Кадровый потенциал организации

2. Диагностика  кадрового потенциала ОАО «ГК  Космос». 
2.1История ОАО «ГК Космос». 
Гостиничный комплекс "Космос" расположен на северо-востоке Москвы на одной из главных улиц города — проспекте Мира, в зеленом районе, в 20 минутах езды от центра. Напротив гостиницы "Космос" расположен Всероссийский выставочный центр (ВВЦ), Останкинская телебашня, Музей- усадьба графа Шереметьева. Относительно близко от гостиницы "Космос" находятся спорткомплекс "Олимпийский" и выставочный комплекс "Сокольники", Ботанический сад и Национальный заповедник "Лосиный остров". Из окон гостиницы открываются красивые виды Москвы.

Площадь гостиницы - 106 113 кв.м. 
Площадь территории - 40 000 кв.м. 
Общая площадь номеров - 36 626 кв.м.

В здании 26 этажей, из них  второй этаж занимает холл, третий - балкон, администрация располагается на четвертом, 1 и 26 этаж технические, все  остальные этажи — номера для  размещения гостей. 24 и 25 этажи гостиничного комплекса объединены в "Космос Клуб", так называемый гостиница в гостинице. Он предназначен для индивидуальных гостей, там предполагается персонализированное обслуживание.  
Номерной фонд гостиницы составляет 1777 номеров, из них 1579 стандартных, 38 люксов и полулюксов и 6 апартаментов. Всего гостиница Космос может принять до 3000 гостей одновременно. Во всех номерах гостиницы удобная комфортабельная мебель, ванные комнаты, центральная система кондиционирования, телефоны с международной связью, спутниковое телевидение, холодильники или мини-бары, возможность подключения к Интернету, номера для некурящих.  
    В гостинице предоставляется большой диапазон дополнительных услуг: 
- круглосуточное обслуживание в номерах (Room Service); 
- комната детского досуга (16 этаж); 
- экспресс прачечная и химчистка; 
- обмен валют, банк, сувенирные, газетные и аптечные киоски, бутики, магазины; 
- бизнес-центр-24 часа; 
- медпункт, медицинский центр "Медси"; 
- транспортные билеты, экскурсии, театральные билеты; 
- парикмахерская, французский салон красоты "Жак Дессанж"; 
- групповой и индивидуальный трансферт, такси; 
- автостоянка наземная и подземная, автосервис; 
- услуги по обеспечению безопасности людей и грузов; 
- офисные помещения в аренду. 
     Для отдыха, спорта и развлечения к услугам гостей: 
- оздоровительный комплекс Фитнес-центр (240 кв.м.)  
- тренажерный зал (218 кв.м.)  
- сауны, солярий, массаж; 
- зал аэробики (100 кв. м)  
- турецкая и русская бани; 
- SPA-центр "Посейдон"; 
- рекреационная зона с шезлонгами и живыми растениями; 
- боулинг, бильярд, караоке, дартс, игровые автоматы; 
- ночной клуб "Солярис"; 
- казино "Космос"; 
- шоу-программы в концертном зале.

В гостинице 9 ресторанов, кафе и баров, услуги которых доступны для всех. Гости, не размещающиеся  в гостинице, также всегда могут  воспользоваться услугами ресторанов, кафе и баров. Помимо этого в гостинице "Космос" имеется 7 банкетных залов вместимостью от 20-500 человек. 
Наличие фитнес-центра и универсального Кино Конгресс Концертного зала делает ОАО "Гостиничный комплекс "Космос" культурно-развлекательным центром г. Москвы. 
  В настоящее время ОАО "ГК "Космос" является крупнейшей гостиницей в России и в Европе, совмещающей возможности размещения более чем 3000 человек и возможности организации конференций численностью более чем 2000 человек с организацией питания собственными силами в границах единого здания для всех размещающихся в нем. 
    ОАО "Гостиничный комплекс "Космос" сотрудничает со многими крупнейшими туроператорами и конгрессными ассоциациями, в числе которых: GTA, MIKI TRAVEL, ВАО "ИНТУРИСТ", ICCA. Активное взаимодействие с ними и другими крупными участниками рынка г. Москвы делает ОАО "ГК "Космос" одним из ведущих игроков в области делового и познавательного туризма России. 
  ГК "Космос" осуществляет свою деятельность на двух основных рынках (многосегментация): рынок въездного и внутреннего туризма.

Цены на номера гостиницы "Космос" могут с полной уверенностью назвать приемлемыми те гости, которые  уже имели возможность оценить  их комфорт, оснащенность, качественный уровень обслуживания даже в недорогих  номерах. Особенно нужно отметить тот  факт, что на общем фоне московских гостиничных цен гостиница "Космос" выгодно выделяется, предлагая недосягаемый уровень номеров, обслуживания, услуг.

