях, женщины должны быть достаточно широко представлены во многих профессиях официального сектора (естественно, с учетом уровня их образования по сравнению с образованием мужчин). Если же на практике этого не наблюдается, то есть серьезные основания предполагать, что имеет место дискриминация в занятости по признаку пола.

Во-вторых, взаимосвязь  между образованием и профессиональным опытом женщин, с одной стороны, и  их профессией, с другой, носит двойственный характер: (а) женщины не могут выбирать (или им не предлагают) определенные рабочие места ввиду того, что они не имеют соответствующего образования и квалификации; (б) многие родители считают достаточным для своих дочерей более низкий уровень образования (причем по менее востребованным профессиям), чем для сыновей; кроме того, женщины имеют меньше шансов накопить такой же профессиональный опыт, что и мужчины, поскольку их возможности на рынке труда в целом более ограниченны. Эта двойственная взаимосвязь практически не принимается во внимание неоклассической экономикой, которая в большей степени описывает статическую картину ситуации. <…>

Неоклассические теории также подчеркивают тот факт, что практически во всех странах мира женщины несут основную ответственность за воспитание детей и выполнение домашней работы. (см. напр. UNDP 1995; United Nations 1991). Наличие этих семейных обязанностей приводит к тому, что женщины имеют меньший профессиональный опыт, чем мужчины, поскольку нередко вынуждены прекращать трудовую деятельность или прерывать ее на некоторое время (в связи с замужеством либо рождением ребенка). Согласно теории, эти обстоятельства будут влиять на рациональный выбор, который делают женщины на рынке труда, заставляя их с большей вероятностью выбирать профессии с относительно высокой начальной заработной платой, относительно низкой отдачей от профессионального опыта и относительно низкими издержками, связанными с временным уходом из сферы занятости (в частности, профессии, которые характеризуются повышенной гибкостью режимов рабочего времени).

Однако, если подобный теоретический  подход принимается как единственная объяснительная основа профессиональной сегрегации по признаку пола, возникает целый ряд проблем. Во-первых, на протяжении последних десятилетий резко возросла ориентация женщин на участие в профессиональной занятости. Этот вывод подтверждается, в частности, сглаживанием бимодальной кривой повозрастных показателей уровня занятости. Во-вторых, во многих странах объем необходимого домашнего труда существенно снизился за последние годы в связи с повышением возраста вступления в брак, падением рождаемости и широким использованием времясберегающей бытовой техники. В-третьих, повсеместный рост доли домохозяйств, возглавляемых женщинами (Buvinic 1995), ведет к тому, что все большая доля женщин вынуждена постоянно работать, чтобы заработать на жизнь. Все эти изменения приводят к тому, что женщины начинают приобретать все больший профессиональный опыт. В соответствии с неоклассической теорией, это должно со временем привести к существенным сдвигам в предпочтениях женщин в отношении профессий и видов деятельности. Тем не менее, несмотря на все вышеперечисленные изменения, профессиональная сегрегация по признаку пола повсюду в мире остается на достаточно высоком уровне, хотя в течении последних двух десятилетий во многих странах (преимущественно развитых) произошло ее снижение.

Наконец, в четвертых, для ряда типично  мужских массовых профессий  (как, например, водитель или автомеханик) вовсе не требуется непрерывность  профессионального стажа, как это требуется в целом ряде типично женских профессий (например, секретари или другие профессии конторских служащих). Оценка профессий, основанная на сравнительной ценности (см. далее раздел о различиях в заработках) показывает, что работа секретаря (одной из наиболее типичных женских профессий) требует значительно больше знаний и навыков, чем, например, работа водителя грузовика (типично «мужская» профессия); между тем, зарплата секретаря ниже зарплаты водителя.

Спрос на труд

Согласно неоклассической теории (конкретно – теории человеческого  капитала) многие факторы, влияющие на предпочтения мужчин и женщин в отношении тех или иных профессий, оказывают влияние и на предпочтения работодателей при найме рабочей силы. Так, работы, требующие более высокого уровня образования, с большей вероятностью будут предложены мужчинам. Вместе с тем, обоснованность подобного поведения со стороны работодателей вызывает сомнения в тех странах, где уже в настоящее время мужчины и женщины имеют практически одинаковый уровень образования. Такая же ситуация наблюдается и в отношении тех работ, где большое значение имеет профессиональный опыт, хотя и в этом случае обоснованность подобного выбора со стороны работодателей становится все менее убедительной, по мере роста уровня занятости женщин.

Кроме того, женщины часто рассматриваются как работники, найм которых связан с высокими косвенными издержками. Согласно теории, это обстоятельство должно оказывать влияние на тип рабочих мест, которые будут предлагаться женщинам. Так например, нередко утверждается, что женщины чаще опаздывают или отсутствуют на работе (в том числе в связи с семейными обязанностями – например, необходимостью ухода за детьми и другими членами семьи). Считается, что женщины чаще увольняются с работы по собственному желанию, что представляет собой источник существенных косвенных издержек для работодателя, который вынужден подбирать и обучать новых работников на место уволившихся. Более высокий уровень увольнений по собственному желанию со стороны женщин обычно связывают с тем, что женщины покидают сферу занятости в связи с необходимостью ухода за маленькими детьми (а в некоторых странах – в связи с замужеством). Кроме того, работающие женщины могут потребовать от работодателя предоставления дополнительных гигиенических условий (например, отдельного туалета), а также организации детского сада для детей, которых им не с кем оставить дома. Наконец, считается, что женщины в меньшей степени, чем мужчины, готовы задерживаться на работе после окончания рабочего дня или работать в выходные.

Представляется важным рассмотреть  предпосылки, согласно которым найм женской рабочей силы считается связанным с более высокими прямыми и косвенными издержками работодателя, тем более, что эмпирические данные, подтверждающие эту гипотезу, крайне немногочисленны. В этом отношении представляют интерес результаты обследований, проведенных в некоторых развивающихся странах (см. Anker and Hein 1985, 1986). В ходе этих обследований было опрошено 423 работодателя, 2517 женщин и 803 мужчин – наемных работников в пяти развивающихся странах (Кипр, Гана, Индия, Маврикий и Шри Ланка). Результаты этих обследований заставляют поставить под сомнение целый ряд предположений относительно поведения мужской и женской рабочей силы, которые были описаны выше. Например, хотя для отдельных женщин действительно отмечалось более частое отсутствие на работе, и многие работодатели подчеркивали значимость этого обстоятельства, в среднем различие между мужчинами и женщинами оказалось весьма незначительным. Кроме того, результаты обследования также выявили близкие показатели по доле увольнений по собственному желанию со стороны мужчин и женщин. Этот во многом неожиданный результат связан со структурными факторами: мужчины чаще увольняются в связи с переходом на другую работу, в то время как женщины – в связи с семейными обстоятельствами.

В ряде случаев спрос на женскую  рабочую силу формируется под  воздействием особенностей трудового законодательства. Протекционистские меры в отношении женщин часто ограничивают возможности их найма на определенные рабочие места и профессии. Например, для женщин существуют формальные ограничения по работе в ночное время (Конвенция МОТ № 4, 1919 г.), на подземных работах (Конвенция МОТ № 45, 1935 г.), на работах, связанных с поднятием тяжестей (Конвенция МОТ № 127, 1967 г.). Хотя все эти протекционистские меры принимались с самыми лучшими намерениями, многие исследователи и эксперты считают, что в настоящее время подобные законодательные ограничения должны быть отменены (полностью либо частично).