Теория Профессиональной сегрегации

Гендерные теории вносят существенный вклад в объяснение феномена профессиональной сегрегации по признаку пола, показывая, насколько прочно взаимосвязаны характеристики «женских» профессий и культурные стереотипы в отношении женщин и их профессиональных способностей. Этот эффект иллюстрирует таблица 1 (см. Приложение), где приведены 13 характеристик, обычно приписываемых женщинам как работникам. Эти характеристики разделены на три группы стереотипов (положительные, отрицательные и прочие). Список характеристик, приведенных в таблице, позволяет отойти от расхожего представления о том, что женские профессии представляют собой продолжение женских домашних обязанностей.

Пять «положительных» стереотипов  представлены следующими характеристиками: склонность к заботе о других, навыки и опыт в работах, связанных с домашним хозяйством, большая ловкость в выполнении ручных работ, большая честность, физическая привлекательность. Если предположить, что этот перечень более или менее отражает реальность, будет логично считать, что для женщин наиболее подходят такие профессии как сиделка, врач, социальный работник, учитель, горничная, экономка, уборщица, повар/кухарка, официантка, прачка, парикмахер, прядильщица, ткачиха, вязальщика, портниха, акушерка, швея, машинистка, кассир, счетовод, продавец, бухгалтер и пр.

Пять «отрицательных» стереотипов  представлены такими характеристиками как: нежелание выполнять функции руководителя, меньшая физическая сила, меньшие способности к точным и естественным наукам, нежелание выполнять работы, предполагающие частые поездки, уклонение от работ, связанных с повышенным риском и физическими нагрузками. <…> Эти характеристики делают малодоступными для женщин такие профессии как менеджер, руководитель, администратор, государственный чиновник, юрист, строитель, шахтер, бурильщик, ученый-физик, архитектор, инженер, математик, статистик, водитель автотранспорта, автомеханик, летчик, моряк, пожарный, полицейский, охранник.

Наконец, три стереотипа, попавшие в разряд «прочих» – это более  высокая склонность к исполнительским видам деятельности, послушание, меньшая склонность вступать в профсоюзы, более высокая терпимость к выполнению монотонной работы; более высокая готовность соглашаться на низкую оплату труда и меньшая потребность в обеспечении дохода; и, наконец, повышенная заинтересованность в надомной занятости. Эти стереотипы оказывают большое влияние на общие типологические характеристики «женских» профессий (такие как низкая оплата труда, высокая гибкость занятости, низкий должностной и профессиональный статус, меньшее участие в принятии решений).

Влияние подобных гендерных стереотипов  на профессиональную сегрегацию в сфере занятости было подтверждено в серии обследований предприятий, предпринятых по инициативе Международной Организации Труда (МОТ). Эти обследования были проведены в странах с переходной экономикой (Болгария, Чехия, Венгрия, Словакия), а также в ряде развивающихся стран (Индия, Кипр, Шри Ланка, Гана). В ходе обследований работодателям задавался прямой вопрос о том, на какие рабочие места, и по каким профессиям они предпочитают нанимать на работу мужчин и женщин. Учитывая то обстоятельство, что вопрос задавался в прямой форме, можно считать, что полученные результаты представляют собой только вершину «айсберга гендерных стереотипов». Многие работодатели подтвердили, что пол работника является исключительно важным фактором, учитываемым при найме на работу. В обследовании 1992 / 93 гг., проведенном в Чехии, Венгрии и Словакии, почти 90% опрошенных работодателей отметили, что они предпочитают нанимать мужчин, если речь идет о работах, связанных с ремонтом и техническим обслуживанием оборудования. При этом никто из работодателей не проявил желания нанимать на подобные работы женщин (Paukert 1995). В других обследованиях, проведенных в 1991 / 92 гг. в Венгрии и Болгарии, от 55 до 65% работодателей указали, что они предпочитают мужчин при найме по промышленным специальностям, в то время как от 15 до 21% предпочли бы нанимать на эти работы женщин. (Sziraczki and Windell, 1992). Обследование, проведенное в 1982 г. в Индии, выявило следующую картину: около 60% работодателей указали, что женщины совершенно не подходят, либо подходят в меньшей степени, чем мужчины, для профессий сферы услуг, торговли, промышленности и должностей, предполагающих выполнение контрольных и руководящих функций.(Papola 1986). В ходе обследования, проведенного в 1982 году в Аккре (Гана) 21% работодателей отметили, что они нередко отказывают женщинам в приеме на работу, поскольку опасаются беременности. (Date-Bah 1986).