Таблица 1 
 
 
2.2. Диагностика кадрового потенциала ОАО «ГК Космос». 
Любая гостиница представляет собой некую систему или совокупность связанных между собой элементов, действующих как единое целое при реализации его генеральной цели. Для эффективного управления Гостиницей необходимо, чтобы все управленческие решения, направленные на удовлетворение потребностей гостей, опирались на строго зафиксированную управленческую иерархию. 
    В ГК "Космос" действует линейно-функциональная система управления. Данная организационная структура основана на дифференциации функций управления, разделяющих процессы на отдельные операционные отрезки, а управленческие воздействия по функциям. Применение функциональной системы управления обусловлено как значительным размером ГК "Космос" и большим количеством административно-обслуживающего персонала (общая штатная численность 1426 человек), так и разнообразием предоставляемых услуг. По сути, применение на практике функциональной системы управления вызвано необходимостью деления сложных бизнес-процессов и работ на простейшие операции (действия) для организации наиболее эффективной координации и контроля над их исполнением. 
    Главной задачей организационной структуры гостинцы "Космос" является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. 
   Для эффективной работы руководство гостиницы распределило среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

 

 

 

 

 

Рис. 1. Линейно-функциональная организационная структура ГК «Космос»

Данная организационная  структура предполагает, что функциональные руководители гостиницы не вмешиваются  в дела друг друга, а их деятельность координируется директором гостиницы  или его заместителями. В гостинице "Космос" у генерального директора  четыре заместителя, каждый из которых  является руководителем отдельного структурного подразделения: 
   Заместитель генерального директора — директор гостиницы отвечает за работу отдела бронирования, службу приема и обслуживания, службу номерного фонда, хозяйственную службу и отдел арендных отношений. Организует деятельность отдела маркетинга и продаж. 
   Заместитель генерального директора — директор ресторана отвечает за организацию питания, работу ресторана, производства, кондитерского цеха и работу торговых залов. 
   Заместитель генерального директора - управляющий делами отвечает за организацию и проведение деловых семинаров и культурных мероприятий в помещениях гостиницы. В его ведении также находится управление деятельностью Оздоровительного комплекса — Фитнес-центра. 
   Служба технического директора отвечает за материально-техническое оснащение гостиницы и инженерную эксплуатацию здания. 
Требования, которым отвечает действующая организационная структура:

- гибкость, способность реагировать  и адаптироваться к изменяющимся  условиям;

- минимизация числа звеньев  и количества персонала;

- высокий уровень профессионализма  сотрудников;

- минимизация издержек  на аппарат управления и на  деятельность в целом.

При разработке организационной  структуры руководство Гостиницы  следовало следующим принципам:

- разделить предприятие  на функциональные блоки, которые  соответствуют важным направлениям  деятельности организации;

- установить соотношения  полномочий различных должностей.

- на этом же этапе  установить цепь команд и при  необходимости произвести деление  функциональных блоков на более  мелкие подразделения;

- определить должностные  обязанности, как сумму определенных  задач и функций и поручить  их выполнение конкретным лицам.

Однако, для повышения  объема реализации услуг, рентабельности и эффективной работы сотрудников  необходимо не только заниматься развитием  всего комплекса в целом. Например, провести исследования рынка и определить целевую группу потребителей услуг  отеля, следующим шагом, расширить  спектр предоставляемых услуг, пересмотреть ценовую политику.

Общая численность персонала  гостиницы «Космос» на последний  отчетный период 2010 г., которая составила 1108 человека.

Анализируя структуру  предприятия по возрасту, показанную на рис.2, видно, что основную часть  персонала составляют специалисты  в возрасте до 30 лет (45%). Вторую по величине группу составляют служащие в возрасте от 20 до 25 лет (25%). Третье место по возрастному  составу занимают сотрудники в возрасте 30-35 лет(15%).

   

  

 
Рис. 2. Структура персонала предприятия (по возрасту)

На рис. 3 показана структура  предприятия по полу. По данным видно, что большинство сотрудников (58%)гостиницы  «Космос» являются женщины. Однако административные должности в основном занимаю  женщины, что напрямую связано со спецификой данного предприятия, а  там где работа предусматривает  тяжелый физический труд работают мужчины.

 

Рис. 3. Структура персонала предприятия (по полу)

 

Структура персонала предприятия  по образованию показана на рис.4, из которого видно, что основную массу  сотрудников составляют студенты (42%), это негативно сказывается на качестве работы т.к. они, как правило, обладают не высокой квалификацией, и работа по приоритетам находится  на втором месте после учебы. Высшее образование имеют 30% служащих, и  это в основном административный персонал. 17% сотрудники, имеющие среднетехническое  образование, и 11% окончили ПТУ.

 

Рис. 4. Структура персонала предприятия (по образованию)

 

Анализ структуры предприятия  по стажу работы (рис.5) показал что, коллектив «зрелый» т. к. стаж 45% сотрудников  в данной службе составил более 5 лет. Вторую по величине группу составляют сотрудники, проработавшие 4-5 лет, это  говорит о низкой текучести кадров на предприятии. 18% сотрудников проработали  от 1 до 3 лет. Менее 1 года проработало  всего лишь 12% персонала. Из данных показателей  можно сделать вывод, что сотрудников  устраивает кадровая политика проводимая руководством отеля.

         Рис. 5. Структура персонала предприятия (стажу работы на предприятии)

    2.3 Основные направления эффективного использования кадрового потенциала на ОАО «ГК Космос» 
Рассмотрим систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ОАО «ГК Космос». В Обществе выделяются подсистемы материального и морального стимулирования труда работников. 
  Материальному стимулированию высокопроизводительного труда способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников. 
   Виды выплат и социальных льгот работникам, можно разделить на следующие группы: 
- оплата за отработанное время: 
1) заработная плата, начисленная работникам 
2) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда 
  - оплата за не отработанное время: 
1) оплата ежегодных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством (при увольнении работников предоставление денежной компенсации за неиспользованный отпуск), предоставление материальной помощи всем работникам при уходе в очередной отпуск; 
2) оплата учебных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в образовательных учреждениях; 
3) премии и вознаграждения в соответствии с действующими в компании положениями.

В настоящее время для квалифицированной работы, помимо профессиональной подготовки и знаний, также необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения.

    Заключение 
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики компании. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников. Их главная задача - добиться, чтобы на организации или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.