Управление персоналом по сфере туризма

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ОДНА ИЗ ОСНОВНЫХ

ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 .Сущность и цели  управления персоналом

1.2.Субъекты и методы  управления персоналом

1.3 .Особенности управления  персоналом в современной экономике 
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В

ТУРИСТСКО - ЭКСКУРСИОННОЙ СФЕРЕ 
2.1. Выявление особенностей управления персоналом в

туристско- экскурсионном  бизнесе 
2.2.Роль планирования развития персонала туристско- экскурсионной

сферы 
2.3. Влияние роли руководителя на эффективность менеджмента в

туристско- экскурсионном  бизнесе 
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ В  ООО « ПАСAPT »

3.1 .Характеристика деятельности  фирмы 
3.2.Формирование кадровой политики как инструмент эффективной

деятельности

а) планирование персонала

б) процесс отбора кадров

в) повышение квалификации персонала 
3.3.Роль мотивации в повышении эффективности работы персонала 
ЗАВлияние качества работы персонала на формирование имиджа

фирмы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Повышение интереса к человеческому  фактору в 60 -- 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью  и управление персоналом.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение

придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных  промышленно развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов  и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев  их оценки;

- научный подход к анализу  потребностей в управленческом  персонале;

- выдвижение молодых и  перспективных работников;

- повышение обоснованности  кадровых решений и расширение  их 
гласности;

- системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой  политики.

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости.

Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность  использования

персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные  системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном  изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий  работы фирмы и необходимых организационных  действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы  в целом. Разнообразные внешние  факторы (объединения работников в  профсоюзы, правительственные предписания  и действия конкурентов) оказывают  весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое  значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик  рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации  либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции управленческого  стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов  и др. также должны приниматься  в расчет для обеспечения эффективности  кадровой политики.

В XXI веке успех любой деловой  организации в большей степени  зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и  образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Актуальность темы дипломной  работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в  содержании труда, вызванными применением  новой техники, технологий и методов  производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения  непрерывности работы системы агрегатов,

обслуживания и налаживания  оборудования.

Внедрение компьютерных систем и сетей в значительной степени  заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной  связи, нередко ведет к росту  надомного труда и индивидуализации труда в целом. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной  принадлежности и интерес к делам  всего предприятия, подрывают мотивационную  значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач  управления персоналом, выполнение которой  невозможно без применения новых  технологий управления.

Для повышения роли персонала  в современном производстве, а  также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование  коллективных форм организации труда  как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных  подразделениях - на микроуровне.

В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием  и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в  трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или  даже сохозяином производства.

Ожиданиям работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют  простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного  стиля руководства.

Непосредственное воздействие  на современные технологии в управлении персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве  стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и  т.п. Налаживание взаимоотношений  с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление

деятельности современного управления персоналом.

Развитие демократии в  области и на производстве прямо  связано с ростом цены рабочей  силы.

Если сотрудник стоит  очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную  замену; если содержание труда требует  все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника  и контроль за его деятельностью  затруднен, то все это в современной  организации повышает значимость персонала  и современных технологий управления им.

В дипломной работе объектом исследования является персонал туристской фирмы, трудовые отношения и поведение  человека на фирме. В соответствии с  объектом исследования определены цели и задачи:

Рассмотреть сущность и цели, субъекты и методы управления 
персоналом;

Исследовать особенности  управления персоналом в современной 
экономике, основные факторы повышения его роли в современном обществе;

Изучение влияния роли руководителя на эффективность управления в 
туристском бизнесе;

* Изучение внедрения современных  технологий управления 
персоналом на туристском предприятии для эффективного наращивания и 
использования сотрудником своего трудового и творческого потенциала в 
целях достижения целей предприятия.

Исследования в области  управления персоналом в течение  длительного времени осуществлялись раздробленно, в рамках различных  наук: экономики, психологии, социологии и других. В современных условиях в области управления человеческими  ресурсами и в частности руководства  персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.

Данная проблема исследуется  в работах В.П.Пугачева Пугачев  В.П. Руководство персоналом организации. - М.:ЮНИТИ, 2002, А.Я.Кибанова и Д.К.Захарова Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Формирование системы управления персоналом на предприятии. М: Дело, 1999., Э.Е. Старобинского Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. и других авторов. В работах  этих исследователей дается попытка  интеграции разработанных знаний в  области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ОДНА ИЗ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ  УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. СУЩНОСТЬ И  ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Термин «управление» - это  всеобъемлющее понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих  решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта  и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения  неразличимы, характерным признаком  служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

Теория управления как  наука (в отличие от определения) возникла в конце прошлого века и  с тех пор претерпела значительные изменения. Понятие «научное управление»  впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником  теории управления, а представитель  американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910г. Впоследствии и  сам Тейлор широко пользовался этим понятием.

Результатом усложнения и  обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились  разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько  групп:

1. Мотивационные  определения

Н. Маусов Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.

говорит, что управление персоналом это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение  мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

В этом и подобных ему  определениях выделена важнейшая, стержневая

функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество  других её функций, которые будут  рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции

«Управление персоналом, - пишет  И.Н. Герчикова Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М: ЮНИТИ., 2000., - это  самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью  которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности  производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки  персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение  вопросов, связанных с обучением  и повышением квалификации персонала».

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций  управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в  раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение  имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом,

во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения

Отчасти телеологический  характер имеет уже рассмотренное 
определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно 
указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще 
более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика 
управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.М Дело, 1999. Они 
пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих 
(организационных, экономических, правовых) мероприятий,