Трудовые ресурсы

Наименование группы работников по критериям	Структурный элемент трудового ресурса	Состояние структурных элементов  трудового ресурса	Элементы кадровой политики
1. «Новичок» – молодые работники  рабочих профессий	Качество трудового потенциала	< 0,5 (низкое)	адаптация на рабочем месте; индивидуальное производственное обучение; мотивация на достижение результата
	Профессиональная компетентность	Низкий уровень профессиональной компетентности
4. «Профи» – высококвалифицированные работники рабочих профессий, специалисты со стажем более 10 лет, руководители структурных подразделений в возрасте от 35 до 50 лет; топ-менеджеры	Качество трудового потенциала	> 0,5	повышение квалификации; психологический контракт; политика капитализации
	Профессиональная компетентность	Высокий уровень профессиональной компетентности

 

 

В контексте данной работы, на основе оценки уровня качества трудового ресурса автор задает шкалу оценки конкурентоспособности персонала предприятия (табл. 4).

 

Таблица 4

Шкала оценки конкурентоспособности  персонала предприятия

Качественная градация уровня конкурентоспособности персонала	Уровень качества трудового ресурса предприятия
Высокий уровень	От 0,75 до 1,00
Средний уровень	От 0,5 до 0,75
Низкий уровень	До 0,5

 

Выбор тех или иных показателей  в каждом конкретном случае зависит  от производственно-экономических  условий на предприятии, его стратегии  развития и направлений развития трудового потенциала, которые предусматриваются кадровой стратегией. Процесс мониторинга трудового ресурса предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных этапов.

На первом этапе, в  зависимости от целей и задач  исследования, анализируется степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников требованиям производства и мера его задействованности, оценивается качество трудового потенциала, уровень компетентности работников, качество трудового ресурса предприятия, а так же индивидуальная конкурентоспособность работника.

На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие трудового ресурса предприятия, что может способствовать достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия. На этом же этапе рекомендуется проводить сопоставление результатов оценки индивидуальной конкурентоспособности работника с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия, что позволяет сформировать девять групп.

Принадлежность работников к различным группам по уровням  конкурентоспособности определяет выбор цикла механизма воспроизводства трудового ресурса в системе управления качеством ТР, что является логическим завершением второго этапа.

На третьем этапе  предполагается проведение анализа  эффективности системы управления качеством трудового ресурса. Универсальность предлагаемой методики проведения мониторинга заключается в том, что можно осуществлять все этапы вместе и каждый в отдельности в зависимости от целей и задач мониторинга.

3. Оценка результатов  мониторинга состояния трудового  ресурса и его качества обследуемых предприятий показали, что на процесс воспроизводства трудового ресурса требуемого качества существенное влияние оказывают факторы экономического, социо-политического и климатического характера. В таблице 5 представлены результаты исследования качества трудового ресурса по категориям работников сервисных предприятий.

 

Таблица 5

Показатели, характеризующие  качество трудового ресурса предприятий

Названия предприятия и категории	Качество трудового потенциала	Компетентность
1	2	3
ПАТ-3
Руководители	0,44	0,7
Специалисты	0,43	0,66
Рабочие	0,36	0,5
ПЯУАТ
Руководители	0,59	0,7
Специалисты	0,44	0,64
Рабочие	0,34	0,4
МКРС
Руководители	0,62	0,7

Продолжение таблицы 5

1	2	3
Специалисты	0,55	0,63
Рабочие	0,4	0,6

 

Показатели уровня качества трудового ресурса обследуемых предприятий приведены в таблице 6.

 

Таблица 6

Уровни качества трудового ресурса обследуемых предприятий

Категория работников	Уровни качества трудового ресурса
	ПАТ-3	ПЯУАТ	МКРС
Руководители	0,55	0,64	0,65
Специалисты	0,5	0,53	0,58
Рабочие	0,42	0,36	0,48

 

Таблицы 5, 6 дают наглядное представление об уровне качества трудового ресурса обследуемых предприятий, который лежит в пределе от 0,36 до 0,65, что говорит о недостаточно высоком уровне качества данного вида ресурса. По результатам анализа можно сделать вывод о том, что есть резервы для повышения качества трудового ресурса обследуемых предприятий за счет проведения гибкой кадровой политики.

Оценка качественного уровня конкурентоспособности персонала обследуемых предприятий приведена в таблице 7.

 

Таблица 7

Качественный  уровень конкурентоспособности  персонала

Категория работников по предприятиям	Значение уровня качества трудового ресурса	Качественная градация уровня конкурентоспособности персонала
ПАТ-3 - руководители - специалисты - рабочие	0,55 0,5 0,42	средний средний низкий
ПЯУАТ - руководители - специалисты - рабочие	0,64 0,53 0,36	средний средний низкий
МКРС - руководители - специалисты - рабочие	0,65 0,58 0,48	средний средний низкий

 

Из таблицы 7 видно, что  у работников обследуемых предприятий  качественная градация уровня конкурентоспособности колеблется от среднего до низкого, причем у одних и тех же категорий работников.