Культурные стереотипы в отношении  мужчин также играют важную роль в типологическом структурировании «мужских» профессий (таких, например, как инженер, водитель грузовика, полицейский, строитель). Таким образом, чтобы снизить уровень гендерной профессиональной сегрегации, необходимо изменить всю совокупность гендерных стереотипов – как мужских, так и женских. Кроме того, необходимо добиться интеграции мужчин в «женские» профессии, а женщин – в «мужские». Вместе с тем, интеграция мужчин в типично «женские» профессии – это весьма противоречивый процесс, поскольку политика дискриминации на рынке труда направлена преимущественно против женщин, а не против мужчин; более того, меры по подобной интеграции могут лишить женщин одного из немногих преимуществ, которыми они обладают на рынке труда. Таким образом, снижение уровня гендерной сегрегации является одним из важнейших условий повышения статуса женщин на рынке труда; при этом решение этой задачи невозможно без преодоления культурных стереотипов в отношении женщин и мужчин.

Почему «женские» профессии характеризуются «гибкой занятостью»?

Представляется достаточно очевидным, что выполнение домашних обязанностей и уход за детьми заставляют многих женщин выбирать те профессии и виды деятельности, где возможны гибкие режимы занятости (в том числе занятость в режиме неполного рабочего времени), и где меньше препятствий для временного выхода из сферы занятости и повторного вступления в занятость. В этом отношении отмечается совпадение позиций экономистов-неоклассиков и сторонников гендерного подхода.

Вместе с тем, при объяснении большей гибкости женских профессий указываются две различные причины. Первая состоит в том, что «сдвиг» женской рабочей силы в направлении подобных видов деятельности происходит в силу экономических обстоятельств, на которые указывают экономические теории (независимо от того, является ли подобный «сдвиг» следствием предпочтений самих женщин, или же он отражает предпочтения работодателей относительно найма женской рабочей силы). Вторая причина связана с тем, что тот или иной вид деятельности (профессия) становятся «женскими» вследствие существования культурных стереотипов относительно «женской» работы, т.е. такой, которая заведомо предполагает гибкость рабочего времени.

Хотя неоклассический подход (теория человеческого капитала) утверждает, что концентрация женщин на определенных рабочих местах и в определенных профессиях складывается вследствие предпочтений самих женщин и работодателей, сторонники феминистского подхода не принимают столь однозначного вывода. Действительно, семейные обязанности могут повышать заинтересованность женщин в гибкости рабочего времени, доступность для женщин тех или иных профессий зависит от культурных стереотипов, согласно которым женский труд ассоциируется женщин с определенными видами деятельности.

Проведенный автором эмпирический анализ показал, что существует высокая степень совпадения между гендерной стереотипизацией отдельных профессий и «феминными» стереотипами, перечисленными в таблице 1. Это совпадение подтверждает справедливость вывода о том, что гибкость рабочего времени и низкий уровень оплаты труда, характерные для типично «женских» профессий, в значительной степени объясняются именно тем, что это – «женские» виды деятельности. На самом деле нет оснований считать, что различные профессии изначально характеризуются большей или меньшей гибкостью

Культурные ограничения  свободы женщин

Гендерные теории также указывают  на то, что культурные установки  могут ограничивать круг профессий, которые считаются подходящими  для женщин. Так, например, во многих мусульманских странах женщинам запрещается вступать в какие-либо контакты с незнакомыми мужчинами. В этих условиях женщины не могут быть наняты на должности в сфере торговли, за исключением тех случаев, когда все покупатели, посещающие данный магазин, также являются женщинами. По этим же причинам женщины не могут работать на предприятиях, где в составе рабочей силы есть мужчины. <…> Нарушение подобных запретов может повлечь за собой серьезные санкции, доходящие до прямого насилия.

Различия  в оплате труда мужчин и женщин и профессиональная сегрегация по признаку пола

Повсюду в мире женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Как показывают данные Международной Организации Труда, приведенные в таблице 2, этот вывод справедлив, независимо от того, сравнивается ли дневная, недельная или почасовая оплата. В среднем оплата труда женщин составляет около 60-70% от уровня оплаты труда мужчин при сравнении месячных заработков, и 75-80% — при сравнении почасовой оплаты. <…> Наиболее низкое соотношение в уровне оплаты труда женщин и мужчин отмечается в странах Юго-Восточной Азии, а также в некоторых европейских странах (в частности, уровень оплаты труда женщин составляет менее 60% от оплаты труда мужчин в Японии, Корее, Малайзии, Сингапуре, Люксембурге и Кипре). Наиболее высокое соотношение в оплате труда имеет место в скандинавских странах, а также в некоторых других (в частности, это соотношение превышает 80% в Дании, Исландии, Норвегии, Швеции, Австралии, Шри Ланке, Турции).

В исследовании Гундерсона (Gunderson 1994) выделяется пять основных источников гендерных различий в оплате труда:

• различия в объеме человеческого капитала, в частности, в образовании и профессиональном опыте (эти различия в основном обусловлены внеэкономическими факторами);
• различия в оплате труда в рамках одной и той же профессии (эти различия обусловлены прямой дискриминацией женщин и существованием двойственного рынка труда);
• различия в оплате труда «равной ценности» (эти различия обусловлены взаимосвязью между уровнем оплаты труда в данной профессии и степенью ее феминизации);
• различия в профессиональных предпочтениях;
• различия в доступности тех или иных профессий и рабочих мест для мужчин и женщин.

Профессиональная сегрегация по признаку пола является важнейшим фактором, определяющим масштабы различий по трем последним позициям.

Красноречивые иллюстрации этого  вывода могут быть получены при сравнении работ «равной ценности». При подобном сопоставлении работа оценивается на основе объективных критериев – балльные оценки выставляются по таким характеристикам как уровень ответственности, требуемая квалификация, требуемое образование, уровень физических нагрузок, состояние условий труда. Суммарный балл, соответствующий тому или иному виду деятельности (рассчитанный с учетом весов различных факторов), может в определенном смысле считаться объективным показателем «ценности» данной работы. Как показывают эмпирические данные (в частности, полученные при сопоставлении сравнительной ценности работ в США и Канаде), при равном количестве набранных баллов (т.е. при равной ценности) мужские профессии и виды деятельности имеют существенно более высокий уровень оплаты труда. Исходя из подобных сопоставлений, может быть рекомендовано повышение уровня оплаты труда в женских профессиях, с тем, чтобы привести систему оплаты труда в большее соответствие с реальной ценностью выполняемых работ.

Эмпирические исследования, в которых  рассматриваются детерминанты различий в оплате труда между мужчинами  и женщинами, обычно построены на регрессионном анализе, позволяющем  выделить вклад переменных, связанных с производительностью труда (включая человеческий капитал) и других факторов, влияющих на различия в заработках. <…> Считается, что первая группа переменных оценивает обоснованные различия в оплате труда, в то время как вторая отражает эффекты, связанные с функционированием рынка труда и рассматривается как оценка эффекта дискриминации (Oaxaca 1973).

Многочисленные исследования, проведенные  в США, показывают, что около одной трети разрыва в оплате труда мужчин и женщин обусловлено наличием гендерной профессиональной сегрегации (Treiman and Hartmann 1981; World Bank 1994); аналогичные результаты были получены и по другим странам (Terrell 1992; Gonzalez 1991).

Итоговые показатели тесноты связи  между профессиональной сегрегации и гендерным разрывом в оплате труда в значительной степени зависят от степени агрегирования исходной информации о профессиях и видах деятельности. В случае использования высокоагрегированных данных эффект профессиональной сегрегации занижается, поскольку гендерные различия сглаживаются при объединении отдельных профессий и видов деятельности в группы. При использовании дезагрегированных данных по профессиям показатели профессиональной сегрегации, напротив, увеличиваются; одновременно возрастает и вклад профессиональной сегрегации в формирование разрыва в оплате труда. Эти тенденции красноречиво иллюстрируются результатами исследования по США, проведенногр Трейман и Хартманн (Treiman and Hartmann 1981): при использовании 12 профессиональных категорий вклад профессиональной сегрегации в формирование гендерных различий по оплате труда составляет 10%; при использовании 222 профессиональных категорий этот вклад оценивается величиной 10-20%; наконец, при использовании 479 категорий он составляет не менее 30%. Аналогичные результаты были получены в исследовании Kidd and Shannon (1996): вклад профессиональной сегрегации в объяснение различий в оплате труда мужчин и женщин возрастал с 12% (при использовании 9 профессиональных категорий) до 18% (17 категорий) и до 27% (36 категорий). <…>

В научной литературе подчеркивается, что гендерные различия в оплате труда обусловлены множеством факторов, не ограничивающимися профессиональной сегрегацией и различиями в человеческом капитале мужчин и женщин. … Если же анализ ограничивается использованием агрегированных данных о профессиональной сегрегации, то, как было показано в некоторых исследованиях, простая корреляционная зависимость между различиями в оплате труда и сегрегацией не является статистически значимой. Более того, в некоторых случаях коэффициент корреляции может оказаться даже положительным (Rosenfeld and Kalleberg 1991; Jacobs and Lim 1992; Barbezat 1993).