В ходе получения субъективной информации, экспертный анализ показал, что современное состояние трудового ресурса обследуемых предприятий не сможет обеспечить данным предприятиям выполнения стратегических задач, связанных с активизацией инновационной деятельности. Система подготовки и повышения квалификации работников не в полной мере сориентирована на потребности бизнеса. Задачи обучения сведены к получению определенной профессии или повышению уровня квалификации, на самом же деле, учебный процесс должен стать частью производственного процесса.

Для анализа ценностных ориентаций и установок в сфере  труда работникам обследуемых предприятий был задан вопрос «Что значит для Вас работа?». Анализ полученных данных показал, что большинство работников воспринимают работу лишь как источник средств к существованию (табл. 8).

 

Таблица 8

Удельный  вес респондентов в зависимости  от ответа на вопрос

«Что значит для Вас работа?», % к итогу

№ п/п	Варианты ответов	Удельный вес респондентов
		ПЯУАТ	ПАТ-3	МКРС
1	2	3	4	5
1.	Работа интересна и важна  сама по себе, независимо от оплаты	2,0	4,0	2,17
2.	Работа – это важно, но есть более  важные для меня вещи	19,0	12,0	6,51
3.	Работа – это средство развить  свои способности, реализовать себя	10,0	25,0	26,02
4.	Работа – это средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе	20,0	15,0	17,36
5.	Работа – это не более чем  источник средств к существованию	39,0	32,0	41,27
6.	Работа – это тяжелая неприятная обязанность, если бы я мог, я бы не работал	10,0	12,0	4,5
7.	Затрудняюсь ответить	0,0	0,0	2,17
Итого		100	100	100

 

При этом выявлена прямая зависимость значимости работы от возраста: с увеличением возраста респондента  работа воспринимается как источник средств к существованию (10,9 % в возрасте 20-30 лет, до 54 % в возрасте от 40 до 50 лет). Для молодых кадров в возрасте до 30 лет (порядка 40 % респондентов) работа – это средство добиться успеха, занять определённое положение в обществе, развить свои способности и реализовать себя. В 2009-2010 гг. 54,7 % опрошенных рабочих ответили, что хотели бы приобрести дополнительную профессию или специальность. В целом это несколько больше, чем в 2003-2004 гг.

Сравнивая данные, полученные в результате исследований 2003-2004 и                    2009-2010 гг., можно сделать следующий вывод. Во-первых, в несколько раз снизилась доля рабочих, затруднившихся с поставленным вопросом. Во-вторых, динамика активности в сфере профподготовки в разрезе основных профессиональных групп различна. Так, если в группе машинистов-подъемников ситуация практически не изменилась, то в группе слесарей-ремонтников доля респондентов, желающих продолжить профессиональную подготовку, снизилась с 60,6 % в 2003-2004 гг. до 49,4 % в 2010 г. В то же время, количество рабочих, считающих нецелесообразным получать дополнительное профессиональное образование, увеличилось почти вдвое. За исследуемый период значимость факторов повышения квалификации существенных изменений не претерпела. Исключение составляет лишь фактор «угроза безработицы».

Сопоставление результатов оценки уровня конкурентоспособности  персонала предприятия с оценкой работниками собственной конкурентоспособности, позволило скомпоновать девять групп. Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп работников, обследуемых предприятий приведена в таблице 9.

 

Таблица 9

Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп  работников обследуемых предприятий, имеющих разный уровень конкурентоспособности (фрагмент)^*

Группа работников	Характеристика группы
I	Работники, имеющие низкий уровень  квалификации и профессионально-квалификационной мобильности (слесари-ремонтники, водители, МОП), уровень качества трудового ресурса составляет 0,36; они воспринимают работу лишь как источник средств к существованию, полностью недовольны работой; возраст - старше 50 лет; образование -10-11 классов и меньше.
II	Работники со средним уровнем квалификации (водители специального транспорта), уровень  качества трудового ресурса 0,47; работники «скорее не довольные» работой и считающие, что в случае реструктуризации они останутся без работы; возраст - от 40 до 50 лет; образование - среднеспециальное.
III	Работники с высоким уровнем  квалификации, воспринимают работу лишь как источник средств к существованию и в случае ухудшения экономического положения на предприятии у них нет уверенности, что они не останутся без работы, а с трудоустройством в черте города будут большие трудности; возраст - от 40 до 50 лет; стаж работы более 20 лет.